Studie: Wie wirkt die Digitalisierung auf Jobkompetenzen?

Die Video-Recruiting Pioniere von viasto haben gerade eine interessante Studie rund um neue Jobbkompetenzen aufgrund der Digitalisierung heraus gebracht. Grund genug, einmal genauer nachzuhaken. Ich hatte Gelegenheit, ausführlich mit Sara Lindemann von viasto zu sprechen. Auf geht’s: 

saatkorn.: Sara, bitte stelle Dich den saatkorn. LeserInnen doch kurz vor.
Danke Gero, ich würde mich Deinen Lesern gerne als eine passionierte, pragmatische und neugierige Innovationstreiberin vorstellen, die kontinuierlich versucht, das Potenzial des technologischen Fortschritts zu verstehen, zu bewerten und dessen Entfaltung für HR mitzugestalten. Daher habe ich nach einigen Jahren als Psychologin in der Beratung viasto als Co-Founder gegründet. Meine Vision damals wie heute: personaldiagnostische Qualität skalierbar in die Interviews der Unternehmen zu integrieren.

saatkorn.: viasto ist inzwischen laut eigenen Angaben Europas führender Video-Recruiting Anbieter. Wie definiert Ihr Video-Recruiting?
Video-Recruiting ist eine eignungsdiagnostische Methode, die eben auf Videos als Informationsquelle zur Bewertung beruht – allerdings eine Methode, bei der am Ende nach wie vor der Mensch die Personalentscheidung trifft. Wir sind überzeugt: Kunden müssen sich darauf verlassen können, dass ein Anbieter basierend auf diesem personalpsychologischen Selbstverständnis sein Tool und seine Services anbietet. Unternehmen dürfen mit diesem Anspruch nicht allein gelassen werden. Kleine Sneak Preview: Zur Abgrenzung von professionellem Video-Recruiting und dem, was es nicht ist, wird es übrigens noch in diesem Jahr spannende Neuigkeiten von uns geben.

saatkorn.: Was steckt bei Euch alles inzwischen an Produkten und Services dahinter?
Kunden können vom Bewerbungseingang bis zum finalen Schritt jede Phase der Personalauswahl durch professionelle Videointerviews optimieren. Das reicht von der Videobewerbung in einer Stellenanzeige oder im Social Media Post über das zeitversetzte Videointerview bis hin zum kriterienorientierten Live Videointerview. An erfolgskritischen Stellen, etwa dann, wenn Stellenanforderungen in optimale Interviewleitfäden übertragen werden, unterstützt mittlerweile künstliche Intelligenz die Unternehmen. Mit ganz menschlicher Intelligenz unterstützt dagegen unser Customer Success Team, das ausschließlich aus Personalpsychologen besteht, die die Situation und Herausforderungen unserer Kunden wirklich verstehen und sie bei ihren individuellen Zielstellungen unterstützen.

saatkorn.: Was sind die Vorteile beim Video-Recruiting?
Unsere Kunden erreichen unterschiedliche Ziele, je nach Einsatzszenario und Zielgruppe. Einerseits wollen sie schlicht und ergreifend ihren Recruitingprozess innovativer und damit attraktiver für ihre Zielgruppe gestalten. Zudem profitieren sie davon die Software quasi kostenneutral einführen zu können und so wichtige Effizienzgewinne realisieren. Andere Kunden treten ganz konkret mit Einsparzielen hinsichtlich der Time-to-Hire oder der Cost-per-Hire an uns heran und kommen in diesen Bereichen durch die gezielte Nutzung unserer interview suite ganz entscheidend voran. In vielen Kandidatenmärkten ist es entscheidend schneller als der Arbeitgeberwettbewerb zu sein und dabei auch noch effizient unterwegs zu sein.

