Studie: CANDIDATE EXPERIENCE Teil 2

Nachdem ich hier kürzlich den ersten Gastbeitrag von softgarden CEO Mathias Heese zur großen Candidate Experience Umfrage veröffentlicht hatte, folgt heute Teil 2: 

Candidate Experience 2020 II 
Gastbeitrag von Mathias Heese

Mathias Heese ist Geschäftsführer des HR-Technologieunternehmens softgarden. Der Recruiting-Software-Anbieter softgarden hat 6.720 Bewerberinnen und Bewerber im Rahmen der Candidate Experience 2020-Umfrage befragt. 

Auf dem SAATKORN-Blog haben wir kürzlich darüber berichtet, welche Faktoren der Studie zufolge in den während der Candidate Journey eingesetzten Medien über den Erfolg entscheiden. 

Im heutigen zweiten Beitrag unserer dreiteiligen Serie (kostenloser Download der ersten beiden Teile HIER)  wenden wir uns den Prozessaspekten zu. Auch hier zeigt sich: wir brauchen einen anderen Standard im Recruiting. 

Recruiting ist die Königsdisziplin im Marketing. Das Marketing versucht bei den Käufern, eine positive Kaufentscheidung auszulösen. Das umfasst Aspekte der Kommunikation und Wahl der richtigen Kanäle ebenso wie Aspekte der Prozessgestaltung. Eine Königsdisziplin ist das Recruiting deshalb, weil es sich bei der Bewerbung nicht um den Kauf eines alltäglichen Gebrauchsguts handelt, sondern um eine Entscheidung mit großem Einfluss auf die unmittelbare Lebenssituation von Menschen – und auf ihre Zukunft. Da müssen auch die Prozesse entlang der Entscheidungswege von Jobinteressierten und Kandidaten stimmen. Auf welche Faktoren es ankommt, zeigt der zweite Teil unserer „Candidate Experience 2020“-Umfrage. Hier kristallisieren sich drei übergeordnete Themen für Prozessqualität heraus: Einfachheit, Geschwindigkeit sowie positive Haltung und gute Kommunikation.

softgarden Studie Candidate Experience Teil 2
softgarden Studie Candidate Experience Teil 2

1. Einfache Bewerbungsverfahren 

Bewerber mögen es bei den Online-Bewerbungen einfach. Ein Umfrageteilnehmer bringt seine negativen Erfahrungen mit einem digitalen Recruitingsystem so auf den Punkt: „Kompliziertes Online Bewerberportal, bei dem der vollständige Lebenslauf nochmals händisch eingetragen werden musste und alle Dokumente, die vorher mühevoll erstellt wurden, waren für die Tonne. Fraglich, ob das Unternehmen jemand wollte, der in seinem Fachgebiet gut ist, oder toll Online-Formulare ausfüllen kann.“

Bei 64,4 % der Jobinteressierten befördern sich Arbeitgeber durch derart komplizierte Online-Bewerbungsverfahren ins „Aus“. Auf die größte Ablehnung stößt mit 35,7 % dabei die komplexe Formularbewerbung mit vorheriger Registrierungspflicht. Für immerhin 43,8 % der Bewerber würde zudem ein Verzicht auf das Anschreiben die Wahrscheinlichkeit einer Bewerbung erhöhen. „Ein Anschreiben ist meistens ein präpariertes „BlaBla“, das nicht die Person widerspiegelt“, schreibt ein Teilnehmer. 

2. Speed, Speed, Speed 

Eng verbunden mit dem Thema „Einfachheit“ ist die Prozessgeschwindigkeit: Seit 2014 befragt softgarden regelmäßig Bewerber zu deren Erwartungshaltung an die Geschwindigkeit im Bewerbungsprozess. Hier zeigt sich: Immer mehr Kandidaten werden in ihren Erwartungen an Arbeitgeber durch die Erfahrungen bestimmt, die sie als digitale (und mobile) Konsumenten mit Online-Prozessen machen. Dadurch werden sie zunehmend ungeduldig. Während 2014 22,0 % der Befragten maximal zehn Minuten für die Eingabe von Daten in ein Online-Bewerbungsformular für angemessen hielten, waren es 2019 schon 45,1 %. Aktuell – rund ein Jahr später – sind es schon 59,0 %.

