Kompetenzentwicklung und Unternehmenserfolg

Kompetenzentwicklung – der Schlüssel zum Unternehmenserfolg

von Michael Grotherr, Vice President Central Europe bei Cornerstone OnDemand, Zweiter Teil der 3-teiligen Gastbeitrag-Serie zum Thema Kompetenzentwicklung

Seit Beginn der COVID-19 Pandemie sehen sich einige Organisationen und Branchen vor neuen Herausforderungen, zudem befindet sich der Arbeitsmarkt im Allgemeinen zusehends im Umbruch. Kompetenz- und Weiterentwicklungsprogramme gewinnen in der Arbeitswelt deutlich an Relevanz und sind für zukunftsorientierte Unternehmen unerlässlich. Dennoch lässt sich eine erschreckende Skills-Confidence-Gap von rund 30 % feststellen – also der Unterschied des Vertrauens in die unternehmenseigenen Kompetenzentwicklungsprogramme zwischen Arbeitnehmenden und dem Management. Doch wie können es Unternehmen schaffen, erfolgreiche Kompetenzprogramme zu etablieren und warum sind diese so relevant für den zukünftigen Unternehmenserfolg?

Die Arbeitswelt befindet sich inmitten einer Transformation und damit durchleben auch die Erwartungen von Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden einen Wandel und schaffen neue Herausforderungen. Die COVID-19 Pandemie und die damit einhergehenden neuen Arbeitsmodelle, der akute Fachkräftemangel und immer neuer wirtschaftliche Herausforderungen zwingen Organisationen dazu, sich neu aufzustellen.

Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden ist zentral für Transformation

Ein besonders relevanter Bereich innerhalb einer solchen Neuaufstellung ist die Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden – hier treffen veränderte Erwartungen von Arbeitnehmenden auf die Erwartungen der Arbeitgebenden. Auf der einen Seite fordern Angestellte zunehmend Entwicklungsmöglichkeiten von ihren Arbeitgebenden ein. So können sie sich Fähig- und Fertigkeiten aneignen, um ihre Karrierechancen zu verbessern und schlussendlich diese selbst in die Hand zu nehmen. Auf der anderen Seite kämpfen Unternehmen mit dem weiterhin anhaltenden Fachkräftemangel. Für sie bietet die eine Investition in Weiterbildung und Kompetenzentwicklung daher die Möglichkeit, eigene Mitarbeitende so fortzubilden, dass bestehende unternehmensinterne Kompetenzlücken geschlossen werden und sie somit im nächsten Schritt wirtschaftliches und innovatives Wachstum vorantreiben.

Der Ausbau von Skills und Kompetenzen sollte ganz oben auf der Prioritätenliste jedes Unternehmens zu finden sein. Doch gerade bei dieser Prioritätenliste besteht eine klaffende Wahrnehmungslücke zwischen Mitarbeitenden und Arbeitgebenden. Angestellten haben häufig kein Vertrauen in das eigene Unternehmen und dessen Weiterbildungsprogramme für das Personal – im Gegensatz zu ihren Führungskräften. Diesen Unterschied in der Wahrnehmung bezeichnet der Cornerstone Skills Report als Skills-Confidence-Gap benannt; er liegt aktuell bei 31 %.

Disruption als Maßstab

Nicht alle Unternehmen haben mit einer solchen Skills-Confidence-Gap zu kämpfen. So gelingt es insbesondere leistungsstarken Unternehmen, das Mitarbeitervertrauen nachhaltig zu gewinnen und eine Übereinstimmung in der generellen Einschätzung von Prioritäten zu erzielen. Zudem implementieren sie erfolgreiche Learning-Strategien in die Unternehmenskultur und orientieren sich an den Bedürfnissen der Belegschaft. In Low-Performance-Unternehmen ist die Situation eine andere: Die Vertrauenslücke ist groß und bei den Prioritäten herrscht kaum Übereinstimmung. Die Führungsetage und die Belegschaft priorisieren gänzlich anders – man vertraut nicht in die Kompetenzen des anderen und zum Thema Weiterbildung informieren sich Arbeitnehmende im Internet, anstatt sich an Mentoren oder direkte Vorgesetzte zu wenden.

