Talentry CRM-Studie und HR Innovation Award

Talentry gewinnt den HR Innovation Award und hat gleichzeitig eine spannende Studie am Start. Gleich zwei Gründe, einmal mit Taltentry Founder und CEO Carl Hoffmann zu schnacken. Auf geht’s: 

saatkorn.: Carl – zunächst mal Herzlichen Glückwunsch! Ihr seid ja auf der Zukunft Personal mit dem HR Innovation Award 2019 ausgezeichnet worden. Wofür genau?
Vielen Dank! Wir sind von der Zukunft Personal Europe für unser Talentry CRM ausgezeichnet worden, das wir in diesem Jahr gelaunched haben. Du hast die Lösung mal als „das Salesforce für HR“ getauft – und ich denke das trifft es ganz gut. Wir ermöglichen es unseren Kunden, eine proaktive Recruiting-Strategie umzusetzen und Recruiting dabei als Marketing- und Vertriebsprozess zu verstehen. Neben dem Aufbau von strategischen Talent Pools gehen wir allerdings noch einen Schritt weiter und automatisieren das Engagement mit den Kandidaten im Pool. Wir sehen, dass sich damit nicht nur die Time-to-Hire deutlich verkürzen lässt, sondern sich auch die Qualität der Bewerber deutlich verbessert.

saatkorn.: Das Thema Candidate Relationship Management (CRM) ist ja nun ein wichtiger Bestandteil Eurer Platform. Ihr habt ja auch eine spannende Studie dazu durchgeführt. Was war das Setting der Studie?
Wir haben die Studie im Sommer durchgeführt. Dabei haben wir über 120 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt: was sind ihre größten Herausforderungen im Recruiting? Welche Rolle spielt Candidate Relationship Management aktuell in ihrer Recruiting-Strategie? Was sind die Erfolgsfaktoren für CRM, und auch mögliche Hürden? Die Befragung fand sowohl im Rahmen eines Online-Surveys als auch in persönlichen Interviews statt. Übrigens: es ist die erste umfängliche Studie zum Thema CRM im deutschsprachigen Raum.

saatkorn.: Was sind die aus Deiner Sicht 3 wichtigsten Ergebnisse der Talentry CRM Studie?
Ich finde folgende Punkte am relevantesten:

  1. Unternehmen, die ein CRM-Tool einsetzen, verzeichnen dadurch nachhaltig klare Verbesserungen in wichtigen Bereichen, wie etwa eine höhere Datenqualität, eine verbesserte Candidate Experience oder eine Steigerung der Effizienz ihrer Recruiting-Prozesse.
  2. 17% der befragten Unternehmen nutzen ihr Bewerbermanagementsystem, um CRM-Funktionalitäten abzudecken. Oder besser gesagt: sie versuchen es. Denn genau diese Unternehmen sind am unzufriedensten mit den Ergebnissen, klagen über hohen Aufwand beim Management von Talent Pools und zu geringe Conversion-Raten von Kandidaten zu Bewerbern. Das zeigt: ein BMS ist kein CRM. Man braucht beides. Wer echtes Relationship Management mit Kandidaten betreiben möchte, benötigt dafür ein dediziertes Tool.
  3. Unternehmen, die noch zögern ein CRM einzuführen, haben im Wesentlichen drei Bedenken: das Management der Datenqualität von Talent Pools, das Nurturing von Talent Pools mit hochwertigem Content, und die Zusammenarbeit zwischen allen Bereichen. Gerade diese Aspekte werden unserer Ansicht nach aber durch ein modernes CRM-Tool erleichtert.

saatkorn.: Gab es Ergebnisse, die Dich persönlich besonders überrascht haben?
Sicherlich die Tatsache, dass gerade einmal 22% aller Unternehmen in DACH ein CRM-Tool im Einsatz haben. Ich finde es überraschend, dass sich zwar die Erkenntnis durchgesetzt hat, dass sich Unternehmen beim Kandidaten bewerben müssen – aber dennoch nur sehr wenige Unternehmen diese Strategie in ihrer HR-Systemlandschaft konsequent zu Ende gedacht haben.

saatkorn.: Wo kann man Eure Studie downloaden?
Die Studie steht unter www.talentry.de/crm-studie zum kostenfreien Download bereit. Wer die Studie in gedruckter Form bevorzugt, kann sie gerne bei uns anfordern – kurze Email an marketing@talentry.com genügt.

saatkorn.: Was sind Eure aktuell größten Herausforderungen, Talentry stärker in den Markt zu bringen?
Ich würde gerne noch viel mehr Unternehmen vom Paradigmen-Wechsel überzeugen, vor dem wir derzeit stehen. Über 80% aller Talente suchen nicht nach einem Job. Gleichzeitig haben sie vollkommen andere Erwartungen an ihren Arbeitgeber als die Generationen vor ihnen. Und sie bleiben in der Regel nicht über viele Jahre bei einem Arbeitgeber. Unternehmen müssen also versuchen, Mitarbeiter besser an sich zu binden – und gleichzeitig die Wechselbereitschaft neuer Talente für sich nutzen. Um das zu bewältigen und potenzielle Kandidaten für sich zu begeistern – und diese zu halten – braucht es neue, viel proaktivere Ansätze im Recruiting. Einige Unternehmen haben das erkannt – viele noch nicht.

saatkorn.: Zu guter Letzt: Was wünscht Du Dir von der deutschen HR Szene?
Ich wünsche mir, dass Recruiting ganzheitlich gedacht wird. Zu häufig gibt es Silodenken zwischen Employer Branding, Recruiting, Personalentwicklung usw. – und Recruiting wird allein daran gemessen, wie viele Bewerber im Prozess landen. Das gefällt mir nicht. Die Candidate Experience muss als positives, ganzheitliches Erlebnis für den Kandidaten gestaltet sein – ohne Prozessbrüche. Sie beginnt mit der ersten Kontaktaufnahme mit dem Kandidaten und mündet in der Employee und später ggf. Alumni Experience. Diesen Lebenszyklus eines Kandidaten/Mitarbeiter/Alumni sollten Unternehmen noch besser verstehen und ihre Prozesse dahingehend kontinuierlich verbessern. Mitarbeiterbindungsprogramme und interne Mobilität stellen ebenso wichtige Säulen für ein erfolgreiches Recruiting dar. Denn wenn unten weniger rausfällt, muss ich oben weniger reinkippen. Wir glauben bei Talentry daher nicht an einen „Recruiting Funnel“, sondern an ein „Recruiting Wheel“.

saatkorn.: Herzlichen Dank für das Interview – und weiterhin viel Spaß und Erfolg mit Talentry!

Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

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