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wie sieht die stellenanzeige der zukunft aus?

die stellenanzeige ist sicherlich einer der wichtigsten recruiting-kanäle. egal, ob die anzeige über die eigene karriere-website, auf externen stellenbörsen oder inzwischen in social und business netzwerken erscheint: es gibt wenige touchpoints vom unternehmen in richtung bewerber, die so klar zur bewerbung auffordern (allenfalls noch karriere-events, auf denen man gelegenheit hat, direkt mit der zielgruppe zu sprechen). auch wenn man sich die gängigen studien anschaut, welche inhalte sich die zielgruppe auf der karriere-website wünscht, stehen stellenanzeigen stets ganz oben in der hitliste.

insofern verwundert es doch eigentlich sehr, dass die meisten stellenanzeigen zwar online zu “bewundern” sind, aber eigentlich immer noch wie ihre print-stellenanzeigen-pendants von annotuck aussehen. will sagen: es gibt die üblichen textbausteine “wir über uns”, “anforderungen” und “ideales bewerberprofil”. das alles mehr oder weniger lieblos dargestellt und mit der hoffnung verbunden, es möge sich die zielgruppe der “right” (oft auch “high”) potentials zahlreich bewerben. das sieht dann meistens so aus, dass es eine lieblos zusammengestellte textwüste gibt, die exakt so auch vor 15 jahren in einem print-anzeigenmarkt hätte erscheinen können (wenn es nicht die möglichkeit zur online-bewerbung gäbe). anbei ein aktuelles beispiel von der website eines großen hr-beraters, der es eigentlich besser wissen müsste, nämlich kienbaum:

und manchmal – das ist bereits die momentan noch eher selten anzutreffende, bessere variante, mit corporate design und direkt integrierter online-bewerbungsmöglichkeit – lassen sich beispiele wie das von bayer antreffen.

von employer branding in dem sinne, dass eine identitätsbasierte wertevorstellung des unternehmens vermittelt werden sollte, findet sich im ersten beispiel keine spur. das ist in meinen augen interessant, denn spätestens wenn jemand auf die stellenanzeige klickt, sollte ein echtes interesse an diesem job und arbeitgeber vorausgesetzt werden dürfen. eigentlich sollte man als unternehmen dann doch genau an diesem punkt alle employer branding register ziehen und sowohl vom look & feel, als auch von den inhalten überzeugen. allermeistens im jahr 2010 fehlanzeige. das zweite beispiel ist hier eindeutig besser unterwegs, bekäme allerdings auch keine höchstnoten. denn wünschenswert wäre doch eigentlich, dass die stellenanzeige komplett employer branding lebt und atmet. dies würde bedeuten, dass erheblich mehr mit bildern und sounds gearbeitet würde, im idealfall sogar videos enthalten sein könnten. es gilt ja schließlich, den bewerber emotional zu erreichen und entsprechende ankerpunkte zu setzen.

jobware ist hier – vermutlich wie die anderen jobbörsen auch – unterwegs und versucht im kontext stellenanzeige neue wege zu gehen. anbei ein beispiel für das unternehmen heraeus, welches bereits einige schritte weiter geht als die eben dargestellten 2 beispiele. so ist die heraeus-anzeige im grunde genommen eine eigene kleine “recruiting website”, nur eben bezogen auf diese eine stellenanzeige. ich komme zunächst auf eine übersichts-seite, über die ich verschiedene inhaltspunkte wie “ihr arbeitgeber”, “ihre kollegen”, “ihre aufgaben” oder “ihre qualifikation” anwählen kann:

unten rechts besteht jederzeit die möglichkeit, sich online zu bewerben, die stellenanzeige weiterzuempfehlen, sich eine pdf-ansicht der anzeige auszudrucken oder kontakt aufzunehmen.

wähle ich eine der oben genannten flächen an, wie beispielsweise “ihre kollegen”, bekomme ich eine ansicht wie folgt:

man erkennt: die jobware-stellenanzeige ermöglicht viel mehr als die beiden ersten beispiele von kienbaum und bayer den einsatz von employer branding inhalten. neben dem einsatz des claims “zukunft. persönlich. gestalten.” ergibt sich die möglichkeit, jeden inhaltspunkt der stellenanzeige durch verwendung von bildern zu emotionalisieren. und bestimmte themen wie teamarbeit oder kollegialität nach vorne zu stellen.

ich persönlich glaube, dass dies der richtige weg ist. etwas mehr informationsgehalt könnte meines erachtens dennoch nicht schaden, denn hier werden mir persönlich noch zu allgemeine aussagen getroffen. noch zeitgemäßer und besser wäre es, wenn diese neue art von stellenanzeigen auch video-und sound-integration ermöglichen würde. denn bewegtbild vermittelt nun mal erheblich mehr emotionalität als text. auch die navigation durch die verschiedenen themenbereiche auf der jobware stellenanzeige finde ich zwar einfach, aber optisch etwas gewöhnungsbedürftig. zu guter letzt würde ich erwarten, dass im zeitalter von social media die integration in facebook, xing oder vergleichbare plattformen gegeben wäre und die weiterempfehlungsfunktion der stellenanzeige über eine “tell a friend” funktion und nicht über email-weiterleitung funktionieren würde.