High-Performance-Unternehmen bilden nicht nur ihre Angestellten kontinuierlich weiter, sie erzielen zudem solide Geschäftsergebnisse, gehen auf die Wünsche ihrer Mitarbeitenden ein und schaffen ein positives Arbeitsklima. Zusammenfassend ergeben sich Vorteile für High-Performance-Unternehmen aus dem Vertrauen der Angestellten in das Unternehmen im Umgang mit vorangegangenen oder aktuellen Herausforderungen und Disruptionen. Herausforderungen, wie beispielsweise die COVID-19 Pandemie, sind bedeutsame Faktoren für das Vertrauen der Arbeitnehmenden.

Im zweiten Pandemiejahr waren sowohl Arbeitgebende als auch Arbeitnehmende weniger zufrieden mit der Unternehmensstrategie hinsichtlich der Pandemiebekämpfung. Sie fühlten sich weniger unterstützt und hatten nicht den Eindruck, effektiv auf die Pandemie reagiert zu haben. Dennoch war die Stimmung gegenüber zukünftigen Herausforderungen und Disruptionen insgesamt positiv und die überwiegende Mehrheit optimistisch gestimmt.

Vertrauensdifferenzen in die Fähigkeiten der Unternehmen

Anders verläuft es in puncto Kompetenzentwicklung: Hier variiert das Maß an Vertrauen in die Fähigkeiten des Unternehmens zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden enorm. Während Arbeitgebende dem Thema selbstsicher entgegentreten, glauben Arbeitnehmende gerade bei Weiterbildungsprogrammen nicht an die Fähigkeiten ihres Unternehmens. Zudem fehlt ihnen Vertrauen in nachhaltige Investments in geeignete Ressourcen, Fokus, Zeit oder gezielte Learning-Plattformen.

Punkte, in denen die Vertrauenslücke besonders weit auseinanderklafft, sind die Kompetenzentwicklung, interne Mobilität, Mitarbeiterengagement, Mitarbeiterbindung, Einstellungsqualität sowie Diversität und Inklusion. Diesen Faktoren gilt es eine höhere Priorität einzuräumen, wenn Organisationen sich an den veränderten Erwartungen der Mitarbeitenden orientieren möchten.

Eine individuelle Skills-Plattform entwickeln

In Bezug auf die Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden gilt es nicht nur, ihr eine Priorisierung beizumessen, sondern auch in das richtige Angebot zu investieren. Arbeitgeber sind dazu aufgefordert, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der Kompetenzentwicklung und Wachstum einen hohen Stellenwert genießen. Der Cornerstone Skills Report ermittelt, dass interne Skills- und Development-Plattformen die größten Erfolge erzielen. Außerdem ist es hier vorteilhaft, Angebote gezielt auf die:den einzelne:n Mitarbeiter:in zuzuschneiden, sodass ihr:ihm individuelle Learning-Angebote und Entwicklungsmöglichkeiten präsentiert werden.

Gute Kompetenzentwicklung ermöglicht es Unternehmen, die Förderung der Angestellten und die Zufriedenheit in der Belegschaft zu steigern. So sind Unternehmen, die unter dem Fachkräftemangel leiden, in der Lage, ihren eigenen Talentpool zu schaffen und sich gezielt aus diesem zu bedienen. Eine Kultur der kontinuierlichen Kompetenzentwicklung hilft nicht nur der Entwicklung der Mitarbeitenden, sondern letzten Endes auch dem Unternehmen als solches und ermöglicht organisches, wirtschaftliches und innovatives Wachstum.

SAATKORN Serie Kompetenzentwicklung

Dieser Gastbeitrag gehört zu einer 3 teiligen Serie zum Thema Kompetenzentwicklung von Michael Grotherr. Die anderen Teile findest Du hier:

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Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

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