Karrierewebsite Infografik: Worauf ist zu achten?

Karrierewebsite Infografik: nachdem ich diese Woche ja ausführlich über die neue Peek & Cloppenburg Karrierewebsite berichtet habe und vor einiger Zeit auf saatkorn. auch ein Artikel zur neuen PwC Karrierewebsite erschienen ist, gibt es heute die Infografik der Woche aus dem saatkorn. Pinterest Fundus genau zu diesem Thema:

Karrierewebsite Infografik: Worauf ist zu achten?

Die folgende Infografik finde ich als ersten Anhaltspunkt wirklich gut geeignet, auch wenn sie – wieder mal – nicht auf den deutschen Markt bezogen ist. Bei den Grundlagen ist das meiner Meinung nach egal. Und wenn man dann tiefer einsteigt, gibt es ohnehin noch eine ganze Menge zu beachten, was hier aber heute nicht im Fokus stehen soll. Mir sind vielmehr folgende Vorbemerkungen wichtig, die man klären sollte, bevor man überhaupt tiefer in das Thema einsteigt:

  1. Wer ist Owner der Karrierewebsite?

    Diese auf den ersten Blick vielleicht überflüssig erscheinende Fragestellung ist in der Realität absolut zentral. Denn: oft liegt das Ownership für die gesamte Unternehmenswebsite bei der Öffentlichkeitsarbeit, nicht in der HR Abteilung. Das kann dann problematisch werden, wenn die Öffentlichkeitsarbeit wenig Verständnis für die besonderen Anforderungen einer Karrierewebsite mitbringt. Beispielsweise die Frage, wie ich unterschiedliche Zielgruppen anspreche und wie authentisch ich dabei sein darf. Wer sich mit dem Thema Employer Branding auseinander setzt, weiß: Authentizität ist inzwischen das A und O – und steht ab und an nicht im direkten Einklang mit den Werbebotschaften, die Unternehmen so über sich verbreiten (auch außerhalb von HR). Es ist in meinen Augen absolut zentral, dass die HR Abteilung mindestens mitreden darf bei der Gestaltung der Karrierewebsite. Wenn man ein kontruktiv kritisches Miteinander mit der Öffentlichkeitsabteilung hat: kein Problem. Wenn dort immer noch nicht begriffen wurde, dass man nicht mehr ausschließlich mit Bezahlung, Betriebskindergarten und sonstigen Benefits punkten kann, sondern Unternehmenskultur eine immer wichtigere Rolle spielt (siehe hier nochmal die Ergebnisse der Staufenbiel JobTrends 2015 zum Thema), dann kann es schwierig werden. Es kann in so einem Fall durchaus Sinn machen, für die Ownership über die Karrierewebsite „in den Krieg zu ziehen“.

  2. Was sind die zentralen Employer Branding Botschaften? Was ist die Arbeitgeberpositionierung?

    Ohne eine solche Positionierung ist es nahezu unmöglich, über einen längeren Zeitraum eine sinnvoll und strategisch aufeinander abbestimmte Orchestrierung der Kommunikation über alle Kanäle und Zielgruppen hinweg zu gestalten. Die eigene Karrierewebsite spielt in diesem „Orchester“ die zentrale Rolle. Von hier wird auf andere Kanäle (beispielsweise Social Media) verlinkt und andersherum. Die Karrierewebsite ist der zentrale Bewerbungs-Hub. Die Karrierewebsite ist nach wie vor der Informationskanal # 1 für alle Bewerberzielgruppen. Es lohnt sich dementsprechend, vorher Zeit in die Arbeitgeberpositionierung zu stecken und so eine grundlegende Arbeitgeberstory zu entwickeln, die man dann auf die Bedürfnisse unterschiedlicher Subzielgruppen herunter brechen kann. Gleichzeitig muss diese Arbeitgeberstory von innen her glaubwürdig sein. Es ist ungünstig, wenn schon die eigenen Mitarbeiter die Story nicht glauben, Stichwort Authentizität. In der Infografik wird Employer Branding eher wie Personalmarketing verstanden, bitte beachten.