Ähnliches lässt sich bei der Erwartung an die Zeit beobachten, die zwischen der Bewerbung und der Einladung zum Jobinterview vergehen sollte. Aktuell erwarten 15,9 % der Bewerber diese nach weniger als einer Woche, weitere 59,1 % nach ein bis zwei Wochen. Wir rechnen damit, dass sich bewerberseitig der Druck auf Schnelligkeit im Recruitingprozess weiter erhöhen wird. Dazu vorab für die Saatkorn-Leser ein interessanter Sachverhalt aus dem dritten, noch unveröffentlichten Teil unserer Studie: Bewerber, die per Google in die Jobsuche einsteigen sind besonders jung – und besonders ungeduldig: 20,9% von ihnen erwarten eine definitive Rückmeldung nach weniger als einer Woche. Die Jungen haben sich als Digital Natives besonders an ein hohes Transaktionstempo bei Online-Prozessen gewöhnt und werden mit dieser Erwartungshaltung künftig immer höhere Standards setzen. Eine Schlüsselrolle für die Recruitinggeschwindigkeit spielt nach unserer Erfahrung übrigens aktuell wie künftig die nahtlose Integration der Hiring Managern. Arbeitgeber können ihre Prozessgeschwindigkeit damit um 40 % verkürzen.

3. Positive Haltung und gute Kommunikation 

Der letzte Prozesspunkt bezieht sich weniger auf die Technik als auf das Verhalten von Recruitern und Hiring Managern: Noch allzu oft zeichnet sich das Arbeitgeber-Verhalten in Bewerbungsgesprächen durch Desinteresse und Herablassung aus. „Der Arbeitgeber spielte während des Vorstellungsgesprächs die ganze Zeit am Handy – das Gespräch habe ich mit ziemlich deutlichen Worten abgebrochen“, berichtet ein Bewerber. Ein anderer schildert „Firmenvertreter, die den Eindruck vermitteln, dass keiner ihnen das Wasser reichen kann“, ein weiterer berichtet von einem „Arbeitgeber und Bettler“-Verhältnis, für das „der Bewerbungsaufwand viel zu schade“ sei. Die Bewerber gingen in einem solchen Fall „einfach zur Konkurrenz.“ Einer der drei heftigsten Showstopper im Jobinterview sind mehr als drei Viertel der Befragten zufolge Interviewpartner, die in den Bewerbungsgesprächen das Gefühl der Unterlegenheit vermitteln. Im ersten Teil unseres Beitrags haben wir schon gezeigt, dass Bewerber darüber hinaus echte Informationen statt Werbesprüche wünschen. Das gilt auch für das Jobinterview. Was in der Stellenanzeige steht, sollte auch dort noch Gültigkeit besitzen – und darüber hinaus auch in der späteren Arbeitswirklichkeit. Wenn die Jobbeschreibung in der Anzeige „schwammig“ ist und sich  „später herausstellt, dass der Job damit gar nicht übereinstimmt“, wie ein Umfrageteilnehmer berichtet, ist das für Bewerber ein Showstopper. Gleiches gilt für Arbeitgeber, die beim Gehalt herumdrucksen oder auf die Frage nach dem „Warum?“ bei negativen Bewertungen umfallen wie in diesem Beispiel: „Bewertungen bei kununu: Ich habe den Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch darauf angesprochen und erhielt aber keine konkrete Antwort darauf. Es wurde ein bisschen darum herum geredet. Danach habe ich mich gegen die Stelle entschieden.“

Die ersten beiden Teile der „Candidate Experience 2020“-Studie stehen unter www.softgarden.de/studien zum kostenlosen Download zur Verfügung. Der dritte Teil ist dort voraussichtlich Ende November verfügbar.

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

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