17 thoughts on “wie sieht die stellenanzeige der zukunft aus?

  1. Hi Gero,

    eine sehr wichtige Fragestellung, die Du da aufgreifst. Es wird noch viel zu tun geben.

    Auf http://www.personalmarketingblog.de experementieren wir gerade mit der Rubrik HR Jobs. Hier stellen wir Positionen im Personalmarketing und Recruitment ergänzt mit Fotos, Links, Video und z.B. einem Interview vor.

    Hierzu hätte ich gerne einmal Deine Meinung und die Meinung Deiner Leser gehört.

    Danke! Schöne Grüsse Lutz

  2. Dass es Vergnügen bereitet, einer der großen Beratungen wie Kienbaum ans Bein zu pinkeln, kann ich zwar nachvollziehen. Doch die eigene Meinung derart pauschal zur angesagten Meinung empor zu heben und die Kienbaum-Anzeige so generell abzuwerten, halte ich nicht für angebracht. Denn bei allem Verständnis für die Nutzung moderner 2.0-Tools fehlt mir bei der Betrachtung ein wesentlicher Punkt: Die Berücksichtigung der anvisierten Bewerber-Zielgruppe! All die teils nur schicken, teils absolut sinnvollen 2.0-Tools nützen mir nur wenig, wenn meine Zielgruppe den 2.0-Kanal kaum beachtet oder gar selbst bedient. So halte ich einige (wenige) Stellenanzeigen nach ‘altem Format’ nach wie vor für die beste Lösung (das mag aus Kienbaum-Sicht auch für die gesuchten Bewerber der Oil&Gas-’Szene’ gelten), für eine zunehmende Schar von Bewerber-Zielgruppen stimme ich dem Autor gerne zu…

    • hallo herr maier, kann ihre aspekte durchaus nachvollziehen, wollte aber mit den beispielen lediglich zeigen, dass es momentan (noch) absolut gang und gäbe ist, stellenanzeigen so aufzusetzen wie es die beiden genannten beispiele machen. das “ans bein pinkeln” kann ich nicht unbedingt erkennen. siehe dazu auch den anderen kommentar. trotzdem danke für den hinweis! besten gruß!

  3. Hallo und guten Abend!
    Das witzige an dem Beispiel ist, dass Thomas Kleb, Geschäftsführer von Kienbaum Communications, in seinem Vortrag in der letzten Woche beim kalaydo-Vortragsabend auf genau die Heraeus-Anzeige eingegangen ist, diese ist wohl eine Entwicklung seiner Agentur. Insofern sollte doch eigentlich auch die Beratung Kienbaum von der Kompetenz im eigenen Hause profitieren können.

      • Hallo Frau Blindert,

        das kommt mir sehr bekannt vor und ich möchte dem lediglich hinzufügen: wenn das Unternehmen wüßte, was das Unternehmen weiß …

        Zum Kommentar von Herrn Maier: Man muss selbstverständlich auf die Zielgruppe achten, aber man darf diese nicht zu eng fassen. Das Potential der sogenannten Multiplikatoren sollte nicht unterschätzt werden.

        Zum Post (@Gero): Ich finde das Thema hoch spannend. Gerade gestern habe ich mir zu diesem Thema aus einem etwas anderen Blickwinkel gedanken gemacht. In der kommenden Woche darf ich in Ffm auf dem Rubrikenforum zum Titel “Nicht alles geht online” sprechen. Welchen Scharm kann eine Print-Stellenanzeige noch versprühen, wenn man sich das Beispiel heraeus ansieht. Nicht nur die “herkömmlichen” Stellenanzeigen müssen sich warm anziehen -- es wird immer deutlicher, dass Print für sich eine neue Rolle finden muss.
        Vielen Dank für deinen Post.

  4. Ich finde es klasse, dass endlich das Thema Online-Stellenanzeige diskutiert wird! Ehrlich! Wir in Deutschland haben viel zu lange die Printanzeige 1:1 ins Netz gestellt, ohne dessen Möglichkeiten auszuschöpfen.

    Übrigens, Herr Hesse: vielen Dank für die Blumen. Denn aus unserer Feder stammt das Heraeus-Konzept. Und seien Sie gespannt, diese Woche geht ein zweites neues Konzept online, für unseren EnBW. Mehr zu unserem Projekt, das wir gemeinsam mit Jobware und der FH Koblenz realisiert haben, finden Sie unter:
    http://www.kienbaum-communications.de/news/stellenanzeige20.php
    oder besuchen Sie den recruiting convent auf Schloss Bensberg Ende März 2011. Dann werden wir die Ergebnisse des Feldtests veröffentlichen.

