HR im Wandel: Die neue Rolle des Personalwesens

HR im Wandel – ein Thema, welches angesichts der Digitalisierung nahezu alle HR Abteilungen beschäftigt. Ich hatte Gelegenheit, hierzu mit Andreas Bolder, Director Group Human Resources bei Randstad Deutschland zu sprechen. Auf geht’s:

saatkorn.: Herr Bolder, bitte stellen Sie sich den saatkorn. LeserInnen doch kurz vor.

Andreas Bolder von Randstad zum Thema HR im Wandel
Andreas Bolder von Randstad zum Thema HR im Wandel

Ich bin seit 2002 beim Personaldienstleister Randstad Deutschland als Director Human Resources angestellt. Seit November 2016  bekleide ich außerdem die Rolle des Vorstandsvorsitzenden der Randstad Stiftung, die sich mit Förderprojekten rund um das Thema „Arbeit“ beschäftigt.  Vor meiner beruflichen Laufbahn bei Randstad habe ich ein sozialwissenschaftliches Studium an der Universität zu Köln abgeschlossen und in den Bereichen Vertrieb und HR bei verschiedenen internationalen Konzernen gearbeitet.

saatkorn.: Welche Rolle spielt aus Ihrer Sicht HR im digitalen Zeitalter tatsächlich und welche Rolle sollte HR Ihrer Meinung nach spielen?
Im Zuge der digitalen Transformation verändern sich Rolle, Themen und Aufgaben von Personalabteilungen gerade massiv. Dem HR-Bereich kommt bei der Umsetzung des digitalen Wandels eine zunehmende strategische Bedeutung zu, denn der Erfolg von Unternehmen hängt nicht nur davon ab, ob sie als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden, sondern z.B. auch, ob man ihnen den digitalen Wandel zutraut. In vielen Unternehmen steht HR allerdings häufig noch in der zweiten Reihe, wenn es darum geht, den digitalen Change zu planen, zu kommunizieren und mit entsprechenden Maßnahmen zu begleiten.

saatkorn.: Woran liegt es, dass HR aus heutiger Sicht noch nicht den Impact hat, den es eigentlich haben sollte?
Viele HR Abteilungen sind natürlich selbst auch Betroffene des digitalen Wandels.  D.h. um der jeweiligen Organisation bei der Veränderung zu helfen, muss HR erst einmal selbst klären, was dieser Wandel für die eigene Funktion bedeutet. Im besten Fall ist HR ein digitaler Vorreiter. Darüber hinaus braucht es einen klaren Handlungsauftrag der Unternehmensleitung, die Digitalisierung und die damit verbundenen Veränderungen  voran zu treiben. Dazu gehört auch, entsprechende eigene Kompetenzen und Ressourcen aufzubauen.  Die Digitalisierung passiert sowieso. HR muss entscheiden, wie sie eine aktivere Rolle  annehmen kann.  Da gilt es Verantwortung zu übernehmen, Themen zu besetzen, die sich ändernden Kompetenzen zu fördern und beim digitalen Umbau und der Weiterentwicklung des Unternehmens als treibende Schnittstelle zwischen Management, IT,  Mitarbeitern und gegebenenfalls dem Betriebsrat  zu fungieren.

Das ist häufig noch nicht der Fall – oft wird das Thema im Top Management platziert und diskutiert. Dort fallen die strategischen Entscheidungen für die Zukunft und HR setzt ihren Anteil  dann nur noch um. Doch das ist zu wenig, denn der Erfolg des digitalen Wandels ist nicht eine Frage der Technologie,  sondern wird vor allem durch die beteiligten Menschen sichergestellt. HR  hat also eine große Legitimität, um  aus der reaktiven Rolle herauszutreten und eine aktive, gestaltende Rolle einzunehmen. Sie kennen die Unternehmensstrukturen, die Kultur, die aktuelle Verfassung und das Potential  der Mitarbeiter am besten. Mangelndes Vertrauen und fehlende Wertschätzung auf der einen Seite und zu wenig Selbstbewusstsein und Passivität auf der anderen Seite sind oft die Gründe für den fehlenden Impact.

