Kompetenzentwicklung und Wirtschaftswachstum

Kompetenzentwicklung fördert wirtschaftliches Wachstum

Ein SAATKORN Gastartikel von Michael Grotherr, Vice President Central Europe bei Cornerstone OnDemand.

Die Pandemie stellte vieles auf den Kopf. Auch die Arbeitswelt wurde von diesen Umbrüchen nicht verschont und musste sich im Rekordtempo anpassen. Organisationen stellten nahezu über Nacht auf Remote- und Hybrid-Work um, während parallel – trotz Wirtschaftshilfen – ihre wirtschaftliche Existenz auf dem Spiel stand.

Neue Erwartungshaltung auf Arbeitnehmendenseite

Schon vor der Pandemie zeichnete sich ab, dass sich die Erwartungen der Arbeitnehmenden an die Arbeitgebenden immer weiter verändern. Dieser Trend hat sich letztendlich durch die Pandemie verstärkt. Wollen Unternehmen ihre Angestellten langfristig halten und auf ihre Bedürfnisse eingehen, dann ist spätestens jetzt die Zeit zum Handeln. Insbesondere im puncto der Weiterentwicklung von Kompetenzen. Längst fordern Arbeitnehmende neue und innovative Lösungen von ihren Arbeitgebenden, doch auch aus Sicht der Organisation müssen Weiterbildung, Re- und Upskilling-Programme höchste Priorität haben, um wirklich eine Lösung für den allgegenwärtigen Fachkräftemangel zu bieten. Die Kompetenzentwicklung mausert sich zum essenziellen Bestandteil für persönliches und wirtschaftliches Wachstum.

Kompetenzförderung nicht zufriedenstellend für Arbeitnehmende

Doch gerade im Bereich der Kompetenzförderung klafft eine gravierende Lücke zwischen Wahrnehmung der Arbeitgebenden und der Arbeitnehmenden. Im Cornerstone Skills Report wird diese Vertrauenslücke als der Skills-Confidence-Gap beschrieben. Die Skills-Confidence-Gap bezieht sich auf die Frage, wie Arbeitgebende und Arbeitnehmende die Investitionen in die Kompetenzentwicklung und den Umgang hiermit, insbesondere während der COVID-19 Pandemie, wahrnahmen.
Waren die vom Arbeitgeber bereitgestellten Programme tatsächlich so gut wie von diesen angenommen?

Was können Unternehmen besser machen?

Insgesamt lassen sich hier Rückschlüsse auf Strategien für besonders erfolgsversprechende Kompetenzentwicklungsprogramme ziehen, mit welchen es Unternehmen gelingt, das Vertrauen ihrer Mitarbeitenden zu gewinnen und die Skills-Confidence-Gap auf ein Minimum zu reduzieren. Unternehmen, die hier stark investieren und ihren Angestellten kontinuierlich Weiterbildungsprogramme anbieten, erzielen bessere Geschäftsergebnisse. Außerdem schaffen sie es, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden in den Mittelpunkt zu stellen. Im Skills Report werden diese Organisationen als High-Performance-Unternehmen klassifiziert, da sie sowohl in puncto Kompetenzentwicklung, als auch im Unternehmenserfolg deutlich bessere Ergebnisse erreichen als andere.

Mindset ist entscheidend

Gerade der Umgang mit der COVID-19 Pandemie war für Angestellte ein ausschlaggebender Faktor in Bezug auf das Vertrauen in die eigene Führungsetage. Mitarbeitende, die mit dem Handling ihrer Organisation mit der Pandemie zufrieden waren, haben mehr Vertrauen in die Fähigkeit ihres Unternehmens ihre Bedürfnisse zu erfüllen und die Weiterbildung zu fördern. Zeit, Prioritäten und geeignete Ressourcen spielen hier die wichtigsten Rollen für Angestellte.

