Studie: Woran scheitern Einstellungen?

Woran scheitern Einstellungen? – Eine Frage, die angesichts von Demographie und Digitalisierungsdruck bei gleichzeitig vollen Auftragsbüchern in vielen Unternehmen eine immer gravierende Bedeutung hat. Ob sich da Konzerne von KMU unterscheiden und was Handlungsfelder für Personalabteilungen sein können, hat Personio zusammen mit BITKOM in einer Studie  (Download hier) analysiert.  Ich hatte Gelegenheit, mit Hanno Renner von Personio zu sprechen. Auf geht’s:

saatkorn.: Bitte stellen Sie sich den saatkorn. LeserInnen doch kurz vor.

Hanno Renner von Personio fragt WORAN SCHEITERN EINSTELLUNGEN?

Gerne. Ich bin Hanno Renner, Co-Founder und CEO von Personio, das ich 2015 mit drei anderen gegründet habe. Mittlerweile sind wir über 100 Mitarbeiter und haben mehr als 750 Kunden vornehmlich aus Deutschland, Österreich und der Schweiz. Mit unserem Produkt, Personio, bieten wir Unternehmen von 10 bis 1000 Mitarbeitern eine ganzheitliche Software für Personalverwaltung und Bewerbermanagement, die Personalern administrative Aufgaben abnimmt und ihnen Zeit für wertschöpfende Tätigkeiten gibt.

saatkorn.: Zusammen mit der Bitkom haben Sie gerade eine umfassende Studie rund um die Frage Woran scheitern Einstellungen? durchgeführt. Was war das Setting der Studie?
Aus Gesprächen mit Personalern wussten bzw. wissen wir: Fast alle Unternehmen suchen händeringend qualifizierte Mitarbeiter. Wie können Firmen dem Fachkräftemangel begegnen, haben wir uns gefragt, und eine Studie mit Bitkom Research angestoßen. Die haben dann im Juni dieses Jahres eine Computergestützte telefonische Befragung unter 304 Personalentscheidern aus Unternehmen in Deutschland aus den Branchen Handel, Industrie und Dienstleistungen durchgeführt. Jeweils 102 der befragten Unternehmen hatten zum Zeitpunkt der Analyse 50-99 beziehungsweise 100-499 Mitarbeiter. Weitere 100 Unternehmen zählten mehr als 500 Mitarbeiter.

saatkorn.: Zusammenfassend habe ich nach dem Lesen der Studie den Eindruck, dass die Unternehmen insgesamt noch große Probleme haben, sich auf die durch Digitalisierung und Demographie entstehende Verschiebung vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt einzulassen. Wie sehen Sie das?
Ich sehe das ähnlich, denn zum einen haben zwei Drittel der Unternehmen Probleme überhaupt ausreichend qualifizierte neue Mitarbeiter zu finden, zum anderen steigen Mitarbeiter aus dem Einstellungsprozess aus, weil sie inzwischen eine andere Stelle gefunden haben. Heißt: Der Arbeitgeber muss sich (noch stärker) um den Arbeitnehmer bemühen. Das kann er mit interessanten Aufgaben und einem attraktiven Arbeitsplatz, aber auch mit modernen und professionellen Prozessen. Die erwarten Kandidaten heute und honorieren sie entsprechend.
Digital aufgestellte Personalabteilungen verarbeiten Bewerber deutlich effizienter: Sie müssen weniger Gespräche führen, selektieren also besser vor. Am Ende resultieren aus der Gesamtzahl der Bewerber jedoch prozentual genauso viele Neueinstellungen (4,8%) wie bei Unternehmen, die keine Software nutzen, aber deutlich mehr Gespräche führen (müssen). Die Zahl der Personaler ist dabei gleich.

saatkorn.: In der Studie WORAN SCHEITERN EINSTELLUNGEN? differenzieren Sie zwischen großen, mittleren und kleinen Unternehmen. Wenden wir uns zunächst den Großunternehmen zu. Woran scheitern Einstellungen dort in erster Linie?
Zu den Großunternehmen zählen Firmen mit 500 und mehr Mitarbeitern. Die sind, das zeigt die Studie, am besten aufgestellt: Sie haben eher einen definierten Einstellungsprozess (94 %), führen strukturierte Interviews (63 %) und nutzen häufiger Software fürs Bewerbermanagement (34 %). Das Ergebnis sind mehr verarbeitete Bewerbungen sowie eine höhere Erfolgsquote beim Verhältnis von Einstellungen zu Gesprächen.
Woran es scheitert – das gilt für alle Größenklassen – ist Geld. Zu hohe Gehaltsvorstellungen rangiert auf Platz eins der Gründe für die Nicht-Einstellung, danach kommt “fehlende Sympathie”.

