Massenabfertigung im Human Resources

Wenn Sie die Überschrift lesen, woran denken Sie dann zuerst? 

  1. Lunch in der Konzernkantine
  2. Reisekostenmanagement
  3. Einlass bei Rock am Ring

Kaum zu glauben, aber einige der Top Brands haben trotz Fachkräftemangel und angeblich leergefegtem Bewerbermarkt in manchen Funktionen mit Tausenden von Bewerbungen zu kämpfen. Wir sprechen in dem Fall von der Massenabfertigung im Recruiting.

Hier wird deutlich, wie differenziert man mit dem Begriff „Mangel“ umgehen muss und wie unterschiedlich die Anforderungen an ein modernes HR (-System) sein können. Während der mittelständische Hidden Champion in Waiblingen ein Jahr benötigt, um einen Java Entwickler einzustellen, erhält die globale Tech-Brand in München digitale Waschkörbe voller Marketing CVs.

Wie gehen die Unternehmen mit dem Ungleichgewicht um? Die Kollegen (w/m) aus Waiblingen werden versuchen, alle Hebel in Bewegung zu setzen, um die Bewerberpipeline zu füllen. Dagegen werden die Münchner versuchen, alles was technisch möglich ist, einzusetzen, um die Massen wegzufiltern: AI, Chatbots und TRM-Systeme.

Hört sich das nicht irgendwie total verrückt an?

Was könnte man hier anders machen? Welche Hebel sind entscheidend?

O.K., der Reihe nach.

München

Wie wäre es, die Anzahl der Bewerbungen deutlich zu reduzieren, indem man die Passung und die Time-to-Hire in den Fokus rückt, anstatt mit Narrow AI die Kunden zu vertreiben? Es ist völlig irrelevant ob jemand 8 oder 10 Jahre Berufserfahrung hat, hier einen automatisierten Filter >10 zu setzen, ist aus meiner Sicht schlicht fahrlässig. Wenn man 220 Bewerbungen pro Vakanz (keine Mehrfachbesetzung) erhält, dann hat man eventuell in der Channel-Steuerung etwas falsch gemacht. Sie benötigen am Ende des Tages eine Person für einen Job und verprellen 200 – wozu? Ein Beispiel aus der Recruiting Praxis. Channel Stellenanzeige: Wenn Sie über eine sehr klar formulierte Anzeige nach 10 Tagen bereits 50 ordentliche CVs eingesammelt haben, dann nehmen Sie die Anzeige doch einfach aus dem Netz und konzentrieren Sie sich auf die persönliche und menschliche Auswahl der Top 10 Bewerber. Schnelligkeit ist hier der entscheidende Hebel. Rufen Sie die Menschen an. Dem Rest sagen Sie bitte höflich und zeitnah ab (gerne vollautomatisiert, aber personalisiert!), denn auch im Absagestapel werden Kandidaten landen, die in der Lage gewesen wären, den Job zu machen.

 

Waiblingen

Zeigen Sie sich im Netz. Schauen Sie, dass Ihre Homepage auffindbar ist, die Anzeigen im richtigen Kanal ausgespielt werden und das Abschicken der Bewerbung keine Schmerzen verursacht. Denken Sie an Homeoffice, Umzugshilfen, Kita, Bahncard 100 und wenn möglich auch an Teilzeit. Sie müssen sich hier wirklich abheben. Employer Branding funktioniert auch ohne Buzzwords und bunte Arbeitgebersiegel.

Es gibt hier leider kein digitales Patentrezept und mit Geld alleine locken Sie auch nicht immer die Richtigen. Entscheidend ist das Netzwerk in den Bewerbermarkt – die Sichtbarkeit und der persönliche Kontakt. Schließen Sie sich mit anderen Firmen in Ihrer Region zusammen und tauschen Sie sich aus. Mit Chatbots und AI müssen Sie sich noch nicht beschäftigen, auch wenn Sie das jeden Tag im digitalen Blätterwald lesen. Punkten Sie mit Nachhaltigkeit, Wertschätzung, Regionalität und schlanken Strukturen. Ganz wichtig – bleiben Sie bei Ihren Stellenanzeigen realistisch und aufgabenorientiert. Es gibt keine Eierlegendenwollmilchsäue. Im Recruiting gewinnt der Realist.