saatkorn.: Und welche Kunden setzen viasto ein?
Das sind Arbeitgeber jeder Größe und aus nahezu jeder Branche. Von AXA Schweiz über Beiersdorf oder Kaufland Australien, Orthomol, Pentahotels oder ProSieben bis hin zu Startups wie Holidu bedienen wir hier ein breites Kundenspektrum. Wir haben eine Software entwickelt, die vom Startup über den Mittelstand bis hin zu großen Konzernen und Organisationen national wie international sehr erfolgreich eingesetzt wird. Besonders stark nachgefragt ist Video-Recruiting allerdings im Mittelstand, der als Arbeitgeber durch innovative Recruitinginstrumente deutlich attraktiver wahrgenommen wird und darüber hinaus die Vorteile von Software as a Service Angeboten hinsichtlich der relativ geringen Kosten und der schnellen Einsatzfähigkeit erkannt hat.

saatkorn.: Gerade habt Ihr eine repräsentative Studie zum Thema Veränderung von Jobkompetenzen durch die Digitalisierung durchgeführt. Warum diese Studie und was war das Setting?
Die Arbeitgeberperspektive hinsichtlich des digitalen Wandels der Arbeitswelt ist in der Vergangenheit ausführlich und bis ins letzte Detail analysiert und diskutiert worden. Aus unserer Sicht war es Zeit, den Kandidaten einmal in den Fokus zu stellen, der oder die ja in ganz besonderem Maße mit einer veränderten Realität im Arbeitsleben klar kommen muss. Wir wollten wissen, wie nehmen Bewerber diese Veränderungen wahr und wie verorten sie sich selbst darin mit ihren Skills in einer digitalisierten Job-Welt.

Dafür haben wir im Mai diesen Jahres 1.045 Menschen aus sämtlichen Berufsfeldern im Alter von 18-69 Jahren dazu befragt, wie sie den digitalen Wandel begreifen. Wir wollten wissen, welche Fähigkeiten sie in den Job bereits mitbringen und welche sie “on-the-job” lernen. Wie selbstsicher gehen sie in ihre berufliche Zukunft und wie agil schätzen sie sich selbst ein? Das sind aus unserer Sicht zentrale Fragen, aus denen auch Arbeitgeber sehr viel lernen können, wenn sie die richtigen Kandidaten finden möchten. Denn viele Kompetenzen lassen sich weniger in einem Lebenslauf ablesen. Wirklich “kritische” Kompetenzen sind nur in einem guten Personalauswahlprozess erkennbar. Wir beantworten mit unserer Studie die Frage, worauf dabei letztlich zu achten ist und welche Schlussfolgerungen sich daraus für die Personalauswahl ergeben.

saatkorn.: Welche Ergebnisse der Studie haben Dich persönlich besonders überrascht?
Wirklich überrascht haben mich die Ergebnisse nicht. Vielmehr haben sie bestätigt, was ich bereits vermutet hatte. Die große Mehrheit der Bewerber zeigt sich selbstbewusst und äußerst agil. Zum Beispiel: 84% der Teilnehmer sind sich sicher, auch in einer digitalen Arbeitswelt wertvolle Mitarbeiter für Arbeitgeber zu sein. Um diesem Anspruch gerecht zu werden, zeigen sie sich auffallend flexibel. Sie stellen sich auf eine Arbeitswelt ein, in der sie mehrfach ihre Berufsfelder wechseln werden. Dreiviertel aller Arbeitnehmer (75%) sind sogar explizit an einem solchen Berufswechsel interessiert – bei den jüngsten Kandidaten zwischen 18 und 29 Jahren liegt der entsprechende Anteil gar bei 85%. Für sechs von zehn Studienteilnehmern sind Veränderungen dieser Art natürliche Begleiterscheinungen des Arbeitslebens.

Interessant fand ich folgende Erkenntnis: Bewerber bringen schon 85% der Kernkompetenzen für einen Job mit, wenn sie bei einem Arbeitgeber anfangen. Das ist ein sehr hoher Anteil, der viele Beobachter dann doch überraschen wird. Die Studienteilnehmer geben an, dass sie im Schnitt nur etwas mehr als zwei von 13 abgefragten Kompetenzen erst im Job selbst und nicht während ihrer Ausbildung erworben haben. Spitzenreiter unter diesen wenigen ist das Fachwissen (47%), während andere Skills wie Digitalkompetenz (20%), analytische Kompetenz (13%) oder Empathie (6%) nur von wenigen Kandidaten in diesem Kontext genannt wurden.

