KI in der Personalauswahl – neue Studie +++ Download

KI in der Personalauswahl – ein Thema, mit dem wir uns hier auf saatkorn. immer öfter beschäftigen. Der Einsatz von künstlicher Intelligenz nimmt an Fahrt auf. Heute eine spannende Studie von viasto zu diesem Thema. Auf geht’s: 

saatkorn.: Bitte stellt Euch den saatkorn. LeserInnen doch kurz vor.
Sara Lindemann: Vor 8 Jahren waren wir die Pioniere für Video-Recruiting und sind mittlerweile Markt- und Innovationsführer in diesem Segment. Was uns antreibt, ist die Personalauswahl effizienter, flexibler und zuverlässiger zu gestalten, den Bewerber dabei aber nicht aus den Augen zu verlieren. Denn 98% von diesen möchten sich persönlich beim Arbeitgeber ihrer Wahl vorstellen.In Zeiten, in denen der digitale Wandel auch den HR-Bereich maßgeblich beeinflusst, muss es für Arbeitgeber künftig darum gehen, digitale Prozesse in ihren Recruitingprozess einzubinden, die es ihnen erlauben, empathisch und persönlich mit den Kandidaten zu kommunizieren. Mit unserer viasto interview suite haben HR- und Fachabteilungen die Möglichkeit, ihre Bewerber persönlich kennenzulernen und deren persönliche wie fachliche Eignung für eine bestimmte Stelle zuverlässig zu beurteilen. Dabei kombinieren wir Video-Technologie mit psychologisch validen Auswahlverfahren. Letztlich – und das ist dann auch der letzte Abschnitt des Werbeblocks in diesem Interview – arbeiten wir in Kooperation mit externen KI-Experten an der Entwicklung fundierter KI-Anwendungen für die Personalauswahl. KI-Komponenten haben aus unserer Sicht große Potenziale,die Auswahlprozesse so zu verbessern, wie es durch andere Methoden nicht effizient darstellbar wären.

saatkorn.: Kürzlich hat viasto eine Studie unter mehr als 1.000 Bewerbern in Deutschland zum Thema KI in der Personalauswahl durchgeführt. Wie war das Setting der Studie?
Sara Lindemann: Künstliche Intelligenz und die Haltung, die wir alle dazu haben, bestimmt ja gerade die öffentliche Diskussion, wenn es um die Zukunft der digitalen Prozesse geht. Wir wollten anhand unserer Studie herausfinden, wie Bewerber zur Anwendung von KI-Lösungen und Anwendungen in der Personalauswahl stehen. Da wurde bisher aus unserer Sicht noch zu sehr aus dem Bauch heraus argumentiert.

Dabei standen Fragen im Zentrum unseres Interesses, wie die Kandidaten ganz allgemein die Rolle von KI-Lösungen einschätzen. Stehen sie diesen skeptisch oder offen gegenüber. Haben Sie ein Gefühl dafür, in welchen Etappen des Bewerbungs- beziehungsweise Recruitingprozesses KI heute bereits eine Rolle spielt und in welchen nicht. Und last but not least: Ändert sich ihr Blickwinkel, wenn ihr eigener Bewerbungsprozess positiv oder negativ davon beeinflusst wird. Dazu haben wir gemeinsam mit dem Marktforschungsunternehmen respondi mehr als 1.000 Menschen befragt, die in den letzten drei Jahren mindestens einmal in einem Bewerbungsprozess waren. Der Befragungszeitraum lag im Oktober 2018.

saatkorn.: Was waren die für Euch überraschendsten Ergebnisse der Studie rund um KI in der Personalauswahl?
Sara Lindemann: Zunächst einmal war es aus unserer Sicht nicht wirklich überraschend, dass 80% der Bewerber davon ausgehen, dass KI die Personalauswahl der Zukunft prägen wird.

Auch mit der hohen Anzahl der grundsätzlich skeptischen Kandidaten, die bei 47 % liegt, war zu rechnen. Überraschend war allerdings, dass diese Skepsis vor allem aus zwei Richtungen kommt: einerseits, wenn die konkreten Nutzungsmöglichkeiten nicht erklärt werden und andererseits wenn KI-Lösungen zur konkreten Auswahl genutzt werden, was vor allem an dem oft unseriösen und zweifelhaften Angebot auf dem Markt liegen könnte.

Kurz ein paar Zahlen dazu: Insgesamt haben Bewerber ganz offenbar noch kein klares Bild davon, wie oft Lösungen auf Basis künstlicher Intelligenz bereits Einzug in die Personalabteilungen der Arbeitgeber gefunden haben. So sind 40% der von uns Befragten überzeugt, dass „Künstliche Intelligenz“ schon heute in HR-Prozessen eingesetzt wird. Allerdings haben nur 14% von ihnen das Gefühl, bereits in ihrem eigenen Bewerbungsprozess mit derartigen Lösungen in Berührung gekommen zu sein. Das zeigt: Es existiert eine inhaltliche Wissenslücke, was das Thema angeht, von dem ja auch Kandidaten viel lesen, hören und sehen. Eine solche Unsicherheit sorgt dann ganz natürlich für eine grundsätzliche Skepsis – eine ganz normale Reaktion. Interessant ist dann allerdings, dass diese Skepsis geringer wird, je konkreter der eigene Nutzen deutlich wird. Bestes Beispiel: Etwas mehr als zwei Drittel der Studienteilnehmer schätzen etwa den Einsatz von Algorithmen als absolut positiv ein, wenn diese dabei helfen den passenden Job zu finden.

saatkorn.: Wie denkt Ihr selbst ganz persönlich über den Einsatz von KI in der Personalauswahl nach?
Sara Lindemann: Das hängt ganz entscheidend davon ab, ob Arbeitgeber durch den Einsatz von KI-Lösungen lediglich Kosten sparen oder einen echten Nutzen sicherstellen möchten. Wenn es mir beispielsweise nur um den Kostenfaktor des Bewerbungs-Prozesses geht, sind selbst unpersönliche Chatbots eine Option, um damit Bewerber auf den ersten Blick effizient auszuwählen.