Diese zwei Beispiele zeigen, wie inhomogen der Arbeitsmarkt in Deutschland ist und wie undifferenziert und in Teilen gar widersprüchlich die (HR) Berichterstattung immer noch ist.

Ja, es ist wieder so ein „No-Brainer“ Artikel, Sie haben vollkommen recht – leider in der Praxis an vielen Stellen noch nicht umgesetzt, weil vermeintlich zu unsexy! Wir reden lieber über Pseudo-Trends und Future-Recruiting und übersehen, dass der „Hier bewerben“ -Button seit drei Tagen nicht klickbar ist und unter „Wir bieten“ nichts steht.

Damit der Crawler den Beitrag auch ordentlich indiziert, hänge ich hier noch eine coole „Buzzword Cloud“ an.

Digitale Transformation | 4.0 | Chatbot | WOL | New Work | AI | Cultural Fit | Agiles Mindset | Lookalike Targeting | Narratives Storytelling | Skalieren | Augenhöhe |  Purpose driven | Micro-Influencer | Predictive hiring | Revolution | Disruption

#Mahlzeit!

Volker Frey ist seit über 15 Jahren im HR-Marketing und (IT) Recruiting aktiv. Davon acht Jahre bei der SAP Deutschland und die restlichen Tage auf Beraterseite in Berlin und Frankfurt am Main. Seit 2010 ist Volker bei der HRM CONSULTING GmbH tätig.

Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

2 Gedanken zu „Massenabfertigung im Human Resources

  • 31. Januar 2019 um 10:54
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    Die gleichen Erfahrungen höre ich auch von meinen Kunden immer wieder. Natürlich hat München das leichter zu lösende „Luxusproblem“, wohingegen Waiblingen, Waldkirch oder auch Aachen die härtere Nuss zu knacken haben.

    Was Sie für den beispielhaften Java-Entwickler schreiben, gilt natürlich analog für das Online-Marketing und den Vertrieb.

    Als kurzfristige Lösung fällt mir noch die aktive Ansprache von passenden Kandidaten ein. Und für Unternehmen mit einem regelmäßigem Personaledarf kann es sich aber sogar lohnen, das selber in die Hand zu nehmen.

    Antwort
  • 29. Januar 2019 um 10:32
    Permalink

    Ich bin da ganz bei Dir, Volker. Und das ist auch kein „No-Brainer“-Artikel. Manchmal sind es eben die augenscheinlichen Dinge, die trotzdem falsch gemacht werden.

    Wichtig finde ich den Satz: „einen automatisierten Filter >10 zu setzen, ist aus meiner Sicht schlicht fahrlässig“. Das sehe ich ganz genauso. In unserer Branche (Vermittlung von Beratern, Projekt- und Interim Managern) gibt es seit einiger Zeit einen starken Trend hin zu granularen Filtern und Matching-Algorythmen. Das halte ich inzwischen für den falschen Weg. Wenn ich einen Kandidaten suche, dann halte ich die Projektausschreibung bewusst eher breit. Denn die Erfahrung hat gezeigt, dass sich immer Kandidaten melden, die man nicht auf dem Schirm hatte und die dann sehr gut passen. Ich wäre daher schlecht beraten, meinen Candidate-Funnel von vornherein zu eng zu machen.

    Und übrigens: wenn wir den passenden Kandidaten gefunden haben, stellen wir die Ausschreibung – wie von Dir vorgeschlagen – tatsächlich auf „besetzt“. Das funktioniert prima.

    Antwort

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