    Na ja, fragen Sie jetzt, wenn Kienbaum Communications doch so eine kreative und innovative Agentur ist, warum tritt dann die Personalberatung von Kienbaum nicht entsprechend auf?

    Ich finde, das ist eine echt gute Frage. (Mal abgesehen davon, dass die Anzeigen von Kienbaum mittlerweile längst anders aussehen als das gezeigte Beispiel, bei dem es sich um ein altes Printdesign handelt. Wir haben längst den Onlinenaziegenauftritt bei Kienbaum mediengerecht angepasst. Weiß nicht, woher das Beispiel ist oder ob da ein einzelner Berater an uns als Agentur vorbei manövriert ist?) , ist die Antwort sehr vielfältig.

    Ein Grund ist schlicht und einfach: Meine Kolleginnen und Kollegen bekommen mit einem seriösen und eher klassischen Anzeigenkonzept die Bewerber, die sie suchen. Und der Bewerbungserfolg zählt schließlich am Ende.

    Ein weiterer Grund: Hinter jeder Anzeige der Kienbaum Executive Consultants steht ein anderer Kunde, der nicht genannt werden will. Ein individuelles Kunden-Branding macht da ebenso wenig Sinn wie ein Branding für Kienbaum.

    Ein dritter: Die Geschichte mit dem Propheten im eigenen Lande … usw.

    Wie auch immer, ich bin sehr gespannt auf die weiteren Zielgruppentests zu unserem Innovationsprojekt und freue mich natürlich auf eine anregende, kritische Diskussion -- auch mit Uternehmen. Und wer Lust hat, sich irgendwie an dem Projekt zu beteiligen, herzliche Einladung dazu, wir können gerne darüber sprechen.

    Thomas Kleb

    • hallo herr kleb, danke für den kommentar! vielleicht eine gute vorlage für die interne diskussion bei kienbaum. letzten endes ist es in einem dynamischen feld wie erecruiting / employer branding / social media ja auch schlecht möglich, dass alle anzeigen mit einem “big bang” modern und zeitgemäß aussehen. war trotzdem ein prägnantes beispiel, das vor dem hintergrund, dass kienbaum communications hinter der heraeus-anzeige steckt, nicht so ganz schlecht gewählt war :-)
      fest steht: in dem themenfeld “stellenanzeige” ist noch sehr viel zu tun!

  5. Hallo Herr Hesse, zuerst einmal danke für Ihren tollen Blog und die spannenden Themen, die Sie aufgreifen. Dieses hier interessiert micht speziell. Tja, auch in der Schweiz ist die Thematik der Stellenanzeigen im Zeitalter von Internet und Social Media mehr als aktuell. Ja, und auch bei uns gibts irgendwie bei den klassischen Inseraten keine gescheite Entwicklung. Seit Jahrzehnten das Selbe… und auch im online-Bereich wird oft ganz einfach das “Gähn-Prinzip” der Printanzeigen aufs Netz gestellt. In der Schweiz reden alle davon, aber beim Tun ist noch immer wenig spürbar. Bei den Verkehrsbetrieben Zürich (ja ich weiss, tönt vielleicht nicht gerade nach Innovation pur, vielleicht ist ja gerade darum interessant, was wir tun) machen wir seit diesem Frühsommer interessante Erfahrungen, indem wir die klassischen Printinserate ganz einfach abgeschafft haben und alle -- ja, wirlich alle und nicht nur ein paar ausgewählte -- Stellen als Jobvideos bewerben. Speziell daran ist, dass wir dabei gleich auch noch mit einem weiteren Paradox im Recruiting aufräumen, wo sich doch die Bewerber/innen seit Jahrzehnten mit gaaaanz vielen Informationen bei ihren künftigen Chefs bewerben, diese aber bestenfalls vom Namen in der Bewerbungsadresse her kennen: Bei uns bewerben sich nun auf den Jobvideos die Chefs persönlich bei den potenziellen Bewerbern! Mit dieser Umkehrung gleichen wir das Informationsungleichgewicht im Recruiting aus. Die Bewerber sollen zuerst einmal ihren Chef, wenigstens auf Video, kennenlernen, bevor sie sich entscheiden, ihre Unterlagen einzusenden. Das schafft, wie sich nun nach über einem Dutzend abgedrehter Jobvideos zeigt, viele Sympathien und hilft nicht nur bei der Stellenbesetzung, sondern ganz generell oder vielleicht sogar noch viel mehr bei der “Entstaubung” des Arbeitgeberimages. Beste Grüsse aus Zürich. Jörg Buckmann

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