DEGREED – Aufbau einer LERNKULTUR im Unternehmen

Lernen im Unternehmen verändert sich grundlegend. DEGREED ist eines der Unternehmen, welches diesen Wandel maßgeblich mitgestaltet und daran arbeitet, eine neue Lernkultur zu etablieren. Angesichts der gravierenden Bedeutung von Re- und Upskilling im Kontext der Digitalisierung und des Fachkräftemangels auch ein äußerst wichtiges Thema für Recruiting und Retention. Auch im Employer Branding spielt das Lernangebot eines Unternehmens eine gewichtige Rolle. Was DEGREED genau macht und wie es Arbeitgeber bei der Gestaltung einer modernen Lernkultur unterstützt, erläutert Bodo Arnold, Director of Enterprise Sales (DACH) bei DEGREED im SAATKORN Interview. Auf geht’s: 

SAATKORN: Bodo, bitte stelle Dich den SAATKORN Leser:innen doch kurz vor.

Bodo Arnold Degreed Lernkultur SAATKORN
Bodo Arnold von DEGREED

Ja, gerne. Vielen Dank. Ich bin seit 2020 Sales Director bei Degreed Deutschland. Vorher habe ich für eine internationale Unternehmensberatung im Bereich strategischer und globaler Personalberatung gearbeitet und mich immer schon gerne mit HR Tech beschäftigt. Was mich wirklich freut ist, dass ich mit Degreed an einem so bedeutsamen Thema wie der Weiterbildung und Upskilling arbeiten kann. Zudem macht es einfach Spass, Innovationen und Wachstum zusammen mit einem so leidenschaftlichen Team bei Degreed voranzutreiben.

DEGREED: was ist das?

SAATKORN: DEGREED ist in den USA ja schon sehr bekannt, in Deutschland geht Ihr jetzt aktiv in den Markt. Was genau macht DEGREED?

Ja, und tatsächlich sind wir bereits seit einiger Zeit in Europa und jetzt auch hier in Deutschland schon sehr erfolgreich.
Zu Beginn war es unser Ziel, den Hochschulabschluss und andere traditionelle Zeugnisse als einzigen Weg zum Erfolg in Frage zu stellen. Übrigens ist so auch unser Name entstanden, also “Degree” wie das Diplom oder der Abschluss. Wir glauben, dass ein Stück Papier nicht definiert, wer du bist oder wohin du gehst. Unsere Plattform basiert auf dem Wunsch der Menschen, zu lernen, zu wachsen und beruflich voranzukommen, und gibt ihnen die Informationen, Werkzeuge und Fähigkeiten an die Hand, um Fortschritte zu erzielen.
Degreed ist inzwischen die Upskilling-Plattform für die Beschäftigten Hunderter der innovativsten Unternehmen. Wir verbinden all die Lern-, Entwicklungs- und internen Mobilitätschancen mit Informationen zu den Skills, die Beschäftigte in Zukunft benötigen. Und wir ermöglichen das in einer einfachen Umgebung, einer „Employee Experience“ zur Entwicklung von Skills, die von den Fachkenntnissen und Interessen der Beschäftigten getragen wird. Wir möchten damit die Beschäftigten bei der Transformation der Unternehmen von innen heraus unterstützen.

DEGREED Zielfokus

SAATKORN: Welche Unternehmensgrößen sind für DEGREED relevant?

Viele unsere Kunden sind größere Unternehmen (die durchschnittliche Kundengröße liegt bei 20.000 Mitarbeitenden), aber wir glauben, dass unsere Lösungen auch für mittelständische Unternehmen von großer Bedeutung sind, und wir versuchen derzeit, unsere Kundenbasis in dieser Kategorie zu erweitern. Wir merken, dass sich auch kleine Unternehmen für Degreed interessieren, um Weiterbildung, Forschung und Innovationen voranzutreiben.

DEGREED Website SAATKORN
Hier geht’s zu DEGREED

Die Bedeutung von Re- und Upskilling

SAATKORN: Das Thema Weiterbildung, insbesondere Re- und Upskilling wird aktuell ja immer wichtiger, gerade vor dem Hintergrund von Digitalisierung und der demografischen Entwicklung. Wie ist Deine Sicht auf das Thema Lernen in den nächsten Jahren?