Diese liefern Arbeitgebern jedoch nur eine grobe Einschätzung dazu, ob ein Bewerber geeignet ist oder nicht. Zudem beschränkt sich das Einsparpotential nur auf ein paar Stunden der “Time-to-Hire”. Wenn ich allerdings die Qualität der gesamten Personalauswahl optimieren möchte, ist das schon ein wenig komplexer – selbst wenn dieser Prozess nur um fünf Prozent verbessern werden soll, was schon ein echter Schritt voran wäre. Um sowohl die fachliche Eignung als auch den Cultural Fit valide beurteilen zu können, sind personaldiagnostische Erkenntnisse nötig, die durch smarte KI-Lösung effizient unterstützt werden können.

saatkorn.: Wie nutzt Ihr bei viasto derzeit KI zur Unterstützung Eurer Prozesse und was plant Ihr in Zukunft?
Sara Lindemann: Wir haben in der Hinsicht gleich einige Themen und Innovationen in der Pipeline. Allerdings ist es uns extrem wichtig, produktreife Features erst dann auf den Markt zu bringen, wenn diese mit einem ganz fundierten und soliden Nutzen für Arbeitgeber verbunden sind. Hokuspokus-Anwendungen wie Emotionserkennung, was im Recruiting nun wirklich keinen Arbeitgeber voranbringt, wird es von unserer Seite nicht geben. Das klingt alles zwar immer attraktiv und funktioniert irgendwann sicher auch, aber ich wage zu bezweifeln, dass die finale Personalauswahlentscheidung am Ende der Recruitingkette dadurch tatsächlich besser wird.

Unserer Weg ist ein anderer: Derzeit arbeiten wir an KI-Lösungen zur automatisierten Entwicklung stellenbezogener Interview-Guidelines. Das machen wir aus der Überzeugung heraus, dass Fragen, die in einem Job-Interview gestellt werden, ein ganz entscheidender Baustein einer wirklich guten Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten sind. Denn wenn nur irrelevante oder belanglose Fragen gestellt werden, kann Personalauswahl nicht funktionieren. Das wollen wir ändern. Das hilft übrigens auch dann, wenn es darum geht, Abwechslung in ein Gespräch mit einem Kandidaten zu bringen. Ein Kandidat, der überall die gleichen Fragen hört, ist schwer zu überzeugen. Differenzierung als Arbeitgeber findet eben auch im persönlichen Gespräch statt. Hier kann KI einen wertvollen Beitrag liefern. Das funktioniert dann so: der KI-gefütterte Interviewleitfaden verfügt über Daten von tatsächlich genutzten Fragen und Gesprächsstrategien, die beispielsweise auf Basis personaldiagnostischer Erkenntnisse nachweislich zum Erfolg führen. Das eröffnet den Weg zu einer optimalen Interviewstruktur, die wiederum eine entscheidende Einflussgröße für die erfolgreiche Personalauswahl ist.

Konkreter: Personaler und Fachabteilung erhalten per einfachem Klick auf eine ausgelesenen Stellenanzeige den optimalen Gesprächsleitfäden. Da die KI sehr umfassend – beispielsweise auch durch Bewerber-Feedback – lernt, erkennt sie zusätzlich Kompetenzen und Anforderungen, die noch gar nicht in der Anzeige genannt sind und kann darauf aufbauend entsprechende Vorschläge machen – auch das erhöht letztlich die Qualität der Auswahl. Mit dieser echten HR-Innovation wollen wir personaldiagnostische Qualität mit einem echten Wow-Faktor erreichen und zwar ausdrücklich ohne die komplexe Schwerfälligkeit, die sie manchmal in der Praxis auszeichnet. An weiteren Themen zur Verbesserung der Auswahlentscheidung arbeiten wir parallel. Derzeit fokussieren wir uns aber auf die Entwicklung dieses Interview-Generators. Der Aufwand eine hochqualitative KI Anwendung dafür zu entwickeln ist enorm, aber und das darf ich jetzt schon verraten, sehr vielversprechend.

saatkorn.: Ihr habt auch ein Whitepaper zum Einsatz von KI in der Personalauswahl erstellt. Wo kann man das bestellen?
Sara Lindemann: Das Whitepaper mit den Ergebnissen unserer Studie kann man sich HIER kostenfrei downloaden. Zudem findet man auf unserer Seite übrigens nicht nur das White Paper, sondern auch zwei Checklisten zur Beurteilung der Qualität von KI-Lösungen. Wer sich dafür interessiert ist HIER richtig.

saatkorn.: Sara, vielen Dank für das Interview – und weiterhin viel Spaß und Erfolg bei viasto!

 

 

Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

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