saatkorn.: Was sind aus Deiner Sicht die 3 zentralen Learnings, die HR Abteilungen aus der Studie ziehen können?
Viele Arbeitgeber wählen ihre Kandidaten letztlich immer noch genau nach den Skills aus, die diese aus eigener Erfahrung erst im Job lernen. Bestes Beispiel ist die Fachkompetenz, die sich fast die Hälfte der Arbeitnehmer “on the job” aneignet. Ich kann Personalern an der Stelle nur den Rat geben bei der Personalauswahl den Fokus von den Skills zu nehmen, die nachweisbar trainierbar und erlernbar sind. Es muss in der Personalauswahl weg von den Skills und hin zu den “Capabilities” gehen – weg von harten Kompetenzen, hin zu Potenzialen.

Wer eine erfolgversprechende Personalauswahl forcieren möchte, sollte weniger auf Hard Skills und viel mehr auf Potenzialfacetten wie Offenheit, Motivation oder Initiative achten. Solche Skills sind aber nicht über einen Lebenslauf identifizierbar. Vielmehr müssen sie früh erkannt werden. Videointerviews sind dafür übrigens bestens geeignet.

saatkorn.: Und wie müssten sich Deiner Meinung nach HR Abteilungen aufstellen, um sich bestmöglich auf die Arbeitnehmer-Bedürfnisse und -Erwartungen einzustellen?
Mit Blick aufs Recruiting müssen HR Abteilungen aus meiner Sicht vor allem die richtige Balance finden zwischen berechtigten Unternehmensinteressen, nämlich einer validen Personalauswahl sowie den Bedürfnissen bzw. Erwartungen der Kandidaten. Ich habe teilweise den Eindruck, dass über all die Diskussionen über Employer Branding und den “War for Talents” manchmal fast vergessen wird, dass es auch darauf ankommt, die Richtigen zu identifizieren. In dem Kontext einmal ganz grundsätzlich: Unsere aktuelle Studie hat ja gezeigt, dass sich die überwiegende Mehrheit der Mitarbeiter vorstellen kann, nochmal komplett das Berufsfeld zu ändern, aber nicht weiß, ob der Arbeitgeber in dieser Hinsicht Angebote im Portfolio hat. Unternehmen sollten sich auf diese Wechselbereitschaft unbedingt einstellen und derartige Angebote schaffen. Außerdem ist es ganz entscheidend, dass im Recruitingprozess endlich die Potenziale der Kandidaten in den Fokus rücken. Diese entscheiden darüber, ob ein Mitarbeiter langfristig erfolgreich den Wandel des Unternehmens begleiten und mitgestalten kann. Zudem entscheiden sie darüber, ob ein Mitarbeiter seinen Beitrag in sich ändernden Einsatzfeldern nicht nur leisten will, sondern ob er es auch tatsächlich kann.

saatkorn.: Zu guter Letzt: was sind die aktuellen Herausforderungen bei viasto?
Eine der größten Herausforderungen ist die Aufklärung potenzieller Kunden hinsichtlich der Unterschiede zwischen Features, die auf künstlicher Intelligenz beruhen und wirklich einen Mehrwert stiften gegenüber all dem Hokuspokus, der gerade auf dem Video-Recruiting Markt angepriesen wird, wie Emotionserkennung, Facial Recognition oder Big5 Personality Assessments, um nur einige dieser furchtbaren Buzzwords zu nennen. Leider fallen einige Arbeitgeber auf die lautstarken aber sehr zweifelhaften Versprechen von Anbieter herein, die so etwas anbieten. An der Stelle braucht es Hilfe bei der Bewertung professioneller und weniger professioneller Anbieter. Daran arbeiten wir gerne mit.

saatkorn.: Sara, ganz herzlichen Dank für das Interview – und weiterhin viel Spaß und Erfolg mit viasto!

Wer sich das Whitepaper zur viasto-Studie downloaden möchte, kann das übrigens hier tun.
Zudem kamen zahlreiche Arbeitgeber im Juni in den Genuss eines interessanten Webinars zum Thema. Wer sich dieses noch einmal anschauen möchte, kann das über die Aufzeichnung des Events hier nachholen.

Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

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