Der Wandel, den wir beobachten, besteht darin, dass sich die Aufmerksamkeit auf die Mitarbeitenden selbst richtet und der Erkenntnis, dass diese ihren Interessen folgen und vermehrt “selbstgesteuert” lernen. Es geht darum, besser und schneller zu verstehen, wie sich Industrien und Geschäftsbereiche verändern und welche Skills heute und in der Zukunft benötigt werden. Die Vorstellung von starren Katalogen und Kursen existiert immer noch, jedoch mit abnehmender Tendenz. Heute wird es wichtiger, den Beschäftigten Freiraum zu geben, um ihr eigenes Lernen zu unterstützen. Es geht um das Was und das Wie, so dass es den Skills entspricht, die sie für Ihre Rolle entwickeln wollen. Gleichfalls geht es darum, die Beschäftigten bei diesen Zielen zu unterstützen und zu motivieren.
Weiterbildung wird inzwischen ganzheitlich gesehen. Wir gehen davon aus, dass die Lernökosysteme der Zukunft daher mindestens die folgenden Merkmale aufweisen sollten: Personalisierung von Lerninhalten, die Möglichkeit, Communities und Netzwerke rund um gemeinsame Aktivitäten und Interessen aufzubauen, Funktionen für Social Learning (einschließlich Tools für die Erstellung und den Austausch von Inhalten), Kuratierung und Erstellung von Erfahrungen, die Multiplikatoren und Fachexperten nutzen, Einblicke in die Lernaktivitäten und verschiedene Bewertungsmöglichkeiten, sowie Möglichkeiten zum Üben und Anwenden von Skills in der Praxis.

Lesenswertes Whitepaper

SAATKORN: Ihr habt ein sehr lesenswertes Whitepaper herausgebracht, „Weiterbildung der Beschäftigten heute: 15 Punkte, mit denen Sie eine erfolgreiche Lernkultur schaffen“. Was war das Setting für die dem Whitepaper zugrundeliegende Studie – wer wurde wann wozu befragt?

Diese Untersuchung haben wir im Sommer 2021 durchgeführt. Knapp 2.500 Beschäftigte aus 15 Ländern, darunter auch Deutschland, aus unterschiedlichen Industrien wurden zu den Verhaltensweisen, Werten und Annahmen befragt, die zu positiven Lernerfahrungen und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen führen. Die Befragten wurden unterteilt in diejenigen, die ihre Kultur als positiv bewerten (Promotoren) und diejenigen, die sie als neutral oder negativ bewerten (Kritiker). In der Studie gehen wir auf Unterschiede zwischen diesen beiden Gruppen ein.

DEGREED Whitepaper SAATKORN
Hier kostenlos downloaden!

Voraussetzungen für kontinuierliches Lernen

SAATKORN: Auf Basis Eurer Studie konntet Ihr vier zentrale Voraussetzungen für kontinuierliches Lernen ermitteln. Welche sind dies?

Insbesondere haben wir festgestellt, dass vier Voraussetzungen bei den Promotoren gegeben sind, während sie bei den Kritikern weitgehend fehlen: Anleitung, was und wie zu lernen ist, vielfältige und aktive Entwicklungsmöglichkeiten, Feedback und Einblicke in die Fortschritte sowie Möglichkeiten, die erworbenen Skills zu üben, anzuwenden und zu erweitern. Der Bericht liefert Erkenntnisse darüber, was diese Faktoren bedeuten, und bietet eine Anleitung, wie Prioritäten gesetzt und spezifische Maßnahmen festgelegt werden können, um in Organisationen eine positive Lernkultur entwickeln zu können.

SAATKORN: Warum ist es so wichtig, zunächst eine Anleitung zu geben, was und wie gelernt werden soll?

