Studie: Was erwarten Kandidaten von Karriere-Webseiten?

Was erwarten Kandidaten von Karriere-Webseiten? – Diese Fragestellung bewegt nahezu alle Personalmarketeers und Recruiter. Eine aktuelle Studie von Talents Connect bringt Licht ins Dunkel. Ich hatte Gelegenheit, mit Lars Wolfram, Ko-Gründer von Talents Connect, zu sprechen. Auf geht’s:

saatkorn.: Lars, bitte stell Dich den saatkorn. LeserInnen doch kurz vor.

Lars Wolfram von Talents Connect
Lars Wolfram von Talents Connect

Lars Wolfram: Mein Name ist Lars Wolfram. Ich bin einer der Gründer von Talents Connect in Köln. Wir haben mit dem SMASH-Prinzip eine Neuorientierung für den Recruiting- beziehungsweise Bewerbungsprozess der Zukunft angestoßen. Wir denken die Teilbereiche „Search“, „Match“, „Apply“, „Select“ und „Hire“ auf allen Ebenen der Umsetzung neu und vor allem konsequent digital. Dazu nutzen wir Learnings aus dem E-commerce und wenden diese im Recruiting an. Unternehmen wie E.ON, Merck oder Sixt sind nur drei Beispiele von Kunden, die das sehr erfolgreich mit uns gemeinsam angehen.

Darüber hinaus sind wir der Experte für kreative digitale Lösungen in Sachen People Analytics, wo wir uns unter anderem darauf spezialisiert haben die Skills komplexer und agiler Belegschaften zu erfassen, Entwicklungspotentiale zu eruieren und diese zu erschließen.

saatkorn.: Gerade habt Ihr eine spannende Studie zum Thema Karriere-Webseiten herausgebracht. Wie ist die Idee zu der Studie entstanden, was wurde analysiert?
Lars Wolfram: Es ist sicherlich keine sonderlich neue Erkenntnis, dass die Karriere-Webseite eines Arbeitgebers eine absolut dynamische Voraussetzung dafür ist, dass Employer Branding und Online-Recruiting von Arbeitgebern überhaupt funktionieren kann – für viele Bewerber ist sie der erste Begegnungspunkt mit dem Arbeitgeber ihrer Wahl. Daher ist sie eine ganz wichtige Quelle, wenn man es als Arbeitgeber tatsächlich ernst meint hinsichtlich einer erfolgsversprechenden Strategie gegen den so oft beklagten Fachkräftemangel.

Unternehmen investieren große Summen in ihren digitalen Fingerabdruck als Arbeitgeber. Aus unserer Sicht sollten solche Investitionsentscheidungen unbedingt zielgerichtet geschehen. Das heißt: Arbeitgeber sollten sie auf die Bedürfnisse der Kandidaten zuschneiden. Und diese sind heute komplett andere als noch vor fünf Jahren. Der Bewerbermarkt ist Realität geworden, umso wichtiger ist es, die digitale Anlaufstelle der Arbeitgebermarke möglichst so zu gestalten, dass sie den Kandidaten zeitgemäß abholt. Die Voraussetzungen dafür haben wir mit unserer Studie abgefragt. Die zentrale Frage war: Was erwarten Kandidaten von Karriere-Webseiten?

saatkorn.: Was war das Setting der Studie?
Lars Wolfram: Wir haben gemeinsam mit einem Marktforschungsinstitut mehr als 1.000 Kandidaten, die sich in den letzten drei Jahren in einem Bewerbungsprozess befanden, zu ihren Eindrücken rund um Karriere-Webseiten befragt. Wir wollten wissen, wie ihr Eindruck von den Seiten während der Arbeitgeber- und Jobrecherche war. Haben sie sich gut informiert gefühlt? Waren Arbeitgeberinhalte gut abgedeckt? Auf welche Tonalität trafen sie? Wurde authentisch oder zu werblich kommuniziert. Die Befragung fand online über einen entsprechenden Fragebogen statt und wurde Ende 2018 durchgeführt.

Studien-Ergebnisse: Was erwarten Kandidaten von Karriere-Webseiten?

saatkorn.: Und was sind die zentralen Ergebnisse der Studie zu Karriere-Webseiten, was erwarten Kandidaten von Karriere-Webseiten?
Lars Wolfram: Das Feedback der Kandidaten ist leider wenig schmeichelhaft für viele Arbeitgeber. Fast die Hälfte aller Bewerber bemängeln: Karriere-Webseiten deutscher Arbeitgeber verfehlen ihren Zweck. Ein paar Zahlen: 48 Prozent der Kandidaten antworteten uns, dass Arbeitgeber auf ihren Karriere-Seiten nur unzureichend über Arbeitgeberleistungen informieren. Weitere 43 Prozent beanstanden, dass sich die Unternehmen nicht angemessen als Arbeitgeber vorstellen, sondern eher ihr Produkt- und Dienstleistungsspektrum ins Zentrum stellen.

