Was muss eine Karriere-Website technisch können?

Die gute alte Karriere-Website! Nicht totzukriegen 😉 Im ernst: die Resonanz auf mein Interview rund um die Frage, ob man heutzutage überhaupt noch eine Karriere-Website braucht mit Heiner Terstiege war so groß, dass ich jetzt zusammen mit Michael Diekow nochmal nachlege. Es geht heute aber weniger um die Bedeutung der Karriere-Website an sich, sondern um die Frage, was eine gute Karriere-Website heutzutage können muss und ob nicht ein einfaches Billig-Template auch reicht. Vorhang auf für Michael Diekow:

saatkorn.: Michi, bitte stelle Dich den saatkorn. LeserInnen doch kurz vor.

Karriere-Website Spezialist Michael Diekow

Mein Name ist Michael Diekow, ich bin HR-IT Consultant und Mitglied der Geschäftsführung des HR-IT Consulting-Hauses for suxess e.k. mit Sitz in Wiesbaden und Bensheim. Ich beschäftige mich seit mehr als zehn Jahren mit Karriere-Websites, Jobboards und weiteren technischen Lösungen für HR-Abteilungen kleiner und großer Unternehmen – und berate und begleite sie in der digitalen Transformationen ihres Personalmarketings. Zusammen mit den Employer-Branding- und Personalmarketing-Experten von TERRITORY Embrace arbeite ich als strategischer Partner in vielen gemeinsamen Kundenprojekten.

saatkorn.: Was macht heutzutage eine gute Karriere-Website technisch aus? Was sind Must-haves, was Nice-to-haves?
Eine gute Karriere-Website bildet das Fundament für ein gutes Personalmarketing. Alles was ich nach außen kommuniziere, führt letztendlich zurück auf die eigene Karriere-Website. Hier entscheidet sich ein Kandidat, zu einem Bewerber zu werden. Ohne solides Fundament versacken viele Marketing-Maßnahmen oder sind nicht effizient. Dabei ist Langfristigkeit von hoher Wichtigkeit. Eine Karriere-Website muss – inhaltlich und technisch – lebendig sein und mit dem Unternehmen und den technischen Möglichkeiten wachsen dürfen. Das bedeutet aber nicht, dass man alle zwei Jahre relaunchen muss oder soll. Im Gegenteil: lieber einmal richtig als vielfach gut gemeint. Auf einem langfristig angelegten, soliden Fundament kann dann etwas Wertvolles entstehen und weiterwachsen.

Bei einer guten Karriere-Website müssen zunächst unbedingt die Basics stimmen: Eine gute Performance, sprich schnelle Ladezeiten, moderne Technologien sowie Mobiloptimierung ist Pflicht. Ebenso eine sehr gute Struktur, so dass Kandidaten einfach und schnell an das gewünschte Ziel gelangen können.

Von außen betrachtet muss eine Karriere-Website „lean“ sein, also einfach und effizient das Informationsbedürfnis des Kandidaten erfüllen. Unter der Motorhaube, also für den Kandidaten unsichtbar, ist Suchmaschinenoptimierung Pflicht. Bei Karriere-Websites unterscheiden wir zwischen klassischem SEO, also der Onpage-Optimierung der Seite für eine bessere Auffindbarkeit bei Google, und der Crawler-Optimierung. Crawler – kleine Programme, die das Internet selbstständig nach relevanten Inhalten durchsuchen – sorgen dafür, das etwa die Stellenanzeigen bei Google for Jobs gelistet werden.

Ein weiteres, oft vernachlässigtes Pflichtthema: Analytics. Wie könnte ich meine Kandidaten und deren Reise zu meinem Unternehmen technisch besser verstehen, als wenn ich ihre Daten –selbstverständlich unter Einhaltung aller Datenschutzrichtlinien – analysiere? Woher kommen meine Kandidaten? Wie verhalten sie sich auf der Karriere-Website? Wann bewerben sie sich? Welche externe Quelle bringt mir die meisten, welche die besten Kandidaten? All das sind spannende, oft budgetkritische Fragen, die mithilfe der Daten beantwortet werden können, die Kandidaten beim Besuch der Karriere-Website hinterlassen.

Und hier schließt sich wieder der Kreis, denn auf einem soliden Fundament kann ich dann genau das: analysieren – verstehen – verbessern. Dabei gilt es dann, den Unterscheid zwischen dem guten „Wachsen“ und dem übertriebenen „Wuchern“ bei der Weiterentwicklung zu erkennen.

saatkorn.: Mal ehrlich: reicht nicht einfach eine gute WordPress Vorlage oder Ähnliches? Billiganbieter gibt es doch wie Sand am Meer, warum sollte ich dennoch in eine gute Technik-Infrastruktur investieren? Und worauf kommt es da an?
Ein klares „Nein“ zu den Billiganbietern. Tatsächlich scheitern genau daran viele Karriere-Website-Projekte. Der Gedanke, dass es doch „nur eine Karriere-Website“ ist, führt in die Falle. Eine Karriere-Website muss heute viel leisten und muss mehr sein als nur eine Website mit ein paar Texten und bunten Bildchen. Die technische Komplexität ist hoch und nimmt zu. Neben den bereits geschilderten Themen ist etwa eine Anbindung des Bewerber-Management-Systems via Schnittstelle kein Thema, das fachfremde Agenturen oder Billiganbieter überhaupt oder effektiv lösen können.

