New Work: Bekommen wir eine Radikalisierung der Arbeitswelt oder wird alles gut?!

New Work: Bekommen wir eine Radikalisierung der Arbeitswelt oder wird alles gut?!

Morgen starte ich hier auf dem Blog eine Mini-Serie zum Thema „New Work“. Anlass war der von XING ausgerufene „New Work Award“, bei dem ich in der Jury des Ideenlabors mit dabei war. Im Wettbewerb konnten sich Unternehmen mit innovativen Ansätzen zum Thema Arbeit in den Kategorien Demokratie, Diversität, Kooperation, Autonomie und Gemeinschaftssinn bewerben. Die > 200 Bewerbungen wurden dann vom Ideenlabor gesichtet und die besten 30 Konzepte im Anschluss bei XING in einer großen Abstimmung mit > 30.000 Votes auf die Top 3 runtergedampft, quasi mit Schwarmintelligenz. Mehr zu diesen Themen ab morgen hier auf saatkorn.

Mich hat die Beteiligung an diesem Wettbewerb ziemlich nachdenklich gemacht. Zunächst ist festzuhalten, dass die wirklich innovativen Konzepte nicht von Großunternehmen, sondern von KMUs, oft aus dem Start Up Umfeld kamen.

Die Demokratisierung von Entscheidungen in Unternehmen (auch über Themen wie Gehaltserhöhung oder Beförderung) ist natürlich immer noch die absolute Ausnahme. Und das, obwohl bereits 2004 mit „The Seven Day Weekend“ das Buch zur (leider immer noch) ziemlich unglaublichen Geschichte des brasilianischen Unternehmens Semco  erschienen ist, was viele dieser Themen bereits vor 20 Jahren vorweg genommen hat. So richtig durchgesetzt haben sich diese Ideen bislang ja offenkundig nicht, egal ob man in Großkonzerne oder den Mittelstand schaut.

Warum ist das so? – Der Versuch einer Erklärung:

Tradierte Machtverhältnisse ändern sich in der Regel langsam. In der Wirtschaft sitzen in den Konzernen und großen Familienunternehmen Vertreter der Generationen Baby Boomer und Generation X an den Schaltzentralen. Auch wenn sich diese Generationen schon deutlich unterscheiden, ist beiden gemein, dass Arbeit einen deutlich höher priorisierten Stellenwert in der subjektiven Ganzheitlichkeit des Lebens hat, als in den nachfolgenden Generationen Y und Z. Hierarchiegläubigkeit, Status und Geld spielen bei Baby Boomers und Gen Xlern eine erheblich gewichtigere Rolle. Dies bedeutet: da, wo die Macht ist, wird in der Regel noch anders gedacht. Und solche Machtverhältnisse ändern sich – wenn überhaupt – nur sehr langsam. Denn noch sind in der Regel Generation Yler nicht in Machtpositionen angekommen, wo sie direkt etwas ändern können.  Die indirekte Beeinflussung der gängigen Machtstrukturen in Unternehmen sieht dagegen schon anders aus, hängt aber stark von exogenen Faktoren ab:

Die Rahmenbedingungen müssen stimmen, damit sich wirklich etwas ändert. Dass die jüngeren Generationen Y und Z sich – vorausgesetzt, sie sind gut qualifiziert – ein anderes Selbstbewusstsein im Arbeitskontext erlauben können als die Generationen davor, liegt in erster Linie an exogenen Rahmenbedingungen und ist keine natürliche Charaktereigenschaft. Die demografische Entwicklung und die resultierende, langsam erkennbare Verschiebung der Machtverhältnisse auf den Arbeitsmärkten sowie die Digitalisierung und der sich daraus ableitenden zunehmenden Transparenz in allen Lebensbereichen sind die Hauptfaktoren dafür, dass man als gut ausgebildeter junger Mensch in Deutschland recht selbstbewusst agieren kann. Aber Demografie und Digitalisierung sind beides Themen, die zwar in Fachkreisen schon lange diskutiert werden, in der echten Arbeitswelt aber erst seit ungefähr 5 Jahren zaghaft anfangen, eine wirkliche Rolle zu spielen. Im Klartext: Personaler reden schon lange darüber, aber so ganz langsam erst werden das relevante Themen auch für CEOs.

Die in meinen Augen viel interessantere Frage ist also, ob es berechtigte Hoffnung gibt, dass sich in den nächsten Jahren tatsächlich moderne Arbeitskonzepte Einzug halten – nicht nur in Start Ups, sondern auch im Mainstream der großen Konzerne und Mittelständler?

