IT Recruiting und Ingenieur Recruiting richtig gemacht
Wie IT Recruiting und Ingenieur Recruiting richtig funktionieren, damit man die begehrten Talente gewinnt, konnte ich mit Rainer Weckbach, dem Gründer und CEO der get in GmbH besprechen. Auf geht’s:
saatkorn.: Rainer, mit Euren Plattformen konzentriert Ihr Euch auf zwei ganz bestimmte Zielgruppen – IT- und Ingenieur-Talente. Wieso IT Recruiting und Ingenieur Recruiting?
Laut statistischem Bundesamt starten jedes Jahr etwa 26.000 Absolventen aus der Informatik, 15.000 aus der Elektrotechnik und 37.000 aus dem Maschinenbau ins Berufsleben. Demgegenüber steht ein Arbeitsmarkt mit etwa 220.000 freien Stellen für Informatiker und Ingenieure. Diese Lücke ist enorm! Mit unseren Plattformen können wir die Anzahl der qualifizierten Fachkräfte zwar nicht beeinflussen – aber wir können beide Seiten zielgerichtet zusammenführen. Und darin sind wir sehr gut.
saatkorn.: Wieso tun sich die Arbeitgeber so schwer, Mitarbeiter und Nachwuchskräfte aus den Ingenieurwissenschaften und der Informatik auf sich Aufmerksam zu machen?
Deutschland ist ein Mittelstand-Land. Doch die gefragten MINT-Absolventen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik, Anm. d. Red.) wissen meist nach dem Studium gar nicht, wie viele Optionen sie auf dem Arbeitsmarkt haben, da sie nur an die bekannten “großen Player” auf dem Arbeitsmarkt denken. So kennen die Absolventen meist die großen Arbeitgebermarken – etwa aus der Automobilindustrie oder IKT-Branche – wissen aber nicht, welche Karrierechancen sie bei der Vielzahl der deutschen Mittelständler und Hidden Champions erwartet. Junge IT- und Ingenieur-Talente treten selbstbewusst auf den Arbeitsmarkt und sind nicht mehr bereit, sich selbst aktiv auf Jobs zu bewerben, sondern haben die klare Erwartungshaltung, von Unternehmen angefragt zu werden. Sie kennen ihren Marktwert sehr genau und gehen entsprechend selbstsicher in Bewerbungsgespräche und Gehaltsverhandlungen. Das sind zentrale Erkenntnisse unserer Studien, in denen wir über 3.700 Nachwuchskräfte aus der IT und dem Ingenieurwesen zu ihren Vorstellungen für den Berufseintritt befragt haben. Auf dem Recruiting Convent informieren wir gerne über die Ergebnisse.
saatkorn.: Und wie könnt Ihr den Unternehmen im IT Recruiting und Ingenieur Recruiting konkret helfen? Wir sprechen ja von einem ganz grundlegenden Problem, das sich nicht einfach lösen lassen wird, indem man auf dem X-ten Jobboard seine Stellen schaltet.
Das ist richtig. Daher ist unser Ansatz maximal zielgerichtet: Wir haben ganz bewusst zwei separate Plattformen für Informatiker und Ingenieure aufgebaut, um auf die individuellen Fragen beim Berufsstart und ersten Jobwechsel einzugehen und den Fokus auf die relevanten Inhalte setzen zu können. Damit haben wir uns bei den IT- und Ingenieur-Absolventen über die Jahre hinweg ein sehr großes Vertrauen aufbauen können. Jeden Monat informieren sich derzeit 160.000 Nachwuchstalente aus der IT und dem Ingenieurwesen auf www.get-in-IT.de und www.get-in-Engineering.de über ihren Berufseinstieg und den nächsten Karriereschritt. Daneben haben wir eine stetig wachsende Social Media Community von aktuell rund 70.000 Followern. Wir bieten den Arbeitgebern damit eine einzigartige Reichweite, die es ermöglicht, sehr gezieltes und nachhaltig wirksames Employer Branding in diesen Zielgruppen zu betreiben. Wer mit seiner Arbeitgebermarke genau dort in Erscheinung tritt, wo sich Berufseinsteiger und Young Professionals über ihre beruflichen Optionen informieren, bleibt ihnen langfristig im Gedächtnis.