Und auch hier ist für mich die Langfristigkeit wieder essentiell. Eine Website bekommt man heutzutage „an jeder Ecke“, und das schnell und billig. Individualisierungen oder das beschriebene Wachstum sind hier aber selten möglich. Du bekommst dann einmalig eine billige Website, mit der du leben musst, bis sie den Ansprüchen nicht mehr gerecht wird, was in der Regel recht schnell passiert. Und dann ist der nächste Relaunch fällig, der Ressourcen und Budgets unnötig belastet. Meiner Meinung nach ist das weder effektiv noch nachhaltig. Denn ein Launch oder Relaunch ist oft sehr zeitaufwändig. Statt die verfügbare Zeit in „alles neu“ zu investieren, sollte man sie in „das Gute stetig besser machen“ stecken können. Das ist wie beschrieben aber nur durch eine Investition in eine gute Technik-Infrastruktur möglich.

Für ein solides Fundament für die Personalmarketing-Aktivitäten braucht man außerdem Partner, die einen langfristig begleiten und HR-Fachwissen und Markterfahrung mitbringen. Man sollte gründlich planen, auswählen und dann gemeinsam auf die Reise gehen. Das mag anfangs höhere Investitionen mit sich bringen, ist aber langfristig weitaus effektiver und schont hintenraus Budgets und Ressourcen.

saatkorn.: Ein ganz wichtiger Teil einer Karriere-Website sind ja Jobsuche und Stellenangebote. Worauf ist da technisch zu achten?
Für die Stellenbörse gilt noch viel mehr als für die restlichen Karriereseite: außen lean – High-Tech unter der Motorhaube. Bedeutet: Die Bedienung der Stellenbörse sollte so einfach, komfortabel und effizient wie möglich gestaltet sein. Sinnvolle technische Helferlein wie ein „Warenkorb“ oder ein Matching der offenen Vakanzen mit meinem Xing-Profil sorgen für positive Bewerber-Erfahrungen.

Eine Stellenbörse lässt sich sehr gut mit einem Online-Shop vergleichen. Werden im Online-Shop Produkte angeboten, so sind es auf der Stellenbörse die Jobs. Die Logiken, Mechanismen und Technologien einer Stellenbörse ähneln genau jenen, mit denen sich Experten im E-Commerce schon seit vielen Jahren beschäftigen. Doch im Vergleich zu Online-Shops von z. B. Amazon oder Zalando wirken die Stellenbörsen selbst großer Unternehmen technisch gesehen beinahe mittelalterlich. Hier kann man noch vieles besser machen.

Wenn sie sich bei Amazon für einen Staubsauger interessieren, werden ihnen wie durch magische Hand die passenden Staubsaugerbeutel angeboten. In Online-Shops völlig normal und logisch, oder? Überträgt man diesen Gedanken auf Karriere-Websites, so eröffnen sich spannende Möglichkeiten. Interessieren sich der Kandidat für die zukünftigen Kollegen, die ihn erwarten, wenn er sich für „diesen“ Job entscheidet? Oder für Informationen zum Standort „seines“ Jobs? Logisch, oder?

Technisch gesehen ist das natürlich spannend. Denn solche und andere Inhalte auf der Karriereseite sind meistens vorhanden – nicht aber in der Stellenanzeige oder ihrem direkten Umfeld. Hier fehlt die „magische Hand“, die passenden Content zur richtigen Zeit am richtigen Ort bereitstellt. Das Stichwort heißt hier adaptiver oder personalisierter Content. Insgesamt sollte die Stellenanzeige technisch am meisten Aufmerksamkeit erhalten, denn hier fällt die Entscheidung, ob ein Kandidat sich bewirbt oder eben nicht.

saatkorn.: Du bist ja auch Referent auf dem #RCLab im November in Köln mit dem Fokusthema Karriere-Website. Was dürfen die Teilnehmer dort von Deinem Vortrag erwarten?
Neben meiner großen Leidenschaft für HR und IT: Ehrlichkeit. Mein Talent, und so verstehe ich auch meinen Job als Berater, ist es, komplexe technische Sachverhalte verständlich, nachvollziehbar und eindeutig zu vermitteln. Dabei verstecke ich mich nicht hinter Worthülsen oder aufgebauschten Buzzwords, sondern rede offen und von Herzen Klartext. Das mag im ersten Moment erschrecken, führt aber in den allermeisten Fällen dazu, dass man gemeinsam die wirklich passende und langfristige Lösung für die jeweils individuelle Problemstellung findet.

saatkorn.: Michael, danke für das Interview – und weiterhin viel Spaß und Erfolg mit dem Thema Karriere-Website!

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Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

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