Ich glaube, es gibt aus folgenden Gründen berechtigte Hoffnung, dass wir in den nächsten Jahren wirklich einen grundlegenden Wandel in der Arbeitswelt erleben werden:

  1. In einer Wissensgesellschaft werden Mitarbeiter zum alles entscheidenden Wettbewerbsvorteil
    Und die Mitarbeiter erkennen auch selbst, dass sie zum USP werden. Ich selbst arbeite in einer Marketing- und Kommunikationsagentur, die von kreativem Denken lebt. Bedeutet: ohne Top Talente in Kreation und Konzeption läuft mittelfristig gar nichts. Bedeutet: um in einem enger werdenden Markt und in einer Firma mit Standort Gütersloh solche Leute zu attrahieren und zu binden muss man sich auf allen Ebenen weit aus dem Fenster lehnen und alte Denkmuster mindestens in Frage stellen und oft über Bord werfen. Zwischen der reinen Erkenntnis, dass man als Geschäftsleitung anders agieren muss bis zur tatsächlichen Umsetzung ist es aber ein langer und steiniger Weg. In meinem eigenen Arbeitskontext sind wir inzwischen mitten in der Umsetzung – was auf allen Ebenen in der Organisation ein radikales Umdenken erforderlich macht. Auf Großkonzerne übertragen heisst das nichts anderes: man muss sich auf den Weg machen. Im Kontext Arbeitgeberattraktivität spürt man an vielen Stellen bereits die Konsequenzen: die großen Management-Strategieberatungen sind schon lange nicht mehr der Hauptfokus der deutschen Bildungselite. Die Hauptkonkurrenz im Kampf um die besten Talente ist schon lange nicht mehr das Konkurrenzunternehmen aus der eigenen Branche, sondern viel mehr die Start Up Szene (die übrigens im ganzen Arbeitgeber-Ranking-Irrsinn überhaupt nicht auftaucht).Wenn die Mitarbeiter der wirkliche USP von Unternehmen sind, dann muss konsequenterweise alles dafür getan werden, sich diesen USP zu erhalten und zu entwickeln. Ergo ist die Entwicklung der Unternehmenskultur einer der absolut zentralen Aspekte. Ein vermeintlich softes Thema, was aber im Grunde genommen die Basis für alles Andere ist. Um Klartext zu sprechen: nicht alle Mitarbeiter werden zum USP, sondern die zentralen Genies, die Steve Jobs der jeweiligen Unternehmen. Ob das nun geniale Kreative sind, scharfsinnige Analytiker, oder brillante Designer: diese müssen gefunden und gebunden werden.Was ist aber mit dem Rest des auch notwendigen Personals? – Gibt es dann eine Zweiklassengesellschaft? Wie wird sicher gestellt, dass insgesamt und für alle Mitarbeiter eine gute, motivierende Unternehmenskultur vorhanden ist? – Denn nur mit den Genies lässt sich halt auch kein Krieg gewinnen. Man braucht ebenso hochmotivierte Zuarbeiter, beispielsweise in Sachbearbeitungsfunktionen, im Stabsbereich oder in der Produktion. Von daher ist das Thema Unternehmenskultur ganzheitlich zu sehen. Und im Grunde ist alles am zentralen USP, also dem Mitarbeiter, auszurichten.  In einer Welt, wie wir sie in den meisten Konzernen heute noch vorfinden, in der ständig davon gefaselt wird, dass die Personalkosten der höchste Kostenfaktor sind und möglichst minimiert werden müssen, wirkt diese Kultur-fokussierte Denke noch höchst irritierend. Ich bin aber fest davon überzeugt: statt ständig darüber nachzudenken, wie man Personalkosten minimieren kann, sollte man das Thema Personal besser als Investment verstehen. Die besten Leute bekommen und halten. Eine motivierende Unternehmenskultur und damit langfristig eine Unternehmens- und Arbeitgebermarke, mit der man sich wirklich identifiziert, aufbauen.Glaubt man an die Aussage, dass die Mitarbeiter in einer Wissensgesellschaft den entscheidenden Unterschied machen, muss man sich konsequenterweise entsprechend aufstellen. In der gegenwärtigen Realität kann man gerade mal erste Anzeichen dieses neuen Denkens erkennen (Sabbaticals für Leitende Angestellte, Gesundheitsprogramme, flexiblere Arbeitszeiten und –orte in vielen Unternehmen…), aber es wird sich weiter durchsetzen.
  2. Der Wertewandel in den jüngeren Generationen geht weit über das Thema „Arbeit“ hinaus, betrifft aber immer auch indirekt die Einstellung zu „Arbeit“.
    Da die Generationen Y und Z eine deutlich ganzheitlichere Einstellung zu ihrem Leben haben, kommt Themen wie Nachhaltigkeit, Sinnfindung und Werteorientierung eine ganz andere Bedeutung zu. Dies wirkt sich natürlich auch auf die Einstellung zur Arbeit und zum Arbeitgeber aus. Der Sinngehalt eines Berufs spielt bereits in Schulzeiten eine andere Rolle als zu Berufswahlzeiten der Baby Boomer (Hauptsache Arbeit) und Generation X (Hauptsache gutbezahlte Arbeit). Das ganzheitlichere Denken impliziert auch die deutlich höhere Bedeutung von einem Thema wie Work Life Balance. Sagte ich höher? – Ganz ehrlich: als ich mit dem Studium Ende der 90er fertig war, gab es diese Wortschöpfung noch gar nicht – und gedacht hat man so auch nicht.
    Es gibt einige spannende Studien zu diesem Thema. Zuletzt fand ich besonders die von McDonald’s und dem Allensbacher Institut interessant, die ersten 10 Plätze bei den Antworten auf die Frage „Was ist Dir wichtig im Leben?“ bei Schülern sind:

    Man beachte: „Einen Beruf  haben, der mich erfüllt, der mir Spaß macht“ auf Platz 3 mit  62 %. „Einen sicheren Arbeitsplatz haben“ auf Platz 5 mit 58 %. „Erfolg im Beruf“ auf Platz 10 mit gerade mal 43 %. Das sagt in meinen Augen sehr viel aus über die Prioritäten im Leben und im Kontext Arbeit für die Generation Z.
  3. Ältere werden von dem neuen Denken angesteckt
    Ja, es gibt sie: die Mächtigen des Turbo-Kapitalismus, die anfangen neu zu denken. Die erkennen, dass sich die Welt da draußen bottom up im Kontext der bereits erwähnten Rahmenbedingungen radikal ändert. Und die ihr eigenes Denken hinterfragen. Morgen dazu auf saatkorn eine Rede, die Thomas Sattelberger, Ex Personalvorstand Deutsche Telekom und davor in leitender HR Funktion u.a. bei Lufthansa und Continental tätig, kürzlich gehalten hat. O-Ton: ich habe mich vom Saulus zum Paulus gewandelt. Das ist nun ein besonders prominentes Beispiel, aber ich kenne in meiner Generation – also den Xlern – im Middle Management fast niemanden, der nicht anfängt, in der neuen Richtung zu denken. Es ist in diesem Kontext sehr interessant zu sehen, wie viele Mittvierziger sich selbständig machen und aus gut dotierten Positionen in Großkonzernen in eine finanziell unsicherere, oft auch deutlich schlechter bezahlte Selbständigkeit gehen. Oft als Coach mit dem Ziel etwas Sinnvolles zu tun, nach den eigenen Maßstäben und nicht nach irgendwelchen schon lange nicht mehr zeitgemäßen Konzernregeln. Das sind allerdings nur die, bei denen es wirklich auffällt. Die Anzahl derer, die ihre Arbeit in Konzernen zwar noch machen, aber längst innerlich gekündigt haben und neben dem Gelderwerb im Job Ihr eigenes Ding durchziehen und die wahre Sinnerfüllung im Hobby finden ist vermutlich noch größer, es fällt nur nicht so direkt auf. Interessant in diesem Zusammenhang ist die jährlich erscheinende Gallup Studie, dem Engagement Index Deutschlands. Die noch aktuelle Version datiert aus März 2013 und besagt in einem Satz: Die Innovationsfähigkeit deutscher Unternehmen wird durch innere Kündigung gefährdet. Download der Studie:
    Engagement Index Präsentation 2012
    Interessant der Zeitverlauf. Der zeigt nämlich eindeutig, dass die emotionale Bindung an Arbeitgeber abnimmt, quer durch alle Generationen:

