Employer Branding aus dem Nähkästchen: SAP, Siemens und Lufthansa

employer branding summit 2012

Employer Branding aus dem Nähkästchen: SAP, Siemens und Lufthansa

So, liebe saatkorn. Leserschaft! Heute ist Geduld gefragt. Ich bin etwas in einen Schreibrausch geraten. Ist vermutlich der längste saatkorn. Artikel aller Zeiten. So what, vielleicht Lektüre für schlechtwettrige Herbst-Tage mit dem ipad vorm Kamin. Und für diejenigen, für die knapp 4.000 Zeichen zu lang sind: jetzt Skippen, der nächste Artikel liegt wieder unter 800 Zeichen, versprochen. Oder kurz zum etwas Kürzeren, aber treffend zusammen gefassten QUEB Blog von Dominik Bernauer wechseln. 

Für alle, die jetzt trotz Vorwarnung dabei bleiben nun aber zur Sache: nach der sehr gelungenen Social Business Konferenz von IntraWorlds letzte Woche war ich diese Woche auf dem 2. Employer Branding Summit, durchgeführt von u.a. QUEB, Horizont und the conference group. Erster Eindruck: die Veranstaltung war deutlich schlechter besucht als diejenige in der Vorwoche. Mit vielleicht 80 Teilnehmern fehlten zur Social Business Konferenz locker mal 100 Personen. Am Veranstaltungsprogramm kann es meiner Meinung nach nicht gelegen haben, denn auch der Employer Branding Summit war gespickt mit interessanten Vorträgen und noch mehr Infos „aus dem Nähkästchen“. – Vielleicht lags ja am nicht vorhandenen Oktoberfest  😉

Queb LogoSouverän und amüsant moderiert vom QUEB Finanzminister Bernd Schmitz startete das Programm mit Felizitas Janzen, Head of Public Relations vom trendence Institut. Leider habe ich den Anfang staubedingt verpasst, kam aber rechtzeitig zu den wichtigsten Kriterien der Arbeitgeberwahl in Deutschland und anderen europäischen Ländern. Interessant: die Präferenzstrukturen sind über die Länder sehr ähnlich. Personal development und Good career opportunities sind nahezu immer relevant. In Deutschland kommt noch der Aspekt „Abwechslungsreichtum der Arbeitsaufgabe“ hinzu. Darüber hinaus allerdings gibt es erhebliche Unterschiede über die Ländergrenzen in Europa hinaus. Bezogen auf die Frage, welches Medium für die Jobsuche am meisten genutzt wird, hat online erwartungsgemäß über alle Länder hinweg Print den Rang abgelaufen.

Im Anschluss befasste sich Sehnaz Özden, Leiterin Corporate Employer Branding & Strategic Recruiting bei der Continental AG mit Employer Communication. Interessant: bei Continental gibt es im Employer Branding Bereich ein Team von 3 Personen, die sich full time mit Employer Communication beschäftigen. Dies geht los bei kleinen Dingen wie der Aktualisierung von Unternehmensprofilen, der Identifikation von Testimonials für Interviews auf der Karriereseite. Diese Tätigkeit fußt auf einer Kommunikationsstrategie (Kernbotschaften, Zielgruppen…), setzt die Zielgruppenansprache um (beispielsweise über Pressemitteilungen, Testimonials, University Relations…) bis hin zum Monitoring über klar definierte KPIs. Themen, die von Continental kommunikativ gespielt werden, sind zum Beispiel Internationalität oder Personalentwicklung. Wichtig: alles geht Hand in Hand zwischen dem Employer Branding Team und der Unternehmenskommunikation. Social Media ist für Continental ein Kommunikations- und kein Recruitingkanal. Aus Continental-Perspektive ist Social Media eine unterstützende Ergänzung bestehender Kanäle. Die Ziele sind

  • Der Aufbau interaktiver Social Media Kanäle, um Continental als attraktiven Arbeitgeber darzustellen
  • Die Bindung potentieller Kandidaten
  • Dialog auf Augenhöhe zu führen
  • Virales Marketing zu betreiben
  • Die Employer Brand zu stärken

