HAYS HR Report 2013/2014: Die Herausforderung liegt nicht in der Erkenntnis, sondern der Umsetzung

HAYS HR Report 2013/2014

Alle Jahre wieder erscheint der HR Report der Recruiting Experten von HAYS. So auch dieses Jahr mit dem Fokus auf dem Thema Frauenförderung (in Zusammenarbeit mit dem Institut für Beschäftigung und Employability). Grund genug, einmal mit Frank Schabel, Head of Marketing / Corporate Communications sowie Frau Prof. Dr. Jutta Rump zu sprechen.

Das Setting der Studie:

Den vollständigen Report findest Du hier: Hays-Studie-HR-Report-2013-2014(1)

Jetzt aber zum Interview – auf geht’s:

saatkorn.: Was sind die Ihrer Meinung nach überraschendsten Ergebnisse im diesjährigen HR Report?
Frank Schabel: Der Trend aus den letzten Jahren hat sich nahtlos fortgesetzt: Die kulturellen, also die eher weichen Themen sind die relevanten HR-Treiber in Unternehmen. Aber wir hatten schon vermutet, dass Organisationen in der Förderung von Frauen weiter sind. Hier zeigen sich aber noch gravierende kulturell-mentale Blockaden – trotz der anhaltenden gesellschaftlichen Diskussion.

saatkorn.: Schaut man sich den diesjährigen HR Report an, könnte man auf den ersten Blick meinen, dass sich seit letztem Jahr nicht viel getan hat. Im Grunde genommen weiß jede/r und jedes Unternehmen, wo die Baustellen in der HR Arbeit liegen, aber mit der Umsetzung tun sich die allermeisten Unternehmen schwer. Teilen Sie diese Einschätzung?
Frank Schabel: Definitiv teilen wir dies. Zwar hat sich im Bewusstsein der befragten Manager einiges getan. Der hohe Stellenwert einer wertschätzenden Kultur oder einer Work-Life-Balance ist in den Köpfen durchaus angekommen. Aber umgesetzt wird davon noch viel zu wenig, das ist die entscheidende Erkenntnis aus dem diesjährigen HR-Report.

saatkorn.: Worauf führen Sie als HR Beratungsunternehmen diese Umsetzungsschwäche in den HR Abteilungen zurück? – Ist der Fachkräftemangel nur eine Mär, aber kein wirklich ernsthaftes Problem? Sind die HRler zu schwach aufgestellt und reden in den Unternehmen nicht auf Augenhöhe mit? Wird einfach nur zu kurzfristig in den Unternehmen gedacht?
Frank Schabel: Aus unserer Sicht mangelt es nach wie vor daran, dass die HR-Abteilungen noch zu wenig mit dem Topmanagement und vor allem mit den Fachbereichen interagieren. Zu viele – gutgemeinte – Konzepte bleiben in den Schubladen der HR-Akteure hängen und werden nicht zum Gegenstand einer unternehmensweiten Diskussion. Aber gerade die Fachbereiche sind es, die vor Ort Dinge im Sinne der Mitarbeiter realisieren müssen – im ständigen Spagat mit den operativen Anforderungen. HR und Fachbereiche müssten sich von Anfang an viel enger abstimmen und austauschen, was machbar ist und was nicht geht. So reden bzw. agieren beide Seiten entweder gar nicht miteinander oder wenn, dann noch zu sehr aneinander vorbei. Dabei zeigt sich: Immer noch gilt der HR-Bereich im operativen Geschäft als weltfremd, sprich weit weg vom Business.

saatkorn.: Was sind aus Ihrer Sicht die drängendsten Handlungsfelder für Konzerne, den großen Mittelstand und kleinere Unternehmen?
Frank Schabel: In großen Konzernen steht die kulturellen Themen ganz weit oben: Wie lässt sich eine wertschätzende, eine offene und innovationsfördernde Kultur langfristig entwickeln, um die Silos und die Barrieren sowie die bürokratischen Hemmnisse aufzulösen. Bei mittelständischen und kleinen Unternehmen bewegt sich die Kultur auf einer anderen Ebene, hier sind kurze Wege und offene Kommunikation meist Realität. Bei ihnen spielt die Gewinnung der Mitarbeiter eine ungleich wichtigere Rolle, da sie ungleich stärker mit dem zunehmenden Fachkräftemangel zu kämpfen haben. Ihre Marke ist nicht so bekannt und sie haben oft Standortnachteile.