    Wenn das Middle Management zu großen Teilen also innerlich emigriert und die ganz Jungen sowieso anders denken, sind dann die Firmenlenker und Hierarchie-Oberen in absehbarer Zeit nicht ziemlich alleine?! – Meines Erachtens ist die Erosion der alten Werte, der militärisch-autokratischen Strukturen schon längst absehbar und im Gange. Führung qua Amt funktioniert schon jetzt kaum noch und wird in Zukunft wahrhaftig ins Leere gehen, da niemand mehr zuhören wird.  Es geht um den Sinn im Leben, ganzheitlich gedacht. Hier mal ein internationales und nicht bierernstes Beispiel zum Thema Sinnsuche: die „Rainforest Alliance“ mit einem absolut sehenswerten Video:[videoembed type=“youtube“ width=“680″ height=“380″ url=“http://www.youtube.com/watch?v=3iIkOi3srLo“ id=“0″]
  4. Bekannte Unternehmen fangen an, „New Work“ als elementare Unternehmensbotschaft zu positionieren
    In den letzten Monaten sind in meinem näheren Umfeld gleich 2 Unternehmen komplett auf das „New Work“ Thema eingestiegen. Es handelt sich um sehr unterschiedliche Konstrukte: einmal das ehemalige Karriere-Netzwerk XING, welches sich mit dem Claim „For a better working world“ viel ganzheitlicher aufstellt sowie die Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsgesellschaft EY, die mit dem Claim „Building a better working world“ aus einer anderen Perspektive aber inhaltlich durchaus in großer Nähe ebenfalls an diesem Thema arbeitet.
    Im Falle von XING verstehe ich die Neupositionierung als Öffnung für neue Themen, deutlich über den vielleicht zu eng gefassten Begriff „Karriere“ hinaus. In den XING TV Spots geht es stets um die Verbindung von Arbeit und Leben. So werden kurze Stories erzählt, die jeweils mit der Aussage „Für alle die arbeiten. Und leben.“ enden, hier mal ein Beispiel:
    [videoembed type=“youtube“ width=“680″ height=“380″ url=“http://www.youtube.com/watch?v=E23wCEhXUk0″ id=“0″] Auch die Positionierung von XING klingt inzwischen erheblich weiter als nur „Karriere-Netzwerk“: man spricht von sich selbst als „führendes berufliches Netzwerk“. Neben der schon angesprochenen Prämierung innovativer Arbeitskonzepte mit dem „New Work Award“ wird es in den nächten Wochen diverse Neuerungen bei XING geben, die alle auf diese erweiterte Positionierung einzahlen, so wurde mir kürzlich berichtet…EY dagegen versteht sich selbst als Unternehmen, welches die Wirtschaftswelt von morgen nachhaltig mitgestalten möchte, eben „building a better working world“. Wer so einen Anspruch extern postuliert, muss natürlich auch intern mit gutem Beispiel voran gehen. Dass das in einer partnergeführten Unternehmung ein hoher Anspruch ist, verbunden mit einem intensiven Changeprozess, der sich nicht von heute auf morgen umsetzen lässt, ist klar. Umso spannender, dass ein solches Unternehmen sich so klar und strategisch positioniert. Die Positionierung dient natürlich auch dem Employer Branding, aber EY arbeitet intensiv daran, den hohen Anspruch intern und extern umzusetzen. Das waren nur 2 Beispiele, die sich das Thema sehr deutlich auf die Fahnen geschrieben haben – ich bin mir sicher, in den nächsten Wochen wird man noch mehr solche Beispiele sehen. Auch bei embrace arbeiten wir gerade an Kampagnen, die viel mehr auf das Thema Sinnsuche eingehen.
  5. Die Arbeitswelt verliert die Mitte und radikalisiert sich
    „Alles wird gut.“ Könnte man jetzt vermuten. Das wäre dann aber auch zu schön. Meine Vermutung geht in eine andere Richtung. Bei den gut qualifizierten Arbeitnehmern, insbesondere bei denen, deren Skills an den Arbeitsmärkten immer mehr Mangelware werden und in Branchen, die stark von Wissensarbeit geprägt sind, wird die Entwicklung in diese positive Richtung gehen. In anderen Branchen sieht es ganz anders aus. Da, wo es nicht um Kreativität, Innovationen oder neues Denken geht, sondern sich das Geschäfte-Machen vornehmlich über Preis und nicht Qualität definiert, wird es schlechter aussehen. Da muss man sich nur die Schlagzeilen im Handel oder in der Stahlindustrie anschauen. Und die Unternehmen, deren Arbeitgebermarke vornehmlich durch die Produktmarke definiert wird, verspüren aktuell auch nicht immer schon einen Handlungsdruck, wirklich etwas ändern zu müssen. Die Verlagerung „einfacher“ Arbeitsplätze in Billiglohnländer ist in solchen Branchen und Unternehmen kaum vermeidbar – es sei denn, die Kunden entscheiden sich dafür, nur noch Produkte von Unternehmen, die für einen nachhaltigen und sozial verantwortlichen Umgang auch mit Mitarbeitern stehen, zu kaufen. Die „Geiz ist geil“ Mentalität steht dem natürlich komplett entgegen. Und von Seiten vieler Personaler ist heutzutage auch nicht gerade viel zu erwarten. Die Mehrheit traut sich nicht, im Sinne eines echten strategischen Business Partner – Denkens den Mund aufzumachen und die „neuen“ Strömungen im eigenen Unternehmen zu erklären und so der Geschäftsleitung überhaupt erst zu ermöglichen, die Veränderungen zu erkennen und dann Mittel für einen nachhaltigen Change Prozess freizugeben und top down mit dem neuen Gedankengut ihr Unternehmen zu verändern. Leider verstehen sich die meisten Personaler immer noch als Erfüllungsgehilfen für schlanke Prozesse und träumen nur davon, als Business Partner ernst genommen zu werden, anstelle echter Business Partner durch eigene Ideen, eigenes Handeln und eigene Überzeugung zu sein. Mag sich polemisch anhören, aber beispielsweise die Studie von Christoph Beck zu diesem Thema spricht Bände. Download hier: Haufe_HR_Image_Studie-2013
    Hier noch eine schöne Grafik, welche Selbst- und Fremdwahrnehmung des HR Bereiches zeigt, auch aus der Studie:

    Eigentlich müsste HR viel stärker in die Change Rolle gehen und die Kollegen in der Geschäftsleitung auf den Veränderungsbedarf aufmerksam machen. Aber das ist keine angenehme Aufgabe, man muss sich positionieren und das ist immer auch mit Risiko verbunden. Und Risiko-Orientierung ist nun nicht gerade HR Kernkompetenz.
    Aus diesen Gründen glaube ich, dass die „gesunde Mitte“ immer mehr verloren geht. Es wird Branchen und Unternehmen geben, die vornehmlich billige Arbeitskräfte suchen – mit dem reinen Fokus auf Zahlen, ohne Anstand oder Moral. Und es wird die andere Welt geben, in der Mitarbeiter als wertvollster USP gesehen werden und auch entsprechend behandelt werden. Ich weiß, in welcher Welt ich tätig sein möchte.