Letzten Endes soll der Traffic aus Social Media stets auf die Continental Karrierewebsite führen. Ich persönlich frage mich, ob eine so klare Fokussierung auf die Karrierewebsite sinnvoll ist, aber bei Continental scheint es bestens zu funktionieren. Auf facebook gibt es die globale Career Site, die deutsche facebook Karriereseite und die Continental Ausbildungsseite. Diese drei Kanäle werden entsprechend der verschiedenen Zielgruppen auch mit unterschiedlichen Inhalten gepflegt. Interessant: Continental führt einen Redaktionsplan für die Kanäle und erzählt maximal 2-3 Stories pro Woche, um die Fans nicht zu überfordern. Zum Abschluss gab es noch Informationen, wie die Continental sich als Arbeitgeber im Kontext der UEFA Europameisterschaft präsentiert hat. Hier das Video dazu:

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Interessant: von 170 Teilnehmern an der Continental UEFA Tour haben sich inzwischen 20 Personen bei Continental beworben.

Dr. Nico Rose, BertelsmannIm Anschluss daran berichtete Bertelsmann Kollege Dr. Nico Rose über das Gap Year Programm (hier ein saatkorn. Link auf den Artikel zu diesem Thema), welches Bertelsmann zusammen mit der Allianz, McKinsey und Henkel aus der Taufe gehoben hat. Ein schönes Beispiel, dass mal wieder zeigt: Kooperation sticht Konkurrenz. Anstelle sich zu kannibalisieren können Arbeitgeber durch gemeinsame Aktionen voneinander profitieren. 800 Leute haben sich auf das Gap Year der 4 Unternehmen beworben, aktuell sind 6 Leute im Programm. Letztlich mussten alle 4 Arbeitgeber ihr OK pro Kandidat/in geben. Da die Gruppe der Gap Year Kandidaten (weibliche Form stets mitdenken) in der nächstjährigen Neuauflage größer werden soll, müssen zukünftig nur 2 der teilnehmenden Unternehmen ihr OK geben. Ein paar Facts: 800 Bewerbungen, davon 55 % weiblich. 6 Teilnehmer, 40.000 Website-Aufrufe, 1.000 facebook Fans.

Als nächstes Thema stand das Beispiel „meinpraktikum.de“ auf der Agenda. Stefan Peukert, geschäftsführender Gesellschafter der Employour GmbH berichtete über seine Plattform und die Notwendigkeit zur Authentizität. Also kein Employer Branding „von oben“, sondern eher auf Basis einer guten Unternehmenskultur agieren. Die besten Employer Branding Experten sind laut Herrn Peukert somit nicht die Leute aus der Employer Branding Abteilung, sondern die Mitarbeiter selbst. meinpraktikum.de ist letzten Endes eine ähnliche Plattform wie kununu, also ein Arbeitgeberbewertungsportal – nur bezogen auf die Gruppe der Praktikanten. Allerdings ziemlich innovativ umgesetzt, sprich mit facebook und XING connect. So kann ein potentieller Kandidat checken, ob im eigenen Netzwerk oder aber bei Freunden von Freunden bereits Leute in dem jeweils interessanten Unternehmen arbeiten. Und die Qualität der Bewertungen spielt für meinpraktikum.de eine große Rolle. Sprich: an den Universitäten vor Ort werden die Bewertungen durchgeführt. Das meinprakikum.de Team fährt einmal im Semester auf Deutschland-Tour und sammelt vor Ort an den Universitäten Bewertungen ein. Inzwischen sind über 10.000 Bewertungen online, und es gibt über 120.000 Unique Visitors. Eindrucksvoll. Inzwischen gibt es den meinpraktikum.de Praktikantenreport.

Danach war ich zum Thema „Kommunikation auf Augenhöhe“ am Beispiel von careerloft dran. Das müssen andere beurteilen.

