Aivy Studie: Einsatz von digitalen Assessments

Wie werden eigentlich DIGITAL ASSESSMENTS im deutschen Markt eingesetzt? – Rund um diese Fragestellung gibt es eine spannende Studie von AIVY. Ich hatte Gelegenheit, im Gespräch mit Alexandra und Boas von Aivy ausführlich über die Studie zu sprechen. Auf geht’s: 

SAATKORN: Alexandra und Boas, kürzlich habe ich Aivy ja in der SAATKORN HR Startup Serie vorgestellt und im Podcast wart Ihr auch schon. Nun legt Ihr mit einer sehr spannenden, repräsentativen Umfrage rund um die Digitalisierung im Recruiting nach. Was war das Setting dieser Umfrage?

Boas: Danke für diese schöne Einleitung, Gero!

Wir bei Aivy haben letztes Jahr den Aivy Digital Assessment Monitor (kurz: ADAM) ins Leben gerufen, in dem wir den aktuellen Stand des Einsatzes von Online Assessments im deutschen Recruiting abbilden. Für unsere erste Umfrage konnten wir mehr als 840 Personalverantwortliche aus 41 Branchen und verschiedener Unternehmensgrößen befragen.

Aivy Studie zu digitalen Assessments

SAATKORN: Man ahnt schon: so ganz super sieht es mit der Digitalisierung im Recruiting noch nicht aus… was sind die zentralen Ergebnisse Eurer Aivy-Umfrage?

Aivy Boas und Alexandra Digital Assessment Studie SAATKORN
Alexandra und Boas bei der Diskussion der Ergebnisse

Alexandra: Deutschland gilt ja bekanntlich als Entwicklungsland in Sachen Digitalisierung. Das hat sich darin bestätigt, dass nur 13% der Befragten bisher Online Assessments in ihrem Recruiting einsetzen. Hier entsteht natürlich ein Clash mit den Erwartungen von Bewerber:innen, die digitale Lösungen, schnelles Feedback und klare Transparenz aus anderen Lebensbereichen gewohnt sind.

Eine Erklärung dafür, ist dass für mehr als die Hälfte (51%) der Mehrwert des Einsatzes von Online Assessments noch unklar ist. Interessant ist hier, dass gleichzeitig mehr als die Hälfte (63%) die Durchführung von Potenzial- und Eignungsdiagnostik als Nachholbedarf in ihrem Recruiting angegeben haben. Oben mit dabei sind hier auch die Reduzierung des Kosten- und Zeitaufwands (51%), die Vorbereitung und Durchführung des Interviews (34%), die Rechtfertigung der Auswahlentscheidung (28%) und schließlich das Treffen der eigentlichen Vorauswahl (23%).

SAATKORN: Was sind die Konsequenzen dieser Zahlen – gerade auch im Hinblick auf den Bewerbungs- und Auswahlprozess?

Boas: Spannend für uns ist, dass Nutzer:innen von Online Assessments in Unternehmen den Mehrwert in der hohen Nutzungsfreundlichkeit für Bewerber:innen (52%) und HR-Verantwortliche (42%) sehen. Sie führen außerdem die unkomplizierte Anbindung (24%) an bestehende HR-Systeme an. Ein weiterer interessanter Punkt ist, dass diese eine Zeitersparnis von 37% durch die Vorselektion feststellen. Das ist bei den im Mittel 21 aufgewendeten Stunden die Arbeit eines gesamten Arbeitstages (8 Stunden).

Der Prozess könnte also insgesamt angenehmer, effizienter und unkomplizierter werden. Deshalb ist es entscheidend, dass mehr deutschen HR-Verantwortlichen der Mehrwert von Online Assessments klar wird. Darin sehen wir als wissenschaftliche Ausgründung der Freien Universität Berlin auch unseren Bildungsauftrag.

SAATKORN: Digitalkompetenz ist das eine, aber die Selektion von Personalauswahlkriterien, die tatsächlich berufliche Eignung vorhersagen ist das andere. Wie sieht es in diesem Kontext aus?

Boas: Die Ergebnisse dazu sind problematisch, denn die Spitzenreiter unter den am häufigsten verwendeten Personalauswahlkriterien sind das Anschreiben (75%) und die Abschlussnote (59%). Das sehen wir als wissenschaftlich fundierte Lösung kritisch, da die Vorhersagekraft für beruflichen Erfolg von beiden Kriterien in Studien immer wieder stark angezweifelt wird. Nicht zuletzt natürlich aufgrund der mangelnden Objektivität.

Es gibt aber Grund zur Hoffnung, denn auch Verfahren, die hier besser abschneiden, kommen bereits zum Einsatz. Dazu gehören Persönlichkeitstests (13%), Interessens- und Intelligenztests (jew. 6%) sowie Cultural-Fit Tests (3%). In Kombination mit psychologischer Eignungsdiagnostik, erreichen diese laut Wissenschaft die höchste Vorhersagekraft.

Whitepaper zum kostenlosen Download

SAATKORN: Ihr habt von Aivy nun ein spannendes Whitepaper zur Umfrage herausgebracht. Wo kann man das bestellen?

Alexandra: Ja, richtig! Das Whitepaper „Employer Branding für die Auswahl junger Talente – Der unverzichtbare Leitfaden“ ist sozusagen noch druckfrisch. Darin gehen wir mehr in die Tiefe und beleuchten die Relevanz von effizienten Prozessen und modernen Auswahlkriterien für eine starke Candidate Experience. Es kann hier kostenlos heruntergeladen werden.

SAATKORN: Was sind die nächsten Schritte für Aivy?

Boas: Wir setzen weiterhin alles daran Unternehmen (vom Start-up über den Mittelstand bis hin zum Großkonzern) dabei zu unterstützen in ihrem Recruiting die individuellen Stärken in den Fokus zu stellen und so nachhaltig erfolgreiche und effiziente Einstellungsentscheidungen zu treffen!

Dafür sind wir auf allen digitalen Kanälen vertreten, auf Online-Veranstaltungen unterwegs und auch auf unserer Webseite jederzeit ansprechbar.

SAATKORN: Alexandra und Boas, DANKE für das Interview!

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

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