Trotz dieser kritischen Anmerkungen unter Punkt 5 glaube ich, dass die oben aufgeworfene Frage, ob es berechtigte Hoffnung gibt, dass sich in den nächsten Jahren tatsächlich moderne Arbeitskonzepte auch im Mainstream durchsetzen, aufgrund der Aspekte 1 bis 4 vorsichtig positiv beantwortet werden kann. Der Weg dahin wird von vielen Organisationen ja schon eingeschlagen, aber man sollte nicht die Luft anhalten – bis im Mainstream wirklich nachhaltig etwas davon zu spüren ist, werden noch einige Jahre vergehen. Und dabei wird die eine oder andere Organisation hoffentlich realisieren, dass es letztlich keine Alternative zur Veränderung gibt. Der Schmerz ist an vielen Stellen halt noch nicht groß genug…

Was denkst Du dazu, liebe/r saatkorn LeserIn? – Freue mich über jegliches Feedback, entweder hier oder auf facebook

 

Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

17 Gedanken zu „New Work: Bekommen wir eine Radikalisierung der Arbeitswelt oder wird alles gut?!

  • 19. August 2014 um 23:18
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    Was Herr Hesse beschreibt, ist genau das, was wir jungen Menschen in Unternehmen erleben und was zu Frust und Unlust führt. Eine bottom-up beeinflusste Veränderung bestehender Strukturen und Muster ist fast nicht realisierbar, weil die meisten Entscheiderpositionen von der Babyboomer Generation besetzt wird.

    Herr Josef Dietl, vielen Dank auch für Ihren Beitrag „Gründer- oder Inhabergeführte Unternehmen// Angestellte-Manager-geführte Unternehmen“.

    Antwort
  • 10. Februar 2014 um 18:27
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    Ich unterstütze die Gedanken von Herrn Steup. Pointiert gesagt erlebe ich zwei Sorten von Unternehmen:
    – Gründer- oder Inhabergeführte Unternehmen. Inhaber hängen mit ihrer Existenz an der Firma und wollen wirklich eine langfristige Perspektive aufbauen. Viele sind modernen Ideen gegenüber indifferent, aber wenn jemand wie Semler oder Jobs oder Page+Brin oder Zuckerberg sich etwas in den Kopf setzen, dann passiert das. Warum? – Weil Nebenwirkungen auf Umsatz und Gewinn im nächsten Quartal egal sind. Das schafft den Freiraum für Visionen. Andere Beispiele? SAP unter Hopp und Plattner, Hewlett Packard unter Hewlett und Packard, und so weiter. Oder eben die KMUs oder Start-Ups, die Sie im Artikel erwähnt haben. Viele dieser Unternehmen stellen Wachstum über alles. Google will alles suchbar machen. Facebook will alles „social“ machen. Wenn klassische Personalpolitik dafür nichts taugt, dann machen wir eben eine andere.
    – Angestellte-Manager-geführte Unternehmen: Hier macht der Chef, was die Aktionäre wollen. „Die Aktionäre“, das sind meistens viele. So viele, dass sie sich nur auf eines einigen können: Geld. Die Zustimmung des Aufsichtsrates für Experimente wird da schon deutlich schwieriger. Häufig (… also nicht immer!) sind diese angestellten Manager gute Betriebswirte, aber nicht wirklich Fachleute im Thema, das heisst: Sie können die Kosten managen (denn das ist in allen Unternehmen gleich), aber sie können keine eigenen starken Visionen vorantreiben (denn die sind unternehmensspezifisch).
    So entweicht die Seele aus dem Unternehmen.

    Am Kapitalmarkt gewinnt im Zweifelsfall die zweite Gruppe von Unternehmen. Ich gehe also davon aus, dass wir keine „Spaltung“ (in innovative und konservative Personalpolitik) erleben sondern in der Fläche nur eine Radikalisierung hin zu immer schwierigeren Arbeitsbedingungen und immer weniger Ausnahmen.

    Antwort
    • 10. Februar 2014 um 19:36
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      Das wird dann passieren, wenn “der Kunde” weiterhin die Produkte dieser Konzerne kauft. Er hat aber die Macht, anders zu handeln. Dazu muss er sich diesem Sachverhalt allerdings bewusst werden. Diese Bewusstwerdung geschieht leider nicht in unseren Bildungssystemen. Die sind dazu geschaffen, weitere angepasste Human Ressources diesen Konzernen zuzuführen.
      Es lässt sich hoffen, dass die sozialen Medien, wie dieses hier, die wirklich Bildung dagegen stellen wird.