saatkorn.: Was könnte geändert werden, damit HR in die strategisch bedeutsame Rolle kommt, die es eigentlich vor dem Hintergrund von Digitalisierung und Demografie haben müsste?
Dafür ist es notwendig, dass die Abteilung zunächst einmal selbst den digitalen Transformationsprozess angeht  und vorantreibt.  Dann kann sie neue Aufgaben in der Veränderungsbegleitung besser realisieren. Die eigenen Change-Erfahrungen bei HR  können einen echten Mehrwert für die gesamte Organisation liefern. Zudem ist es notwendig, HR in wichtige  Kommunikationsprozesse und Entscheidungen einzubinden, die den digitalen Umbau des Unternehmens betreffen. Dafür ist vor allem die Unterstützung von Seiten des Managements notwendig.

saatkorn.: Was sollten aus Ihrer Sicht HRler tun, damit sie strategisch besser wahrgenommen werden?
Es gibt da keine magische Lösung, die das auf einen Schlag erledigt. Um als Ideengeber und Sparringspartner sowohl für die Mitarbeiter als auch für Führungskräfte und Unternehmensleitung  zu agieren, sind Geschäftskompetenz, digitales Know-how und Glaubwürdigkeit unerlässlich.  Vor allem braucht es eine Portion Mut, aus der eigenen „alten“ Rolle auszubrechen. Darüber hinaus sollten sich HRler im Laufe ihrer Karriere auch mal mit einer Linienaufgabe beschäftigt haben. Die vielfach zu beobachtenden Silokarrieren im HR Bereich tragen nicht dazu bei, die strategische Glaubwürdigkeit zu erhöhen.  Auch Quereinsteiger aus anderen Funktionen können einer HR Abteilung helfen, ihren Blickwinkel zu weiten.  Warum nicht auch mal einen IT-Experten oder eine Vertriebskraft zu HR holen?  Um strategisch besser wahrgenommen zu werden, ist es notwendig, Angebote und Vorschläge  zu platzieren , die sichtbar auf die strategischen Unternehmensagenda einzahlen; am besten schon bevor eine Unternehmensleitung mit einer entsprechenden Anforderung auf die HRler zukommt.

Das kann beispielsweise heißen  die eigenen HR Prozesse neu zu strukturieren und zu digitalisieren, immer mit Vorschlägen und Angeboten zur Stelle zu sein, wenn neue Technologien eingeführt werden, die „Digital Readiness“ der Organisation zu untersuchen,  die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter zu fördern, die Führungsrolle neu zu definieren und Führungskräfte auf diesem Weg zu unterstützen. Es gibt viele Möglichkeiten auf eine strategische Agenda einzuzahlen, man sollte allerdings auch nicht vergessen, die eigenen Beiträge entsprechend zu vermarkten.

saatkorn.: Was sollten die Unternehmen bzw. das Top Management tun, um die strategische Rolle von HR besser nutzen zu können?
Strategisches Personalmanagement, Digitalisierung und Change Management sind  keine HR „Nebenjobs“. Wer es damit ernst meint, sollte diese Aufgaben mit den entsprechenden Ressourcen ausstatten und dieser Rolle ein Forum bieten. Darüber hinaus ist es vorteilhaft, wenn die Rolle von HR in der digitalen Transformation und die damit verbundenen Ziele gemeinsam mit der Unternehmensleitung erarbeitet und verabschiedet werden. Das fördert eine klare Erwartungshaltung, baut Vertrauen auf  und beugt Konflikten in der Umsetzungsphase vor. Mehr zum Thema finden Sie auch im Whitepaper „Digitalisierung der Arbeitswelt“.

saatkorn.: Herr Bolder, vielen Dank für das Interview rund um die Digitalisierung von HR.

 

Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

Ein Gedanke zu „HR im Wandel: Die neue Rolle des Personalwesens

  • 20. März 2018 um 10:27
    Permalink

    Es wird viel über die neuen Rollen von HR diskutiert. Als aktive HR Frau hatte ich bereits in der Praxis schon vor über 12 Jahren diese Themen aufgenommen und aktiv umgesetzt. Von NEUEN Rollen kann überhaupt keine Rede sein.
    Es scheitert aber oft an der Akzeptanz der HR Abteilungen, in diesen Prozessen echten Mehrwert zu generieren. Daran empfehle ich zu arbeiten.

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