Studie: der CoachHub Global HR Survey 2021 ist da
Neue Studie: CoachHub Global HR Survey
Der CoachHub Global HR Survey für 2021 liegt vor. Grund genug, einmal genauer nachzufragen. Ich konnte dazu mit Geoffroy de Lestrange, Vice President Marketing bei CoachHub, sprechen. Auf geht’s:
SAATKORN: Bitte stelle Dich den SAATKORN Leser:innen doch kurz vor.
Mein Name ist Geoffroy de Lestrange und ich bin der Vice President Marketing bei CoachHub.
SAATKORN: Kürzlich ist der CoachHub Global HR Survey 2021 (kostenloser Download hier) erschienen. Was war das Setting für den Report, wen habt Ihr da wann genau befragt?
Die Studie wurde dieses Jahr zum ersten Mal durchgeführt. Wir wollten messen, welche Herausforderungen L&D-Experten in der Personalentwicklung im Jahr 2022 gegenüber stehen, welche Ziele sie im Recruiting und in der Mitarbeiterförderung verfolgen und wie sich die vergangenen 18 Monate auf firmeninterne Lern- und Entwicklungsprogramme ausgewirkt haben.
Wir waren besonders neugierig zu erfahren, wie sich die beispiellosen Zeiten auf das Lernen, die Art zu Lernen sowie auf berufliche Entwicklungschancen in Unternehmen ausgewirkt haben.
SAATKORN: Ihr habt 3 Key Learnings identifiziert. Lass uns die der Reihe nach durchgehen. Zunächst Thema „Corporate growth vs. stability“… Inwiefern lassen sich – möglicherweise für verschiedene Branchen – Unterschiede feststellen?
Wir sehen auf jeden Fall, dass die Wachstumserwartungen zwischen den Branchen und Regionen unterschiedlich sind. Die Umfrage weist auf eine erhebliche Diskrepanz zwischen hohen Erwartungen an kommerzielles Wachstum und einer geringen Wahrscheinlichkeit der Geschäftsstabilität hin.
Die befragten Entscheidungsträger sagten auch voraus, dass die Budgets für Ausbildung und Entwicklung im kommenden Jahr steigen werden, wobei etwa die Hälfte der Befragten eine „starke Erhöhung“ erwartet. Die größten Steigerungen sind in Singapur, Südkorea, China und den USA geplant. Die geringste Zunahme ist in Frankreich und Japan zu verzeichnen. Vor allem E-Learning- und Coaching-Initiativen profitieren von den erhöhten Budgets.
Wenn wir uns nun die Branchen anschauen, dann ist mit 64% die Baubranche sehr interessiert an Coaching-Angeboten, dicht gefolgt von Dienstleistungen (58%), Verwaltungen (48%) und Immobilien (32%).
Der Großteil der befragten Unternehmen aus der verarbeitenden Industrie, nämlich 74%, legt den Fokus hingegen auf E-Learning-Aktivitäten, ebenso wie die meisten Firmen aus dem Transportsektor (73%). 49% der L&D-Experten aus dem Kreativ-Umfeld sind ebenfalls von E-Learning als Tool für Mitarbeiterentwicklung überzeugt. Interessanterweise sehen dies auch 49% der HR-Führungskräfte aus der Immobilienbranche ebenso.
SAATKORN: Das zweite Key Learning bezieht sich – wenig überraschend – auf die hohe Bedeutung von Recruitment, Redundancy and Reskilling. Was steckt da im Detail dahinter?
Dies ist ein interessantes Thema für uns, da wir Coaching als Instrument der persönlichen Weiterentwicklung und damit der Umschulung sehen. Ausnahmesituationen schaffen viel Unsicherheit. Aber weder Terrorismus, politische Veränderungen oder globale Finanzkrisen erzwangen das Ausmaß und das Tempo der Veränderungen, die wir während dieser Pandemie in Bezug auf Recruiting und Personalentwicklung erlebt haben. Reskilling und Umschulung sind zwei Trends, die in einer Welt von zunehmenden Home-Office auch im Jahr 2022 Priorität haben.