      Antwort
      • 10. Februar 2014 um 20:14
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        Diese Behauptung halte ich für empirisch nicht belegbar.

        Ich habe an anderer Stelle neulich recherchiert… Es drehte sich um den Mindestlohn und Fairtrade, darum dass fair behandelte Mitarbeiter auch bessere Qualität liefern und und dass die Kunden das auch honorieren würden. Hier ist der relevante Ausschnitt aus (m)einem Google-Plus-Kommentar:

        +++ von Google+ +++
        Nach [dieser] Theorie müsste sich ja z.B. Fairtrade-Kaffee einfach wegen Qualität gegen Tschibo, Eduscho & Co durchsetzen. Ein kurzer Check: Die Fairtrade Labelling Organizations International gibt es seit 1997 (http://bit.ly/1f3cgqE), also seit ~15 Jahren Jahren, und der deutschlandweite Umsatz mit Fairtrade-Produkten lag 2012 bei ~500 Millionen Euro (http://bit.ly/1gkcE7V) – auch bei extremem Wachstum ist das schlicht nicht der Rede wert. Bei Kaffee, dem wichtigsten FairTrade-Produkt, gibt FairTrade einen Umsatz von 9,6t in 2012 an, angesichts eines Gesamtverbrauches von 6,4kg pro Person (http://bit.ly/1f78wTv), also rd. 500.000t, ist der Marktanteil kaum noch vernünftig zu benennen. Und dabei wirbt FairTrade auch noch aggressiv mit dem FairTrade-Siegel. Ich würde sagen, die Theorie, dass sich Fairtrade einfach durch Qualität durchsetzt, ist wenigstens nicht bewiesen, wenn nicht sogar widerlegt. Zugegeben, der Zuwachs ist seit ein paar Jahren gigantisch, darum lasse ich die Interpretation noch offen, dass wir hier gerade eine laufende Entwicklung beobachten. Aber für die nächsten 20 Jahre würde ich im Zweifelsfall auf die „Ausbeuter“ setzen. Im Zweifelsfall weiß keiner, welchem nachhaltigen Unternehmen sie als nächstes den Boden unter den Füßen wegziehen.
        +++ Ende +++

        Der letzte Satz bezog sich dabei auf meine These, dass tatsächlich quartalsgetriebene Unternehmen eine relativ kurze Lebenserwartung haben – aber in dieser kurzen Zeit etlichen nachhaltig wirtschaftenden Unternehmen die Existenzgrundlage zerstören, z.B. indem sie sie mit nicht-nachhaltigen Preisen unterbieten.

        Kurz: Ich wünsch’s mir, aber ich glaube nicht daran.

        Antwort
    • Gero Hesse
      10. Februar 2014 um 17:26
      Permalink

      Hallo Herr Bartonitz,

      den Artikel können Sie dort gern nochmal veröffentlichen – solange daraus hervorgeht, dass ich der Autor bin und der Artikel ursprünglich auf http://www.saatkorn.com erschienen ist!

      Vielen Dank und besten Gruß

      Gero Hesse

      Antwort
      • 10. Februar 2014 um 19:33
        Permalink

        Das wird dann passieren, wenn „der Kunde“ weiterhin die Produkte dieser Konzerne kauft. Er hat aber die Macht, anders zu handeln. Dazu muss er sich diesem Sachverhalt allerdings bewusst werden. Diese Bewusstwerdung geschieht leider nicht in unseren Bildungssystemen. Die sind dazu geschaffen, weitere angepasste Human Ressources diesen Konzernen zuzuführen.
        Es lässt sich hoffen, dass die sozialen Medien, wie dieses hier, die wirklich Bildung dagegen stellen wird.

        Antwort
  • 10. Februar 2014 um 12:05
    Permalink

    Gero, toller Artikel, du sprichst mir aus der Seele!
    Ob es eine „Radikalisierung“ geben wird, hängt meines Erachtens vor allem davon ab ob genügend Entscheider und Multiplikatoren in Unternehmen geben wird, die den einsetzenden Wandel aktiv mit gestalten wollen. Diese stehen dann vor spannenden Fragen:
    – Wie bekommen wir bottom-up und top-down zusammen, welche Interventionen eignen sich?
    – Wie können wir social media und collaboration tools nutzen um den Wandel auch in großen komplexen Organisationen breit und nachhaltig zu verankern?
    – Wie können wir alle Mitarbeiter erreichen? Was braucht es damit sich diese aktiv mit den eigenen Gewohnheiten und Verhaltensweisen auseinandersetzen statt alleine darauf zu warten dass sich das „System“ ändert?
    Spannende Zeiten liegen vor uns, ich freue mich drauf…

    Antwort
  • 10. Februar 2014 um 09:13
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    Lieber Gero Hesse,

    dieser Beitrag gefällt mir sehr gut, weil es für mich ein Schritt in die Richtung neue Ehrlichkeit ist. Die ist auch extrem wichtig, denn ohne ein Andocken an die Maistream-Wirklichkeit verpuffen alle schöne Ideen in den unendlichen Weiten der Illusionen.