Im Anschluss dann Prof. Dr. Tim Weitzel, Inhaber des Lehrstuhls für Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen an der Otto-Friedrich-Universität Bamberg. Basierend auf seiner aktuellen Studie der Uni Bamberg berichtet Tim von den Top 3 externen Trends Demografischer Wandel, Fachkräftemangel und Social Media, und dass diese zu den internen Herausforderungen Employer Branding, Mitarbeiterbindung, Internes Arbeitgeberimage führen. Interessant: unabhängig von Krisen sind fast  4 von 10 Stellen nur schwer besetzbar und 5 % gar nicht besetzbar. Derzeit ist es so, das 90 % der offenen Stellen über die Unternehmens-Website und 70 % über Internet-Stellenbörsen besetzt werden. Print und die Arbeitsagentur spielen dabei keine gravierende Rolle mehr (sind aber trotzdem auf Dauer nicht zurückzudenken). Inzwischen ist es so, dass 7 von 10 Neueinstellungen auf das Internet zurück gehen. In der IT-Branche wird fast jede 6. Einstellung über Empfehlungen besetzt. Die besten Kandidaten kommen nach wie vor über die eigene Karriere-Website, die Internet-Stellenbörsen und das persönliche Netzwerk kommen. Momentan laufen 5 % aller Einstellungen in Deutschland über Recruiter- oder Mitarbeiternetzwerke. Nicht einmal jedes 5. Unternehmen hat ein systematisches Anreizsystem. In der IT-Branche werden dagegen 15 % aus Nezwerken besetzt. Ein weiteres Thema, welches eine große Rolle spielt: Boomerang Hiring. 65 % der Unternehmen verfügen inzwischen über Datenbanken zum Talent Management, aber nur 25 % verfügen über Datenbanken zu ehemaligen Mitarbeitern. Spannend zum Thema Social Media: für die Rekrutierung von ITlern hat XING beispielsweise eine höhere Bedeutung als facebook im Vergleich zu anderen Bewerberzielgruppen. Auch basierend auf Tims Studien ist Social Media in den Unternehmen nach wie vor relativ strategielos. Das bestätigen ja auch andere Studien, sehe ich genauso. Die 10 wichtigsten Anforderungen an Arbeitgeber aus Arbeitnehmersicht

Ich arbeite am liebsten bei einem Unternehmen…

  1. …bei dem gutes Arbeitsklima herrscht
  2. …bei dem Weiterbildung und Wissensaustausch im Vordergrund stehen
  3. …das viel Wert auf Work Life Balance legt
  4. …das mehr als die Konkurrenz zahlt
  5. …das ethisch hervorsticht
  6. …das sozial engagiert ist

Interessant: die Arbeitnehmer wünschen eine stärkere Einbindung in Mitarbeiterempfehlungsprogramme. 40 % der Befragten möchten Personen aus dem eigenen Netzwerk empfehlen. Und im Einstellungsgespräch haben nur knapp unter 60 % überwiegend positive Eindrücke von Unternehmen in Einstellungsgesprächen gewonnen, fast 60 % haben auf Grund dieser Eindrücke bereits einmal ein Angebot abgelehnt. Da sieht man mal wieder: wir sind auf dem Weg vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt.

So – Vorhang auf für Marc-Stefan Brodbeck von der Deutschen Telekom zum Thema „Post & Pray war gestern. Wie wir Talente erreichen: Klassisch und ganz anders. Los geht’s mit der „reif“ (hier der Link auf den entsprechenden saatkorn. Artikel). Print für eine junge Zielgruppe? – Ja, super Idee in meinen Augen, denn „reif“Koog wird von der Zielgruppe selbst für die Zielgruppe (nämlich Schüler) geschrieben. Bei der Telekom gibt es eine Halbtageskraft, die sich um die Organisation und Redaktion kümmert. Auch Stellenausschreibungen für Praktika lässt die Telekom teilweise von der Zielgruppe selbst schreiben. Im Ergebnis gibt es dann auch lustige Bewerbungen wie beispielsweise das selbst geführte Bewerbungsgespräch eines Kandidaten (der heute auch bei der Telekom arbeitet). Und: die Bewerbungsgespräche „am Tisch“ sind teilweise auch passé. So werden hin und wieder durchaus Bewerbungsgespräche beim Spaziergang auf dem Feldweg geführt. Erfrischend anders und lockerer. Auch eine charmante Idee: Personalmarketing der Telekom vor Ort bei der Konkurrenz mit dem mobilen Eis- bzw. Croissant-Mobil der Telekom.  Was laut Stefan zu durchaus unterschiedlichsten Reaktionen bei der Konkurrenz geführt hat. Vom Polizeiruf bis zur Einladung in die Kantine war alles mit dabei. Und auch zum Thema Rekrutierung über facebook hat Stefan die eine oder andere Success-Story, wo Chefs auf facebook angefangen haben, über ihre Stellenvakanzen zu diskutieren. Mit Erfolg in einigen Beispielen. Was ganz Neues: Rekrutierung über kyvyt in Ulm bei Nokia. Kyvyt ist das finnische Wort für Talent und in Ulm wurde der Standort von Nokia geschlossen. Die Mitarbeiter selbst von Nokia haben die Plattform kyvyt gegründet und vermarkten sich selbst über diese Website.