Zusätzlich planen die Hälfte aller befragten, mittelständischen Unternehmen für 2022 eine Umstrukturierung, sodass es im nächsten Jahr wahrscheinlich mehr darum gehen wird, Veränderungen von Firmenseite herbeizuführen, als sich externe Umbrüche anzupassen. Dadurch sollen Innovationskraft und verbesserte Arbeitsumgebungen gefördert werden. Das erfordert gutes Change- & Transformationsmanagement, um Mitarbeitende nicht noch mehr zu verunsichern.
Für L&D-Experten heißt das, dass sie ihrer Belegschaft Tools und Methoden zur Verfügung stellen müssen, um sich der Unsicherheit & den Veränderungen zu stellen und ihre eigenen Antworten auf diese Herausforderungen zu finden, persönlich und beruflich.
SAATKORN: Wie hoch ist die Bereitschaft für Reskilling auf Basis unterschiedlicher Unternehmensgrößen ausgeprägt?
Die meisten Unternehmen (68%) ziehen es immer noch vor, einen bestehenden Mitarbeitenden für eine neue Position auszubilden und weiterzuentwickeln. Allerdings zeigt die Studie ein deutliches Gefälle zwischen Reskilling und der Firmengröße auf:
So ziehen es 42% der globalen Unternehmen mit mehr als 100.000 Mitarbeitenden vor, eine neue Person mit den richtigen Fähigkeiten einzustellen. Demgegenüber stehen fast drei Viertel der Unternehmen mit 1.000 bis 5.000 Mitarbeitenden, die sich dafür entscheiden ihre bestehenden Leute weiterzuentwickeln und/oder umzuschulen. Das widerspricht der oft angebrachten Annahme, dass Unternehmen mit den größten Talentpools sich vorrangig für interne Reskilling entscheiden, und das obwohl 40% der größten befragten Unternehmen angeben, dass sie im Allgemeinen Schwierigkeiten haben, geeignete Kandidat:innen einzustellen.
SAATKORN: Das dritte Key Learning im CoachHub Global HR Survey 2021 schließlich bezieht sich auf Behavioural skills above technical ability. Wie ist das konkret zu verstehen?
Die Umfrage bestätigte, dass der Umgang mit Unsicherheit eher eine Reihe von Verhaltenskompetenzen erfordert, als nur erlernbare technische Fähigkeiten. Dazu gehört vor allem Anpassungsfähigkeit an interne wie externe Veränderungen – von Arbeitspraktiken bis hin zu Produktionsmethoden.
Verhaltenskompetenzen und Soft Skills sind in verschiedenen Branchen und innerhalb der Unternehmenshierarchie unterschiedlich ausgeprägt. Das Interessante daran ist, wie sehr Mitarbeitende angesichts der Pandemie und der Veränderungen am Arbeitsplatz ihren Bedarf diese Fähigkeiten auszubauen erhöht haben.
So hat ein Viertel (25%) der Mitarbeitenden in den skandinavischen Ländern in den letzten 18 Monaten zusätzliche Trainings und Schulungen erhalten, um ihnen speziell bei dem Umgang mit Unsicherheit zu helfen; 55% in Singapur und 54% in ANZ konnten ebenfalls an solchen Maßnahmen teilnehmen, allerdings lag bei ihnen der Schwerpunkt auf Employee Well-Being.
Je größer die Organisation, desto weniger maßgeschneidert scheinen diese unterstützenden Maßnahmen zu sein. Viele Initiativen sind unternehmensweit, wobei nur 16% der Befragten in Großbritannien und 15% in den USA Lern- und Entwicklungsprogramme allein für jeden Einzelnen entwickelt haben. Finanz- und Dienstleistungsunternehmen sagen am ehesten, dass ihre Lern- und Entwicklungsprogramme an den Einzelnen angepasst sind, während der Transport- und Logistiksektor seine Programme auf Teamebene zuschneidet. 40% Prozent der Befragten gaben an, dass ihre Entwicklungspläne auf einer Mischung aus technischen und verhaltensbezogenen Fähigkeiten für einzelne Rollen basieren.