    Stichwort Wandel der Organisation. Wie wird die schöne neue Arbeitswelt tatsächlich jenseits der schönen Hochglanz-Broschüren und kreativen Top-Jobs aussehen, z.B. in dem vopn Ihnen erwähnten Handel? Wie realistisch ist der Wandel mit Baby-Boomer an den Machtzentralen, die den Wandel u.U. gar nicht wollen oder können? Das diskutieren wir z.B. mit Gunnar Sohn, Bernhard Steimel und Christian J. Pereira in einem Hangout im Rahmen der Initiative Mindsharing / Digitale Transformation. Hier wäre eine Cross-Vernetzung zwischen Ihnen und dem Mindsharern bestimmt spannend. Vielleicht kann Stephan Grabmeier diese Cross-Vernetzung leisten. Auch eine Cross-Vernetzung zu Vordenkern der neuen Organisation wie Niels Pflaeging wäre bestimmt ein Gewinn.

    Stichwort HR: Wo stehen wir tatsächlich bei HR und was können wir in der HR heute realistisch erreichen? Mir wurden im Rahmen der ZiP-Studie (Zukunftsinitiative Personal) und der nachfolgenden Workshops auch die Augen geöffnet. Schaut man sich die Analyse von Professor Beck an, dann überzeugen HRler in ihrem klassischen Kerngeschäft, sind aber weit weg von strategischen Fragen. Thomas Eggert, als „Robin Hood“ des administrativen HR-Business-Partners würde jetzt sagen: Und das ist schon mal etwas. Wollen wir Pinguinen das Fliegen beibringen? Oder brauchen wir eine Zweiteilung in der HR, wo klassische HRler nicht mit neuen Aufgaben überfordert werden, zugleich neue Strukturen strategisch wirken.

    Eine Ehrlichkeit fehlt mir allerdings noch: McKinsey fragt sich, warum es in Europa so viele jugendliche Arbeitslose gibt und Unternehmen trotzdem nicht die richtigen Skills finden. Ignoriert man jetzt mal regionale Unterschiede, dann sollte man sich bei aller Y, Z-Glorifizierung doch auch fragen, inwieweit sind neue Wunsch-Modelle neuen Lebens und Arbeitens auch ökonomisch finanzierbar abbildbar? Herr Langecker von Datakontext und Professor Scholz haben mich zwar von meinem Irrweg abgebracht, die neuen Generation für den Sinn der „normalen“ Arbeit zu öffnen (Work-Life-Bullshit), aber dennoch sei die unpopuläre Frage erlaubt, ob nicht nach der Glorifizierung auch eine kritische Analyse der Zukunftsfähigkeit neuer Generationen im internationalen Wettbewerb folgen muss, zum Wohle eben dieser Generationen. Deswegen veranstalten wir als Zukunftsinitiative Personal dieses Jahr nach ZiP meets Students auch Management meets Students, um hier auch einen wechselseitigen Realitäts-Abgleich / heilsamen Schock zu ermöglichen. So jetzt muss ich ganz Old-School wieder an die Arbeit, von Socil Media alleine entsteht noch keine Produktivität 😉

    Antwort
  • 9. Februar 2014 um 12:10
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    Die erste Antwort, die mir auf die Frage „Was denkst Du dazu, liebe/r sattkorn Leserin?“ einfiel, war: „Der Beitrag ist (mir) eindeutig zu lang.“

    🙂

    Obwohl ich die Psychologie hinter ‚Aufmerksamkeits-Spannen‘ usw. kenne und mich bewusst darüber hinweg setzen könnte, habe ich es nicht geschafft, den Artikel Wort für Wort vollständig zu lesen…

    Für mich der wichtigste Teil des Beitrages im Hinblick auf die Überschrift (Radikalisierung) ist der Hinweis auf SEMCO, dem brasilianischen Unternehmen, das Ricardo Semler nach der Übernahme der Geschäftsführung von seinem Vater erfolgreich durch den Fleischwolf drehte.

    Ich kenne das og Buch nicht und habe Ende der 90er diese Version gelesen: http://www.amazon.de/dp/3453069161

    Darin beschreibt Ricardo ausführlich, warum er SEMCO verändern wollte und wie es zu diesen Gedanken kam.

    Warum funktioniert das in anderen Unternehmen nicht?

    Für mich gibt es darauf eine Antwort, die anders ist, als die Erklärungsansätze in diesem Beitrag. Das hat nichts mit Generation ABC oder Work-Life-Balance-Kram zu tun.