  3. Wie ist die Karrierewebsite in andere Personalmarketingkanäle eingebunden?

    Es sollte selbstverständlich sein, ist es aber oft nicht: wenn man eine facebook Karrierepage betreibt, sollte diese mit der Karrierewebsite verbunden sein und anders herum. Wenn ich eine Broschüre habe, sollten Geschichten enthalten sein, die auf der Karrierewebsite verlängert werden (oder anders herum). Wenn ich eine Posterkampagne im Rahmen des Hochschulmarketings mache, sollte auf die Karrierewebsite verwiesen werden… – Eigentlich alles logisch. In der Realität immer noch bei den meisten Unternehmen so nicht gegeben.

So, mit diesen kleinen Anmerkungen nun zur Infografik selbst. Wie gesagt: für den Einstieg in dieses Thema bestens geeignet. Mehr aber auch nicht (das kann man von einer Infografik allerdings auch nicht erwarten, dafür ist das Thema zu komplex). Die Karrierewebsite Infografik stammt von blog.beamery.com. Auf geht’s:

Anatomie der perfekten Karrierewebsite - Infografik von blog.beamery.com
Anatomie der perfekten Karrierewebsite – Infografik von blog.beamery.com

 

 

Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

Ein Gedanke zu „Karrierewebsite Infografik: Worauf ist zu achten?

  • 6. Oktober 2015 um 11:20
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    Super Zusammenfassung mit vielen wertvollen Tipps! Vielen Dank.

    Ich finde es exterm wichtig, dass sich die HR-Abteilung mit anderen Abteilungen im Unternehmen kurzschließt und damit meine ich nicht den regelmäßigen Austausch mit den Fachabteilungen, was aktuelle Vakanzen oder Wunschprofile angeht. Das ist die absolute Basis und da muss jedes Unternehmen eine griffige Strategie haben.

    Nein, was ich meine, ist die Absprache zum Beispiel zwischen HR und der Online-Marketing-Abteilung. Wie kann die Karriere-Seite ansprechender gestaltet werden? Ist das CI klar erkennbar? Gibt es Stolperfallen bei der Online-Bewerbung? Sind die Keywörter richtig gesetzt? Kann die Seite auch auf Mobile Devices angezeigt werden? Wo müssen Programmierer, Web-Designer und SEOs nachhelfen, damit die HR-Abteilung nicht nur genug, sondern auch gute Profile bekommt? Was ist mit den Social Media Leuten? Werden Stellen auf Facebook, Xing etc. geteilt? Gibt es einen Youtube-Kanal, den die HR-Abteilung nutzen könnte? Authentizität ist wichtig! Müssen die Programmierer noch einen Kununu-, Facebook-, oder Xing-Button auf der Karriereseite platzieren, damit die Bewerber sofort im Social Web prüfen können, ob sich eine Bewerbung wirklich lohnt.

    Ich bin der Meinung, dass Unternehmen sich sogar einen HR-Projektmanager leisten sollten, der genau diese Schnittstelle abbildet und als Mittler zwischen den verschiedenen Abteilungen fungiert. Zum einen sorgt er für eine gute Unternehmenskultur und ein treffendes Employer Branding, das Authentizität ausstrahlt. Er verknüpft verschiedene Abteilungen miteinander und sorgt dadurch für eine optimale Außenwirkung. Durch übergreifende Projekte wird die Unternehmenskultur zusätzlich gestärkt. Das wiederum bringt Aufmerksamkeit und passende Bewerberinnen und Bewerber für das Unternehmen, die der HR-Projektmanager bestmöglich in die Unternehmenskultur integriert und dadurch erneut das Employer Branding stärken.

    Ein positiver Kreislaaf beginnt. Gute Mitarbeiter kommen hinzu, bestehende Mitarbeiter fühlen sich wohl und schätzen das Unternehmen. Am Ende steht Expansion, Wachstum und schließlich Umsatz. Die Investition in einen HR-Projektmanager hat sich mehr als bezahlt gemacht.

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