Der Unterschied liegt in den Prioritäten

High-Performance-Unternehmen kommunizieren ihre Prioritäten klar und lassen dieser Kommunikation Taten folgen. Damit stärken sie das Vertrauen der Mitarbeitenden in angekündigte Vorhaben. Gleichzeitig vermitteln sie ihnen das Gefühl, dass ihre Bedürfnisse für sie und den Unternehmenserfolg im Fokus stehen. In der Umfrage des Cornerstone Skills Reports zeigt sich deutlich, dass Arbeitgebende und Arbeitnehmende in High-Performance-Unternehmen die gleichen oder sehr ähnliche Prioritäten – in Bezug auf Mitarbeiterzufriedenheit, Kundenservice und die Mitarbeiterentwicklung – haben. In Low-Performance-Unternehmen – also leistungsschwächeren Unternehmen ­– zeichnen sich in der Prioritätensetzung klare Differenzen ab. Mitarbeitende sehen Prioritäten der Führungsebene nicht als solche an. Während Arbeitgebende die Profitabilität an erster Stelle sehen, messen Arbeitnehmende dem Kundenservice die höchste Priorität bei. Besonders erschreckend ist jedoch: Arbeitgebende in Low-Performance-Organisationen sehen das Mitarbeitertraining als eine der Top-3 Prioritäten an, während die Arbeitnehmenden ihr den letzten Platz auf der Prioritätenliste zuschreiben.

Unternehmenseigene Lernangebote sind entscheidend

Zur Kompetenzentwicklung stehen Angestellten im Optimalfall verschiedenste Ressourcen zur Verfügung, sodass sie nicht auf die klassische Internetrecherche zurückgreifen müssen. Unternehmenseigene Lernangebote sind bei der Kompetenzentwicklung ausschlaggebend. Der entscheidende Unterschied in High-Performance-Unternehmen liegt darin, dass Mitarbeitende bevorzugt auf Skills- und Development-Plattformen der eignen Organisation zurückgreifen und sich zusätzlich an interne Mentoren und direkte Vorgesetzte wenden: ein weiterer Vertrauensbeweis für die Führungsetage. Anders sieht es bei Organisationen aus, die weniger gut abgeschnitten haben, hier fällt ein fehlendes Investment in interne Plattformen enorm auf. Gerade einmal 9 % der Mitarbeitenden greifen auf interne Plattformen zurück und wenden sich nur zu einem Bruchteil an interne Mentoren oder Vorgesetzte – der Großteil der Recherche zu Karriereentwicklungsmöglichkeiten findet hier im Internet statt.

Der richtige Weg zur Förderung von Kompetenzentwicklung

Kompetenzentwicklung ist das Schlagwort, sowohl für Mitarbeitende als auch für Führungskräfte: Kann sie doch den Weg aus dem Fachkräftemangel weisen. Doch welche Lösungen zur Förderung sind hier zielführend und welche Arten der Kompetenzentwicklung wünschen sich die Angestellten? Laut dem Cornerstone Skills Report 2022 priorisieren High-Performance-Unternehmen Learning- und Development-Technologien. Die Lernangebote auf einer zentralen Plattform online zur Verfügung zu stellen, bietet für die Mitarbeitenden den Vorteil, dass sie sich orts- und zeitunabhängig weiterbilden können. Des Weiteren finden Angestellte gefallen an Universitätskursen, On-the-Job-Trainings und Mentoring-Programmen.

Aus dem Skills Report lässt sich schließen: Herausforderungen in der Kompetenzentwicklung entstehen in erster Linie durch fehlendes Vertrauen und abweichende Priorisierungen zwischen Arbeitnehmenden und Unternehmen. Signalisiert eine Organisation durch Investments in Development-Technologien und Mentoring-Programme seinen Angestellten, dass sie ihren Zielen nachgehen, gelingt es Unternehmen die Skills-Confidence-Gap zu schließen.

Dies ist der erste Teil einer dreiteiligen Gastartikel-Serie auf SAATKORN. Die weiteren Teile erscheinen in den nächsten beiden Wochen.

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Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

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