    Ricardo Semler als Chef des Unternehmens WOLLTE ES SO. Er selbst wollte das Unternehmen ändern. Er selbst war davon überzeugt. Er selbst wollte alle Hindernisse überwinden, auch wenn’s schwer werden würde. Quartalsberichte und blöde Sprüche seiner Kritiker waren ihm egal.

    Er beschreibt auch, wie er versucht hat, die besten Mitarbeiter für sein Vorhaben zu gewinnen. Das war auch das Geheimnis hinter Steve Jobs Mitarbeiter-Gewinnung. Nur Leute an Bord holen, die von der Idee überzeugt waren und alles dafür tun würden.

    Wer sich die Geschichte der Svenska Handelsbanken ansieht, die Anfang der 70er Jahre von Jan Wallander von der Pleite zur profitabelsten Bank in Schweden gedreht wurde, stellt fest, dass auch Jan Wallander seine Ideen gegen alle Widerstände durchgesetzt hat. Zitat: „Wir haben in dieser Zeit einige gute Mitarbeiter verloren. Manche gingen von selbst, weil sie die neuen Ideen nicht verstanden haben.“

    Als Michael Diekmann den Vorstandsvorsitz der Allianz übernahm, richtete er seine persönliche Email-Adresse für alle Mitarbeiter ‚offen‘ als Feedback-Kanal ein. In einem Interview ermutigte er alle Mitarbeiter, ihm Vorschläge und Kritik zu schreiben.

    Als damaliger Vertriebsunterstützer bei der Allianz ließ ich mir das nicht zweimal sagen. Ich schrieb ‚ihm‘, dass ich glaubte, dass Veränderungen von ganz oben gewollt, angestoßen und durchgezogen werden sollten und dass ich nicht daran glaubte, meine Ideen als Sachbearbeiter durch die elenden Hierarchien bis ‚oben‘ durchbringen zu können. So meine jahrelange Erfahrung in diesem Konzern-Gebilde.

    ‚Seine‘ Antwort lautete: „Lieber Herr Steup, vielen Dank bla bla, ich ermutige Sie, weiterhin Ideen einzubringen. Nur von der Basis aus kann eine Änderung gelingen…“

    Nach dieser Email wusste ich, dass sich im Konzern nichts ändern würde.

    Was dann auch so war.

    Wenn eine Geschäftsführung nicht klipp und klar den Kurs vorgibt, die Führungsetagen verringert, die Entscheidungsmacht dezentralisiert, bereit ist, sich bei der Verwirklichung der Idee eine blutige Nase zu holen und alle internen Gegner ‚ausschaltet‘, wird das nix.

    Das erste, was Jan Wallander verkündete, war übrigens die Absage der geplanten großen Jubiläumsfeier zum 100-jährigen Bestehen der Handelsbanken mit dem Satz: „Es gibt nichts zu Feiern.“

    – Hans Steup, Berlin

    Antwort
  • 9. Februar 2014 um 11:54
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    Toller Artikel, Gero! Er beschreibt treffend die Veränderungen der Arbeitswelt und die weitreichende Hilf- und Ratlosigkeit der Personalabteilungen. Ich stimme Dir zu, dass dies zum Teil an der Trägheit größerer Unternehmen im Vergleich zu kleineren KMU liegt – ein Tanker ändert nun mal langsamer seinen Kurs als ein Motorboot.
    Auch die generationsspezifische Prägung der Führungskräfte mag dabei ein Rolle spielen. Obgleich es auch hier Beispiele gerade aus KMUs gibt, die trotz Boomer geprägter Unternehmensleitung innovative Konzepte entwickeln (man denke nur an das häufig zitierte Beispiel der flexiblen Arbeitszeit bei TRUMPF). Die Erklärung liegt auf der Hand, in manchen Firmen ist der Leidensdruck schon hoch genug und die Unternehmensleitung gleichzeitig offen genug, neue Wege zu gehen. Meine Vermutung: bis dieser Leidensdruck auf breiter Basis in den Unternehmen ankommt und HR zum Handeln gezwungen ist, wird es noch einige Zeit dauern.
    Das bringt mich zu Deinem Punkt 5. Wer, wenn nicht HR, müsste eigentlich der Treiber hinter der Weichenstellung im Unternehmen sein? Nicht aus Selbstzweck, sondern um das Unternehmen zukunftssicher zu machen. Das will mit sicherer Hand angegangen werden – nicht jedem Anspruch und jedem Trend muss nachgegeben werden.
    Und genau darin muss die Expertise von HR Funktionen liegen. In der Unterscheidung zwischen Hypes und langfristigen, gesellschaftlichen Trends, von denen Du einige oben nennst. Und in einer angemessenen, rechtzeitigen Reaktion darauf. Bei aller damit verbundenen Unsicherheit. Denn nichts anderes tun unsere Kollegen auf Geschäftsseite auch. Wenn wir von ihnen ernst genommen werden wollen, müssen wir anfangen genauso zu agieren. Auch wenn’s unangenehm ist.

    Antwort

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