Talent Attraction und Recruiting bei Infineon

Infineon karriere

Talent Attraction und Recruiting bei Infineon – oder was hat Recruiting mit Vertrieb zu tun? – Mit diesen Themen und Fragestellungen beschäftigt sich Nicole Goodfellow bei Infineon. Grund genug, einmal genauer nachzufragen. Auf geht’s:

saatkorn.: Bitte stell Dich und Deine Aufgabe den saatkorn LeserInnen doch kurz vor. 
Goodfellow_Nicole_bw_150dpiMein Name ist Nicole Goodfellow und ich arbeite bei Infineon im Team „Talent Attraction“. Unsere Team-Aufstellung ist inspiriert durch die Disziplinen Sales & Marketing. Die „Vertriebler“ sind die Talent Attraction Manager (TAM). Sie sind im direkten Kontakt mit den Bewerbern: durch Active Sourcing, TRM-Maßnahmen und Kandidatenbetreuung während des Bewerbungsprozesses. Sie „verkaufen“ sozusagen Infineon & unsere Stellen. Ich selbst bin bei den „Marketeers“: wir sind verantwortlich für unsere Personalmarketing-Strategie, betreuen die sämtliche Kommunikations-Kanäle und unterstützen die TAMs mit Visuals, Story-Telling oder auch der Organisation von Events.

saatkorn.: Was sind in 2015 für Ihr Unternehmen die größten Herausforderungen in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting?
In 2014 haben wir in Deutschland & Österreich unseren Recruiting Prozess und unser eRecruiting Tool neu aufgesetzt: seither können sich Bewerber innerhalb von 90 Sekunden per XING & LinkedIn bei uns bewerben. Zu diesem Zeitpunkt ist auch unser Team in der heutigen Form gestartet. Ende des Jahres ging unsere neue Karrierewebsite & Jobsuche live. Somit stand letztes Jahr ganz im Zeichen der Stabilisierung und Professionalisierung. Dies ist uns geglückt: wir haben unsere Headhunter-Kosten drastisch reduziert, mehr Stellen als jemals zuvor besetzt und erhalten sehr viel positives Feedback für unsere kandidatenfreundliche Bewerbung.

Für 2015 fokussieren wir uns weiterhin auf eine positive Candidate Experience: vom ersten Kontakt, zur Bewerbung bis zu den ersten Monaten bei Infineon. Hier fallen auch Mind-Set Change Themen an: gemeinsam mit der Führungskraft arbeiten wir daran, die Geschwindigkeit zu erhöhen. So versuchen wir auch intern zu vermitteln, dass eine Absage tatsächlich wertschätzender sein kann als lange auf der Warteliste zu sitzen. Und wir gehen das weltweit einheitliche Auftreten im Personalmarketing an: da hilft es uns, dass unser neues eRecruiting Tool bis Anfang Februar in ganz Asien ausgerollt sein wird und danach weiter weltweit.

saatkorn.: Was ist Dein Schwerpunkt-Thema für Ihren Vortrag auf der „Social Talent Acquisition 2015“?
Mein Thema wird sein: „Recruiting gleich Vertrieb – Kandidat gleich Kunde: Infineons Reise zur positiven Candidate Experience“

saatkorn.: Was sind die wesentlichen Punkte, die Sie in Ihrem Vortrag vermitteln werden?
Besonders eingehen werde ich darauf, wie unser erweitertes Recruiting Team zusammenarbeitet: nämlich Talent Attraction Manager, Employer Branding & natürlich der Fachbereich. Unsere nagelneue Jobsuche, die Regeln zur „einfach verständlichen Stellenanzeige“ und die Grundlage unserer 90 Sekunden Bewerbung dürfen natürlich auch nicht fehlen. Genauso wie unsere Aktivitäten in Sachen Mindset-Change im Recruiting: wie bringt man „Babyboomer“-Führungskräften mit „Gen Y“-Bewerbern zusammen? Als Ausblick bringe ich bspw. unsere Überlegungen zur „mobilen Bewerbung“ mit.

saatkorn.: Aus Deiner ganz persönlichen Sicht: was sind die wesentlichen Trends rund um Talent Acquisition kurz-, mittel- und langfristig?
Talent Acquisition heißt bei uns bewusst „Talent Attraction“. Denn bei uns geht es eben nicht darum, Talente zu akquirien, oder in anderen Worten „einzukaufen“. Sondern wir möchten diese für uns begeistern: durch gute Argumente für Infineon und unsere Jobs, durch einen unkomplizierten & wertschätzenden Bewerbungs-Prozess – und durch authentische und sympathische Mitarbeiter.

Dies ist in meinen Augen auch schon der erste kurz- bis mittelfristige Trend: Mitarbeiter und Führungskräfte sind früher und aktiver im Recruiting Prozess eingebunden. Dies beginnt bei den immer wichtiger werdenden Mitarbeiterempfehlungen bis hin zur Einstell-Entscheidung, die vom Team gemeinsam getroffen wird. HR wird gleichzeitig immer mehr zum Matchmaker und Enabler. Wir müssen proaktiv die Rahmenbedingungen schaffen, dass Bewerber und Mitarbeiter zueinander finden: durch benutzerfreundliche Tools, intuitive Prozesse, sowie Initiierung oder Unterstützung bei informellen Events, wie z.B. Hackatholns. Auch thought leadership und der wohlbekannte Frechmut gehören dazu: dass man Fachbereiche dazu bringt, Apps wie truffls einfach mal auszuprobieren.

Das führt mich zum nächsten Trend: Recruiting hat ja neben der Vertriebs-Analogie auch viel vom „Dating“. Deswegen wird aus meiner Sicht mittelfristig die klassische Bewerbung mit Lebenslauf abgelöst werden von einem kurzen „Interesse bekunden“ mit LinkedIn Profil-Link. Und dies kann durchaus mobil, on-the-go in der U-Bahn passieren, womit wir dann eine mobile Bewerbung hätten, die Sinn macht. Und kurzfristig wird Instagram als nächstes „Standard“ Social Media Karrieremedium Einzug in die Employer Branding Toolboxen erhalten. J

Grundsätzlich glaube ich, dass es gerade im Recruiting zunehmend wichtiger wird, über den Tellerrand hinauszuschauen. Wir werden uns zunehmend und schneller Trends aus Disziplinen wie dem Online Marketing abgucken. Und der vielbesungene Recruiter 2.0 kommt somit auch immer öfter nicht aus dem Recruiting. Sondern vielleicht aus dem Vertrieb?

saatkorn.: Nicole, vielen Dank für das Interview – und viel Spaß und Erfolg weiterhin bei Infineon!

Wer nun Lust hat, Nicole Goodfellow persönlich kennen zu lernen und mit Ihr die Themen zu diskutieren: am 30./31. März ergibt sich auf der Social Talent Acquisition Conference in Frankfurt die Gelegenheit dazu. Anmelden kann man sich HIER.

 

Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

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