Und die Telekom ist hier aktiv dabei und hat bereits diverse Leute darüber eingestellt. Letzten Endes geht es bei der Telekom darum, nicht die Marke, sondern die Menschen in den Vordergrund zu stellen. Ganz meine Meinung!

Für mich ganz klar: der Vortrag von Stefan war das Highlight dieser Veranstaltung. Warum? – Ganz viele praktische Beispiele, oft „um die Ecke gedacht“. Find ich super!
Stefans Fazit:

  • Die Art, wie Sie rekrutieren, sagt viel über Sie aus.
  • Employer Branding ist mehr als eine Hochglanzbroschüre, wir alle leben es täglich.
  • Trauen Sie sich was. Die Talente werden es Ihnen danken.

Die anschließende Podiumsdiskussion kann ich hier nicht weiter kommentieren, weil ich ebenfalls dabei war.

Und dann Bühne auf für Kerstin Minderlein vom Personalmarketing der TÜV SÜD AG und Wolf Reiner Kriegler von der DEBA. Los geht’s mit einem tiefen Blick in die Markentheorie rund um die Entwicklung einer Employer Value Proposition, dem Employer Branding bis hin zum operativen Personalmarketing. Danach folgt das Praxisbeispiel der TÜV SÜD. Ziel war es, eine Arbeitgeberpositionierung zu entwickeln sowie die Arbeitgeberpositionierung intern und extern zu implementieren. Langfristig sollten ein stringenter Auftritt von TÜV SÜD als Arbeitgeber und daraus resultierend ein verbessertes Image und eine erhöhte Bekanntheit von TÜV SÜD sowie eine höhere Identifikation bei den Mitarbeitern zu erreichen.

Im Anschluss dann Janina Bierwirth von der strategischen Personalentwicklung der Hubert Burda Media Holding KG und Mark Gregg, dem Geschäftsführer der BONAGO Incentive Marketing Group GmbH  zum Thema „Steigerung der Arbeitgeberattraktivität durch Mitarbeiterbindung und effiziente Mitarbeitergewinnung durch Social Media basierte Lösungen“. Bonago-Job ist ein Employee Referral Programm in Form von Gutscheinen. Insgesamt sind Mitarbeiter werben Mitarbeiter Programme (ich kürze hier mal ab in MWM) durchaus ein probates Mittel, um auf effiziente Art und Weise neue Mitarbeiter zu gewinnen. Das Problem liegt oft darin, dass vorhandene MWM Programme oft nicht viral und strukturiert aufgesetzt sind – was letztlich zu unbefriedigenden Ergebnissen führt. Durch die Nutzung von Social Media für MWM würde sich möglicherweise eine deutlich höhere Bewerberzahl generieren lassen. So die Idee von BONAGO. Ich kann mir schon vorstellen, dass diese Art von Incentivierung gut funktionieren kann. Alles in allem eine nette neue Business Idee. Mal sehen, ob sich dies flächendeckend durchsetzen wird. Skeptisch sehe ich das optisch arg veraltet anmutende Backend für die Mitarbeiter, wenn die Idee eigentlich auf der Verbreitung von Social Media beruht. Die zweite von Bonago präsentierte Idee war die MitarbeiterCARD. Im Grunde genommen beruht diese Thematik auf BFH Urteilen, die Gutscheine als Sachbezug deklarieren. Arbeitgeber können den Arbeitnehmern monatlich bis zu 44 € zur Verfügung stellen, ohne hier steuerlich nochmal zahlen zu müssen. Der Mitarbeiter erhält eine individuelle, immer wieder aufladbare Gutscheinkarte, die bei diversen Partnern eingelöst werden kann. Ich finde die Idee grundsätzlich auch hier nicht schlecht, aber: mal sehen, ob sich das durchsetzt.