saatkorn.: Welche Handlungsempfehlungen würden Sie Personalabteilungen in Großunternehmen auf Basis der Studie geben?
Was sie noch verbessern können ist die Kommunikation rund ums Gehalt, zum Beispiel, indem Sie gleich am Anfang des Prozesses Angaben dazu machen bzw. Kandidaten zur Auskunft verpflichten. Sie können zum Beispiel in der Stellenanzeige einen Gehaltskorridor nennen, den Bewerber erwarten können. Oder Sie fragen über eine Maske ab, welches Gehalt der Kandidat wünscht. Auf diesem Weg stellen Sie sicher, dass nur solche Bewerber in die engere Auswahl kommen, mit denen Sie sich finanziell einigen können.

saatkorn.: Wie sieht es bei den mittleren Unternehmen aus, was sind dort die wesentlichen Gründe für das scheitern von Einstellungen?
Zu den mittleren Unternehmen zählen solche mit 100 bis 500 Mitarbeitern. Gehalt spielt auch bei ihnen eine Rolle, sowie Zeit und Effizienz. Da viele Bewerber aus dem Prozess aussteigen, weil sie inzwischen eine andere Stelle gefunden haben, müssen Unternehmen den Zeitfaktor ernster nehmen und den Bewerbungsprozess steuern. Ihre Erfolgsquote beim Verhältnis von Einstellungen zu Gesprächen ist zu niedrig: Sie liegt bei 18 % und damit deutlich unter der von Großunternehmen – die erreichen 35 %. Da gibt es demnach Verbesserungspotential.

saatkorn.: Was sollten Personalabteilungen in mittleren Unternehmen tun, um das Scheitern von Einstellungen zu vermeiden?
Sie sollten ihren Einstellungsprozess verbessern, heißt strukturieren – das machen immerhin schon 69 % – und Software fürs Bewerber-Management einsetzen. Damit haben Personaler im Blick, wo im Prozess sich ihre Kandidaten befinden und können beispielsweise fixieren, wann welche Interviews mit wem stattfinden oder bis wann Kollegen schriftlich Feedback geben müssen. Das beschleunigt Prozesse und zeigt den Kandidaten, dass die Firma professionell und modern aufgestellt ist – ein wichtiger Faktor, wenn qualifizierte Bewerber mehrere Angebote offen haben. Laut Umfrage planen gerade mal 11 % der mittleren Unternehmen, Software in den nächsten 12 Monaten einzusetzen (17 % haben sie bereits im Einsatz). Das sollten mehr werden, sonst verlieren mittlere Unternehmen den Anschluss an die großen, die im Verhältnis nicht mehr Personaler im Einsatz haben, aber deutlich mehr neue Mitarbeiter einstellen.

saatkorn.: Und bei den Kleinunternehmen? Was sind hier die Gründe?
Dieselben wie bei mittleren Unternehmen: bessere Prozesse. Denn kleine Firmen, dazu zählen solche mit 50 bis 100 Mitarbeitern, können oft weniger Gehalt bieten, was den Kandidaten wichtig ist. Umso wichtiger ist für sie, modern und professionell aufzutreten. Dazu braucht es gute digitale Prozesse, schon im Einstellungsprozess. Noch gibt es viel Potential nach oben, denn nur 31 % der kleinen Unternehmen haben einen strukturierten Einstellungsprozess und noch weniger, 18 %, nutzen Software für das Bewerber-Management.

saatkorn.: Welche Empfehlungen gibt es für Personaler in diesen Unternehmen?
Auch hier: dieselben wie für Personaler in mittleren Unternehmen: Sie müssen ihre Prozesse straffen und schneller digital werden. Gerade einmal 3 % von ihnen planen die Anschaffung von digitalen Bewerbermanagement-Lösungen in den nächsten 12 Monaten (12 % haben bereits eine), obwohl analoge HR-Abteilungen weniger Neueinstellungen erzielen als digitale.

saatkorn.: Vielen Dank für das Interview rund um die Frage Woran scheitern Einstellungen? – und weiterhin viel Spaß und Erfolg mit Personio!

Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

Ein Gedanke zu „Studie: Woran scheitern Einstellungen?

  • 1. Oktober 2018 um 11:25
    Permalink

    Grundsätzlich richtige Einschätzung von Herrn Renner. Das mittelständische Unternehmen oft kein Bewerbermanagementsystem haben liegt jedoch häufig nicht an der Personalabteilung selbst. Diese sind erfahrungsgemäß sehr offen für solche Systeme.
    Da die Personalabteilung in der Budgetkette aber oft ganz unten angesiedelt ist, sind Geschäftsführer hier oft knausrig was die Kosten für solche Systeme angeht.
    Ich kann Herrn Renner also nur raten hier nicht direkt die Personaler anzusprechen, sondern auf GF-Ebene Überzeugungsarbeit zu leisten.

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