Für die kurzfristige Rekrutierung von Nachwuchskräften können Unternehmen außerdem auf unseren Talent Pool zurückgreifen: Pro Woche legen sich über 400 Talente aus Informatik, Elektrotechnik und Co. ein aussagekräftiges Bewerberprofil bei uns an. Sie befinden sich in der entscheidenden Lebensphase des Berufseinstiegs bzw. ersten Arbeitgeberwechsels und registrieren sich daher mit einem einzigen Ziel bei uns: Passende Anfragen von Arbeitgebern zu erhalten. Auch hier zahlt sich unser spezialisierter Ansatz aus: Die Antwortrate der Kandidaten liegt mit 50 %, deutlich über den marktüblichen Reaktionsquoten.
saatkorn.: Meine Erfahrung ist, dass viele Unternehmen Bewerberdatenbanken skeptisch gegenübertreten. Sei es aufgrund schlechter Erfahrungen mit der Qualität und Aktivität der Kandidatenprofile oder schlicht, weil die Zeit für die aktive Kandidatenansprache im Tagesgeschäft fehlt. Wieso sollten Personaler auf einzelne Talent Pools zurückgreifen, statt auf die bekannten Generalisten?
Ganz einfach: Weil es die effizienteste Möglichkeit mit der größten Einstellungschance ist. Die Arbeitgeber können unsere Bewerberdatenbanken anhand von fachspezifischen Filteroptionen sehr gezielt durchsuchen. Bei get in IT sind das etwa Berufsfelder wie z.B. Webentwicklung oder Business Analysis sowie Programmiersprachen, Frameworks und IT Zertifikate. So lässt sich beispielsweise gezielt nach Anwendungsentwicklern suchen, die sicher im Umgang mit JAVA sind und in zwei Monaten ihren Masterabschluss in Informatik in der Tasche haben. Bei get in Engineering können Arbeitgeber entsprechend nach den ingenieurwissenschaftlichen Fachbereichen von Elektrotechnik bis Biotechnologie oder den gewünschten Ingenieur-Berufsfeldern wie Projektmanagement oder Consulting suchen – also z.B. nach einem Elektroingenieur, der in der Entwicklung durchstarten möchte und sich besonders für die Automobilindustrie interessiert. Neben den Branchen können natürlich auch die bevorzugten Einsatzorte selektiert werden. Das begrenzte Zeitbudget der Personaler ist uns bewusst. Bei der Produktentwicklung legen wir großen Wert auf eine einfache, intuitive Nutzung. Deshalb gibt es neben einem übersichtlichen Dashboard eine Merklisten-Funktion, um interessante Kandidaten zu speichern und zu einem späteren Zeitpunkt direkt kontaktieren zu können. Vollkommen unabhängig von der Unternehmensgröße oder Branche gewinnen Arbeitgeber aus ganz Deutschland über uns zielgerichtet, zeitsparend und effektiv die passenden Kandidaten für sich. Zu unseren Kunden zählen neben großen Unternehmen wie beispielsweise Deloitte, BASF und Lidl hauptsächlich mittelständische Firmen aus Maschinenbau, Chemieindustrie, IKT und Co.
saatkorn.: Wie können sich meine Leser denn selbst von Euren IT Recruiting und Ingenieur-Recruiting-Lösungen überzeugen?
Wir beiden Gründer, Lars und ich werden am 22. und 23. Mai auf dem #RC19 Festival in Düsseldorf persönlich vor Ort sein. Dort können Deine Leser einen direkten Einblick in unsere Datenbank bekommen. Wir freuen uns auf alle Fragen rund um das erfolgreiche Recruiting von IT- und Ingenieur-Talenten und spannende Gespräche!
Rainer Weckbach ist Gründer und Geschäftsführer der get in GmbH. Mit www.get-in-IT.de und www.get-in-Engineering.de hat er zusammen mit seinem Geschäftspartner Lars Fink die marktführenden Online-Plattformen speziell für Berufsstarter in den Bereichen IT und Ingenieurwesen aufgebaut. Absolventen und Young Professionals finden dort deutschlandweit alle Job-Optionen und ein umfassendes ergänzendes Informationsangebot zum erfolgreichen Berufseinstieg. Für Jobsuchende wird der Bewerbungsprozess umgedreht: DAX-Unternehmen, Beratungsgesellschaften und mittelständische Weltmarktführer fragen bei den Absolventen an.