Im Anschluss hieran referierte Birgit Wurz, Head of the Global Siemens Graduate Program von der – Nomen est Omen – SIEMENS AG über das Siemens Graduate Program. Mein Fazit: das, was SIEMENS hier macht (ähnlich wie bei Bosch letzte Woche beim Social Business Forum in München) ist sicherlich state of the art. Spannend für die Siemens Graduales: das Programm beinhaltet 3 jeweils achtmonatige Einsätze, ein Einsatz davon soll im Ausland sein und man soll mindestens 3 verschiedene Jobfunktionen erleben. Wer sich für das Programm interessiert, kann hier mal schauen:

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Noch besser kann man das Thema SGP auf facebook erleben. Wobei facebook für das SGP nicht nur ein Image- sondern auch ein Rekrutierungskanal ist. Auf facebook gibt es jährlich eine Kampagne, um das Programm zu bewerben. Eine Kampagne war „80 days around the world“, wobei an 13 verschiedenen Locations 13 SGP TeilnehmerInnen 80 Tage lang mit 1 Kamera filmten. Hier findest Du die Videos dazu im Siemens Graduate Program YouTube Kanal.

Eine zweite Kampagne war die Einführung von Siemens Sektoren (= Business Bereiche) und derer Mitarbeiter. Im Juni 2012 stand das Thema „Industry“ im Vordergrund, im Juli „Energy“, im August „Healthcare“ und im September „Infrastructure & Clients“. Im Vordergrund stand hierbei auch die Aktivierung der facebook Fans. Der große Vorteil am Programm für Siemens ist die internationale Vernetzung über das Programm, welches momentan in 15 Ländern stattfindet. Momentan gibt es 250 Trainees weltweit, wobei die USA und China nach Deutschland die größten Märkte sind. Mein Fazit: Sehr eindrucksvoll, was Siemens da macht und wie Social Media Teil der Kommunikation ist!

Als nächster an der Reihe war Frank Schmith, Leiter Konzern-Personalmarketing und –auswahl der Deutsche Lufthansa AG zum Thema „Would you like to join a company that people love working for? – Wie Mitarbeiter zu Markenbotschaftern in Zielgruppenkampagnen werden“. Interessantes Feature aus dem Bewerbermanagementsystem der Lufthansa: von 100 % eingestellter Personen vom 1.4.2011 bis 1.4.2012 kamen 12 % über Familie /Freunde, über 20% über Mitarbeiter und die Online-Jobbörse sowie 38 % über www.be-lufthansa.com und weitere 15 % über www.lufthansa.com. Summasummarum über 80 % kommen also über Kanäle, die erstmal nichts mit zusätzlichen Investitionen ins Personalmarketing zu tun haben. Die MitarbeiterInnen der Deutschen Lufthansa geben in der letztjährigen Mitarbeiterbefragung durchweg gute Noten, fast alles bewegt sich im Rahmen von „Sehr gut“ oder „Gut“. Finde ich spannend, vor allem vor dem Hintergrund der letzten 1,5 Jahre bei der Lufthansa. Aber man sieht mal wieder: ein jahrelang positiv aufgeladenes Image trägt halt auch durch so manche Krise. Sehr schön auch die Aussage von Lufthansa: „Be who you want to be“. Klasse. Und das spielt die Lufthansa dann auch in ihren personifizierten Kampagnen mit „echt glücklichen“ Mitarbeitern. Ein Beispiel: die Ex-Bäckereifachverkäuferin Gesa, heute als Flugbegleiterin unterwegs in Tokio, London und LA. Eine schöne Aschenputtel Story. Aber echt. Das Lufthansa natürlich auch einen Karriere-Blog, einen facebook Auftritt und einen twitter Kanal hat, versteht sich von selbst.

Im Anschluss hieran kommt Personalersuppen-Kollege Robindro Ullah, Leiter zusatzServices / Personalmarketing und Recruiting Süd der Deutschen Bahn mit seiner Kollegin Regina Arendt und dem Referat „Wir sind nicht neu, wir sind anders – Recruiter der neuen Generation auf einem Arbeitsmarkt mit veränderten Bedingungen“. Die große Herausforderung bei der Deutschen Bahn: ein Aufbau von jährlich ca. 8.000 Leuten pro Jahr, in den nächsten 10 Jahren. Ja, richtig gelesen. Die Bahn gehört damit ohne Zweifel zu den größten einstellenden Unternehmen Deutschlands. Insgesamt gibt es in Deutschland 7 Recruiting Center der Deutschen Bahn, die regional Ihr Bestes tun, um die oben genannten Zahlen zu erreichen. Für die Region Süd ist Robindro verantwortlich und hatte die Chance, sein Recruiting Team selbst aufzubauen. Da stellt sich natürlich die Frage, was ein Recruiter heutzutage mitbringen muss. Aaaalso: neue Recruiter nach der neuen Schule von Robindro (;-)) müssen…