SAATKORN: Welche Handlungsempfehlungen lassen sich auf Basis Eures CoachHub Global HR Survey 2021 für HR Teams ableiten?
Die Covid-19-Pandemie hat alte organisatorische Schwachstellen aufgezeigt und neue geschaffen. Mitarbeitende in der Personalentwicklung werden gebeten, strategische organisatorische Transformationen zu unterstützen, Führungsqualitäten zu verbessern und die Produktivität zu steigern. Während die Rekrutierung nach wie vor schwierig ist, suchen Unternehmen jeder Form und Größe nach neuen Wegen, um in ihre bestehenden Teams zu investieren, um ihre Talente zu entwickeln und das allgemeine Wohlergehen zu fördern. Konkrete Handlungsempfehlungen sind:
Erstens: Obwohl es Widerstände geben kann, intern zu rekrutieren – insbesondere von Managern, die ein gutes Teammitglied möglicherweise nicht gehen lassen möchten, sollten Unternehmen eine offene Kultur der Mobilität annehmen und die Rolle der Führung in der Personalentwicklung proaktiv anerkennen.
Zweitens: Die wichtigste Fähigkeit im Angesicht von Unsicherheit besteht darin, zu lernen, wie man lernt. Unsicherheit wird in einer VUCA-Welt mehr die Regel als die Ausnahme bleiben, daher müssen sowohl Organisationen als auch Einzelpersonen ihre Fähigkeiten ständig aktualisieren, um sich anzupassen und zu erneuern.
Drittens: Digitales Coaching zielt im Vergleich zu E-Learning Programmen auf langfristige und nachhaltige Verhaltensänderungen ab. Deshalb ist es die bevorzugte Lösung für individuelle und organisationale Transformationen, da es Unternehmen sowie L&D Expert:innen einzigartige Personalisierungsmöglichkeiten bietet diese Veränderungsprozesse positiv und unterstützend zu begleiten.
SAATKORN: Was sind die nächsten Herausforderungen für CoachHub in 2022?
Unsere größte Herausforderung ist es natürlich, unseren Hypergrowth beizubehalten. Doch wir haben einen Plan und ein klares Ziel vor Augen: Coaching weltweit zu demokratisieren. Unsere nächsten Schritte werden daher weiterhin in Richtung weltweiter Expansion sein; In diesem Zug bauen wir auch intern unsere Teams des APAC- und US-Marktes weiter aus. Für jeden einzelnen Coachee haben wir es uns außerdem zur Aufgabe gemacht, die Coaching-Erfahrung zu verbessern und einen großen Pool an zusätzlichen Lern-Materialien zur Verfügung zu stellen. Dafür haben wir eine umfangreiche Learning Library aufgebaut, die Coachees zwischen Ihren Sessions nutzen können, um Lerninhalte zu vertiefen. Die Bibliothek bietet eine große Auswahl an informativen Artikeln, Tipps und Tricks für den Arbeitsalltag aber auch Lernvideos, die von unserem Coaching Lab entwickelt worden, wie bspw. das Erlernen von Achtsamkeitstechniken und Tipps zur Stärkung der Resilienz. Weiter im Fokus steht für uns auch die positive Unterstützung der Unternehmen bei Transformation und Change-Management – hier müssen auch wir uns dynamisch anpassen und stets ein Auge auf Veränderungen und Neuerungen haben. Darüber hinaus steht uns als Unternehmen auch noch ein Umzug bevor – Das CoachHub Headquarter zieht in neue Räumlichkeiten am Admiralspalast in Berlin. Es gibt noch viel zu organisieren und anzupacken, aber wir freuen uns schon sehr!
SAATKORN: Herzlichen DANK für das Interview zum CoachHub Global HR Survey 2021 – und weiterhin viel Spaß und Erfolg mit CoachHub!
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