Mobile Personalmarketing und internationale Employer Brands: Interview mit Potentialpark Teil 2

Mobile Personalmarketing und internationale Employer Brands: Interview mit Potentialpark

Nach Teil 1 des Interviews mit Julian Ziesing von Potentialpark folgt heute der angekündigte 2. Teil, in dem es vor allem um Trends und international relevante Themenfelder geht. Have fun:

saatkorn.: Was werden in 2013 die wichtigsten Trends aus Eurer Perspektive für die Themenfelder Karrierewebsites, Bewerberhandling und Social Media?

In einem Wort: Mobil. 2011 haben in einer Umfrage unter 150 Personalern 75% gesagt, sie planten eine mobile Karrierewebseite bis September 2012. Nicht einmal die Hälfte konnte das einlösen. Es ist doch etwas schwieriger und langsamer als gedacht. Es ist klar, da passiert 2013 noch einiges.

Viele Unternehmen scheinen ihr Heil in Responsive Design zu suchen. Diese Technik erkennt, mit welchem Gerät ich surfe, und passt das Layout entsprechend an. Praktisch, führt aber auch leicht zu Overload, wenn ich mich auf dem kleinen Touchscreen durch die für eine Karrierewebseite gedachten langen Texte scrollen muss. Man muss ja auch simplifizieren, um dem Nutzerverhalten gerecht zu werden.

Dass massenhaft Bewerbungen über das Handy verschickt werden, sehen wir noch nicht so bald. Eher schon, dass LinkedIn und Xing sich mehr für den freien Verkehr von Daten öffnen, wenn das Bewerbern hilft, nicht alles immer und immer wieder in Formulare eingeben zu müssen. Von da ist es zu mobilen Bewerbungen auch nicht mehr ganz so weit.

Ein anderes spannendes Thema wird die Frage, wie Karrierewebseiten persönlicher werden können, so dass ich schneller sehe, welcher Karriereweg für mich mit meinem Hintergrund und meinen Interessen der richtige ist, warum, und wie der Weg dahin aussieht. Dazu kommt die Herausforderung, jedem diese Einblicke zu bieten und alle Fragen zu beantworten, und die Seite dennoch nicht zu komplex und schwer zugänglich werden zu lassen.

saatkorn.: Gibt es eigentlich große Unterschiede zwischen Deutschland und anderen Ländern? In welchen Themenfeldern hat der Deutsche Markt im Gegensatz zu anderen Märkten Nachholbedarf? Welche Länder sind bei Wuch „Best in class“ für die von Euch erhobenen Themen?

Die Deutschen sind weltweite Vorreiter bei Employer Branding auf Facebook. In keinem Land haben wir mehr Facebook-Karrierewebseiten gefunden. Und das erstaunt, denn hierzulande waren die Bedenken auf beiden Seiten – Arbeitgeber und Jobsucher – jahrelang größer als etwa in Großbritannien, den USA oder Asien.

Auch stehen deutsche Unternehmen nicht so schlecht da, wenn es um Kontakt-Möglichkeiten geht, über Facebook, aber auch über Email, Kontaktformulare, Hotlines und persönliche Telefonnummern, die man offen auf den Karrierewebseiten findet. Wenn sie nur etwas schneller und verlässlicher antworten würden, könnten sie da noch mehr Kapital draus schlagen.

In den meisten Ländern, vor allem in Asien, ist die Nutzung von mobilen und tragbaren Geräten hingegen schon verbreiteter als in Deutschland.

saatkorn.: In vielen Konzernen wird aktuell über die Entwicklung globaler Employer Brands diskutiert. Ist das angesichts möglicherweise völlig unterschiedlicher Bewerbervorstelkungen in unterschiedlichen Ländern Eurer Meinung nach realistisch? Oder müssen Kommunikation und Botschaften so stark angepasst werden dass eher lokale Brands sinnvoll sind?

Das ist eine gute Frage, und mir fällt es schwer, das zu pauschalisieren. Tolle Erfolge haben Arbeitgeber gefeiert, die sich in mühsamen und jahrelangen Prozessen global aufgestellt haben, mit einer einheitlichen Brand, einheitlichen und verknüpften Kommunikations-Kanälen und koordinierten Kampagnen. Das trägt dann auch Früchte, nicht zuletzt, weil man so auf Trends und Entwicklungen schneller global und gemeinsam reagieren kann.

Der Knackpunkt einer Glocal-Strategie ist aber tatsächlich die Befähigung der lokalen Teams zur Anpassung, und dazu, die Marke mit Leben zu füllen. Wenn sich alle Entscheidungen endlos ziehen und Brands nur noch aus Slogans bestehen, macht sich das auch bei der Kommunikation nach außen bemerkbar.

saatkorn.: Was sind aus Eurer Sicht mittelfristig die relevanten Themen für Bewerberkommunikation, welche Trends sehr Ihr in den nächsten Jahren international und in Deutschland?

Wie Personal-Teams es schaffen, Experten in sozialer und mobiler Kommunikation zu werden. Ob und wie Unternehmen in der globalisierten Welt ihre Versorgungen mit Nachwuchs und passenden Bewerbern sichern und mutig in die Technologien und Kommunikationsformen der Zukunft investieren.

Die große Frage, was nach den schwerfälligen Applicant Tracking Systems kommt: Bewerbungen über das Handy, oder Bewerbungen über soziale und professionalle Netzwerke, oder beides zusammen. Ob zukünftig Bewerbungen selbstverständlich aus zwei Schritten bestehen, einer Kurzbewerbung mit Lebenslauf oder LinkedIn-Link und mehr Informationen erst auf Nachfrage.

Und zu guter Letzt: Wie man eine Arbeitgebermarke so erlebbar macht, dass die Jobsuche so anregend und persönlich zugeschnitten wird wie die Urlaubsplanung, und dann in Wirklichkeit auch die Arbeit so erfüllend ist wie der erhoffte Abenteuerurlaub.

saatkorn.: Julian, herzlichen Dank für das Interview und weiterhin viel Spaß und Erfolg bei Potentialpark!

Als kleine Zugabe hier ein Auszug aus einer guten Infografik von recruitingungblog.com zum Thema Mobile Recruiting. Die komplette Grafik findest Du hier.

Teil 1 des Interviews mit Julian Ziesing findest Du hier.

Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

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