  • …extrem kommunikativ sein
  • …sich mit neuen Technologien und Devices auskennen
  • …auf Work Life Balance achten, da man theoretisch ja 24/7 h ansprechbar sein muss (wirklich?)
  • …sich mit Netzwerken wie facebook & Co auskennen
  • …müssen Ideenreichtum und Kreativität mitbringen – insbesondere für crossmediale Kampagnen
  • …die Fähigkeit haben, als „Aushängeschild“ für das jeweilige Unternehmen gelten zu können, Stichwort Online Reputation Management
  • …schnell sein, Stichwort Fachkräftemangel (der laut Robindro in Bayern nun definitiv besteht)
  • …Navigatoren für die Bewerber sein.

Gut gebrüllt, Robindro – unterschreibe ich definitiv alles! – Zur gestiegenen Komplexität des Themas Recruiting (und weil es hier so gut passt) mein altes, nun etwas modifiziertes Bild:

Anforderungen für den Recruiter 2.0

Die aus Perspektive von Robindro wichtigste Kompetenz ist die Netzwerk-Kompetenz. Damit ist das Beherrschen von Online, Social Media, Klassischem Recruiting und insbesondere die crossmediale Vernetzung dieser Themen gemeint. Auch ne nette Idee: Robindro führt in seinem Team Challenging-Workshops durch. Dort tauscht sich das Team über Wissen aus. Also gegenseitiges Lernen als Grundprinzip. Gute Sache!

Regina Arendt berichtet dann im Anschluss daran, wie sich all das als Team-Mitglied anfühlt. Zunächst wie Weihnachten und Geburtstag zusammen, denn jeder aus dem Team wurde erstmal Smartphone und ipad-mäßig eingedeckt. Daraufhin wurde intern geschult wie oben beschrieben, darüber hinaus aber auch praktisch vor Ort (also auf dem Bahnhof, im Zug) und dann geht es um exakte Kenntnis der verschiedenen (und sehr zahlreichen) Jobs bei der Deutschen Bahn. Es geht darum, immer und überall jederzeit für die eigenen Kunden (=Bewerber, aber das Wording ist wichtig) erreichbar zu sein. Und: es geht darum, bei der Gestaltung der eigenen Recruitingaktivitäten kreativ zu sein. In naher Zukunft gibt es folgende Veranstaltung im Deutsche Bahn Museum. Würd ich hingehen, wenn ich Zielgruppe wäre  😉 Sehr schöner Vortrag – die zuweilen etwas theoretische Diskussion um den „Recruiter 2.0“ wurde hier sehr greifbar.

Susanne Labonde, Global Head of Employer Branding bei SAP spricht nun über den „Aufbau einer Social Media Employer Brand – Wie Sie nachhaltig, effizient und zukunftsorientiert im Web 2.0 auftreten und in sozialen Netzwerken als Arbeitgeber gefunden werden“. Auch Susanne startet mit dem Thema erstmal mit internen Zufriedenheitswerten aus der letztjährigen SAP Mitarbeiterbefragung, aus der beispielsweise hervorgeht, dass 88 % stolz darauf sind, für SAP zu arbeiten. Ein toller Wert. SAP hat sogar eine eigene eine Social Strategy: “Really, we’re thinking about how social media can be appplied throughout our company in every department and division, We are transforming ourselves into a social business…”, so Mark Yolton, SVP SAP Communities & Social Media. Wenn man dazu nimmt, dass mehr als 1 Milliarde Menschen aktiv in Social Media unterwegs ist und SAP schon lange soziale, aktive Mitarbeiter fördert, so bietet dies einen sehr guten Nährboden für Social Media Employer Branding. SAP verfügt über ein eigenes Employee Network sowie ein eigenes Community Network, in welchem sich 3 Millionen (!) Menschen austauschen – mit 30.000 neuen Mitgliedern pro Monat und 3.000 aktiven Diskussionen jeden Tag. Außen herum nutzt SAP natürlich auch die üblichen Social Media Plattformen sowie weitere Communities für Spezialthemen. Interessant: im Recruiting werden die Networks noch nicht offensiv genutzt. Die SAP twitter und facebook pages haben in Summe über 700.000 fans – würden also Robbie Williams im Wembley-Stadion neidisch machen, denn er müsste das Ding fast 10 mal dafür ausverkaufen. – Natürlich darf man erwarten, dass ein IT Gigant wie SAP sehr intensiv auf dem „Social Trip“ ist. Aber diese Zahlen haben meine Erwartungen dann doch ziemlich übertroffen. Was ein Problem bei so einem gigantischen Unternehmen ist: wie kann man sich auf persönliche Art und Weise etwas besser kennen lernen? Unter dem Motto „What makes you run?“ können Mitarbeiter zusätzlich zu ihrem eigenen Profil zeigen, was einen selbst bewegt. So outet sich der oben genannte Mark Yolton unter der Frage „What makes Mark run?“ als beinharter Harley-Fan. Sah aus der Ferne aus wie Arnie auf dem Foto 😉