78 Prozent halten die Tonalität der Arbeitgeber für werblich, 77 Prozent für austauschbar. Doch damit nicht genug: Mehr als sechs von zehn Bewerbern (61 Prozent) beklagen langweilige Texte, die Hälfte vergleichen sie gar mit einer bürokratischen Behördensprache.

Selbst Mitarbeiter als Markenbotschafter haben ein eher schlechtes Image. 80 Prozent der befragten Bewerber halten Mitarbeiter-Aussagen für werblich, 79 Prozent für austauschbar und nur 35 Prozent finden sie spannend.

All das führt dazu, dass fast jeder zweite Bewerber nach dem Besuch einer Karriere-Webseite immer noch nicht weiß, ob ein Arbeitgeber zu ihm oder ihr passt. Das ist in der Tat ein alarmierendes Ergebnis und Verschwendung von Recruiting-Budget.

saatkorn.: Was sind auf der Basis Ihrer Karriere-Webseiten Studie zentrale Handlungsempfehlungen für die Karriere-Seiten Betreiber?
Lars Wolfram: Inhaltlich geht es zunächst einmal darum, den Anteil der Floskeln und austauschbaren Formulierungen deutlich zu reduzieren. Damit wird auch dem Kandidaten-Eindruck entgegengewirkt, dass man ausschließlich werblich unterwegs ist. Glaubwürdigkeit ist das A und O in der Arbeitgeberkommunikation – in der Tonalität einer Karriere-Webseite genauso wie bei den Inhalten.

Zudem geht es darum, eine Karriere-Webseite fit für die Digitalisierung zu machen. Und da haben noch zu viele Arbeitgeber immer noch nicht ihre Hausaufgaben gemacht. Das bedeutet beispielsweise: Karriere-Webseiten müssen gefunden werden. Dazu bedarf es einem fachgerechter Suchmaschinenoptimierung und einer Seite, die aus mehreren Unterseiten besteht – digitales Handwerkszeug, das in vielen Unternehmen trotzdem leider zu selten beherzigt wird. Zu diesem Handwerkszeug gehört auch eine zielgerichtete Analyse des Traffics. Nur wer weiß, über welche Kanäle die Bewerber auf die Website kommen, worauf sie klicken, wie lange sie auf welcher Seite bleiben und mit welchen Endgeräten sie das tun, kann seine Karriere-Website kontinuierlich weiterentwickeln.

Und last but not least: Webseiten, die Kandidaten nicht ohne Probleme mit dem Smartphone bedienen können, verfehlen ihren Zweck. Denn sie werden von Kandidaten schneller wieder geschlossen, als die komplette Seite auf einem Display sichtbar wird.

saatkorn.: Inwiefern kann Talents Connect dabei helfen, Karriere-Webseiten besser auf die Erwartungshaltung der Bewerber auszurichten?
Lars Wolfram: Der konventionelle Bewerbungsprozess der Vergangenheit, nachdem Arbeitgeber selektieren und Bewerber als Bittsteller auftreten ist passé. Hinzu kommen die Herausforderungen der Digitalisierung, die auch HR-Prozesse in Zukunft komplett umwälzen werden. Wir stellen uns selbst immer wieder die Frage Was erwarten Kandidaten von Karriere-Webseiten? Daher bieten wir unseren Kunden neue Modelle an, die sich auf diese veränderten Rahmenbedingungen einstellen. Das heißt: Wir bieten Arbeitgebern starke Tools für Karriere-Webseiten durch die sich beispielsweise Kandidaten in Echtzeit auf passende Stellen eines Unternehmens matchen lassen können. Dabei passt sich der Content durchgängig den Interessen der Bewerber an, ist also dynamisch und damit immer relevant. Nur so wird die Candidate Experience zielgruppengenau und innovatives Employer Branding möglich. Bewerber erhalten die Berufsorientierung, die sich wünschen und Arbeitgeber bieten ihnen eben den Content, der sie zu den richtigen Kandidaten bringt – authentisch, informativ und vor allem interaktiv.

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Darüber hinaus stellen wir unseren Kunden Reportings zur Verfügung, die ihnen in Echtzeit zeigen, welche Kanäle die besten Kandidaten liefern und welche Inhalte bei welchen Bewerbern am besten ankommen. All das schlüsseln wir für jede Zielgruppe auf und verbinden es mit gezielten Empfehlungen, auf welchem Kanal wieviel Budget investiert werden sollte.

saatkorn.: Lars, herzlichen Dank für das Interview rund um die Frage Was erwarten Kandidaten von Karriere-Webseiten – und weiterhin viel Spaß und Erfolg bei Talents Connect!

Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

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