saatkorn.: Hauptfokus des HR Reports 2013/2014 ist das Thema Frauenförderung. Welche neuen Erkenntnisse gibt es hier? Bewegen sich die Unternehmen wenigstens in diesem Themenfeld etwas?
Prof. Dr. Jutta Rump: Den Unternehmen wird angesichts des demografischen Wandels durchaus immer klarer, dass sie auch auf das Potenzial gut ausgebildeter Frauen für Fach- und Führungsaufgaben nicht verzichten können. Allerdings zeigt beispielsweise die aktuelle Studie des WZB um Jutta Allmendinger wieder deutlich, dass sowohl Frauen als auch Männer weiterhin mehrheitlich wahrnehmen, dass die Leistung von Frauen anders beurteilt wird als die von Männern, dass sie mehr leisten müssen, um das Gleiche zu erreichen und dass Männer in der Regel schneller befördert werden. Tradierte Rollenmuster, Stereotypen und größtenteils subtile Mechanismen in Unternehmen aufzubrechen, braucht Zeit und einen „langen Atem“, um immer wieder das Bewusstsein für Geschlechterunterschiede zu schärfen und vor allem Führungskräfte zu sensibilisieren.

saatkorn.: Fast alle Studien, die angehende oder bereits erfahrenere Arbeitnehmer befragen kommen auf das Thema Work Life Balance. Insbesondere für Frauen, die eine Familie haben möchten oder haben, ein besonders wichtiges Thema. Wird aus Ihrer Perspektive in den Unternehmen eigentlich genug dafür getan, dass Work Life Balance überhaupt stattfinden kann? Wo liegen hier die größten Herausforderungen?
Prof. Dr. Jutta Rump: Die Notwendigkeit, eine ausgewogene Work-Life-Balance herzustellen, ist in vielen Unternehmen bereits angekommen. Dies nicht nur vor dem Hintergrund, gerade Frauen, die noch immer die Hauptverantwortung für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie tragen, neue Wege zu eröffnen, sondern auch in Anbetracht einer sich immer weiter verlängernden Lebensarbeitszeit. Ohne einen entsprechenden Ausgleich ist die Gefahr, im mittleren Alter „auszubrennen“, enorm hoch. Das gilt für Männer und Frauen gleichermaßen, sodass das Streben nach Work-Life-Balance seitens des Unternehmens keinesfalls auf Frauen bezogen werden sollte. Denn nur, wenn auch bei Männern eine Verhaltensänderung stattfinden kann, eröffnen sich für Frauen neue Perspektiven. Viele Unternehmen sind gerade im Hinblick auf flexible Arbeitszeiten schon sehr gut aufgestellt, bieten vielfältige Modelle. Doch viel wichtiger als konkrete Maßnahmen ist ein allgemeiner Kulturwandel weg von der Anwesenheits- und Verfügbarkeitskultur. Gut gemeinte Ansätze für mobiles Arbeiten oder vollzeitnaher Teilzeit für Führungskräfte sind zum Scheitern verursacht, wenn nicht ergebnisorientiert gearbeitet und geführt wird und letztlich der oder die Einzelne doch das Gefühl hat, ständig für den Vorgesetzten erreichbar sein zu müssen oder sich der Erwartungshaltung gegenübersieht, regelmäßig Überstunden zu leisten.

saatkorn.: Was sind aus Ihrer Sicht mittelfristig die größten Herausforderungen für die Arbeitgeber in Deutschland? – Welche Maßnahmen müssten eigentlich von der Politik, welche von den Arbeitgebern umgesetzt werden, um Deutschland international wettbewerbsfähig zu halten?
Frank Schabel: Wettbewerbsfähig sind die meisten deutschen Unternehmen. Sicher beschäftigt uns der demografische Wandel stärker als andere Weltregionen. Hier sollten auch von der Politik Signale für eine Zuwanderung gerade Qualifizierter laufen. Und zudem sollte die Politik den Rahmen für flexible Arbeitsverhältnisse weiter öffnen, denn davon profitieren alle Beteiligten, nicht nur die Arbeitgeber. Eine sehr große interne Herausforderung wird es mehr und mehr werden, ein Gleichgewicht zwischen den Bedürfnissen der Mitarbeiter nach Work-Life-Balance  und den Anforderungen des operativen Geschäfts zu finden.

saatkorn.: Frau Prof. Dr. Rump, Herr Schabel, vielen Dank für das Interview!

 

Weitere Infos auf dem Hays Blog.

Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

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