Auf der SAP careers Page sieht man die Mitarbeiter von SAP tweeten, was – obwohl echt – von vielen Studenten inzwischen als „Fake“ verdächtigt wird. Auf der SAP Careers Site gibt es derzeit pro Monat ca. 120.000 Besucher weltweit. Die SAP.com Site ist nach wie vor der Haupt-Traffic-Bringer für die Karriere-Website. Google hat innerhalb der letzten 2 Jahre von 11 % auf 19 % zugenommen. Social Media ist bislang noch kein heavy Traffic Bringer für die SAP Karrierewebsite. Vermutung von SAP: jemand, der über Social Media kommt, hat kein originäres Interesse, auf die Karriere-Website zu kommen. LinkedIn spielt eine gewaltige Rolle für den Traffic bei SAP. facebook spielt keine so große Rolle – was vermutlich daran liegt, dass SAP kaum Graduates, sondern in erster Linie Professionals sucht. Dennoch verfügt SAP über drei facebook Sites, nämlich für die Regionen Americas, EMEA und APJ (Asia Pacific Japan). Über alle 3 Seiten erreicht SAP 4.000 Follower. Auch interessant: der Frauenanteil ist hier relativ hoch. Die Anzahl der Bewerber über die facebook Seiten ist verschwindend gering. Aus SAP Perspektive ist facebook also in erster Linie Image- und weniger Recruiting-Kanal. Insgesamt ein klasse Vortrag – Danke Susanne!

Zu guter Letzt – von Bernd Schmitz unnachahmlich als „letzter Schrei“ angekündigt – kam Max Lehmann, Head of Employer Branding & Recruiting bei der UniCredit Group mit seinem Thema, nämlich der „Liebesbeziehung zwischen der EVP und dem Employer Branding“. Dies war extrem charmant und für das vermeintlich trockene Thema sehr lebhaft vorgetragen, lebte aber vor allem von den Bildern, denn Max zeigte die Entwicklung bei der Hypovereinsbank bzw. UniCredit von den ersten Gehversuchen mit dem Mann mit der Sonnenblume über die Herausforderung, als Konsequenz aus der Finanzkrise 2008 die EVP grundlegend überarbeiten zu müssen bis hin zum aktuellen Employer Branding Auftritt. Max Vortrag hätte gut an den Anfang des Tages gepasst.

Mein Fazit zum gesamten 2. Employer Branding Summit 2012: inhaltlich top, aber man hätte doch etwas mehr als die vorhandenen BesucherInnen erwarten dürfen. Man war quasi „unter sich“. Trotzdem hat es sich meines Erachtens absolut gelohnt. Danke für die klasse Veranstaltung. Ende Gelände.

 

 

Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

4 Gedanken zu „Employer Branding aus dem Nähkästchen: SAP, Siemens und Lufthansa

  • 18. Januar 2013 um 10:29
    Permalink

    Großartiger Bericht. Danke für die detaillierte und aufschlussreiche Berichterstattung!

    Liebe Grüße aus Österreich!

    Antwort
  • 14. Oktober 2012 um 14:40
    Permalink

    Vielen Dank fuer den Bericht und die vielen Insights. Meine Bahnfahrt verflog im Flug. Haette sogar noch 10 Minuten laenger gehen koennen 😉
    Gruesse aus Hamburg!

    Antwort

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