Die Beschäftigten brauchen eine schlüssige Anleitung, was sie für ihre derzeitige Rolle und ihre künftigen beruflichen Schritte lernen sollten. Diese Unterstützung beginnt mit der Identifizierung und Bewertung der Skills, die Festlegung von Zielen und der Suche. Dabei ist auch die Führungskraft eingebunden, gemeinsam die richtigen Mittel zu besprechen und zu motivieren.
Dann geht es darum, Impulse zu setzen, indem die Mitarbeitenden ermutigen werden, ihre Entwicklung auf die spezifischen Skills auszurichten, die sie für ihre derzeitigen und künftigen Aufgaben benötigen. Führungskräfte sollten ihren Teams dabei helfen, zwei bis drei Fokus-Skills zu ermitteln, die sich mit derzeitigen und den angestrebten Aufgaben überschneiden.

Lernkultur 2022

SAATKORN: Als zweite wichtige Voraussetzung für eine positive Lernkultur hast Du ja eben breite und aktive Lernangebote benannt. Was ist damit genau gemeint?

Die Leute finden die Inhalte, die sie benötigen, häufig von selbst. Lass uns daher auf die Schaffung einer einheitlichen und reibungslosen technischen Umgebung achten, in der die Nutzer wissen, wohin sie gehen müssen, damit sie weiterhin die Inhalte finden, die sie gerade benötigen, und diese zusammenstellen, bearbeiten und teilen können. Unseren Erkenntnissen zufolge brauchen die Menschen unabhängige, strukturierte, kollaborative und erfahrungsbasierte Lernmöglichkeiten, und deshalb sollte sichergestellt sein, dass in mit der Lernkultur ein vielfältiges und attraktives Lernangebot verbunden ist.

SAATKORN: Feedback und Einblicke zum Lernfortschritt sind weiterhin hoch relevant. Warum?

Regelmäßiges Feedback und Erkenntnisse bestärken das Lernen und helfen den Beschäftigten, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Insbesondere die Einführung einer 360-Grad-Skill Bewertung bringt eine Vielzahl von Vorteilen mit sich. Wenn es in den Unternehmen noch keine ganzheitliche Strategie zur Bewertung von Skills gibt, sollten als erstes mit der Einführung von 360-Grad-Bewertungen begonnen werden, bei denen Mitarbeitende und Peers aufgefordert werden, sich am Feedback zu beteiligen. Dabei können Tools genutzt werden, die Skill Reviews, Skill Ratings und informelle Bewertungen anbieten, so dass die Beschäftigten ein Feedback erhalten, das sie brauchen und wann immer sie es brauchen. Es geht um die Förderung und Entwicklung einer Kultur der mentalen Sicherheit, die kontinuierliche, unmittelbare und informelle Beratung schätzt.

Überführung in die Praxis

SAATKORN: Und schließlich braucht es Möglichkeiten für die Praxis, Anwendung und Ausweitung der erlernten Skills. Worauf ist hier zu achten?

Wenn Menschen die Möglichkeit haben, bei der Arbeit zu lernen, arbeiten sie zusammen und lernen von den Personen, die sie um sich herum haben. Dieses Engagement schafft einen Mehrwert, der ein gesamtes Unternehmen voranbringen kann. Die Beschaeftigten erledigen ihre Arbeit schneller und effizienter und eigenen sich gleichzeiting neue Skills an, ohne dass zu Einschränkungen bei den alltäglichen Aufgaben kommt. Es geht um den Zugang und Einblick in praxisorientierte Lernmöglichkeiten. Dies kann beispielsweise in Form eines internen Netzwerks oder eines „Marktplatzes für Karrierechancen“ geschehen, indem Skills mit neuen Erfahrungen verbunden werden, bei denen Mitarbeitende Gelerntes üben und vertiefen können. Diese Sichtbarkeit auf einem offenen Marktplatz trägt auch dazu bei, Nähe und andere Vorurteile abzuschwächen, da sie alle Beschäftigten einschließt und allen zugänglich ist.

Was ist der ROI einer positiven Lernkultur?

SAATKORN: Lernen ist in Unternehmen ja kein Selbstzweck. Langfristig geht es ja eigentlich darum, den Unternehmenswert möglichst positiv zu beeinflussen. Inwiefern zahlt eine positive Lernkultur aus den Unternehmenswert ein?
In einer positiven Lernkultur wird unternehmensweit darauf geachtet, dass die Beschäftigten kontinuierlich lernen. Dazu gehört auch, dass dafür Zeit eingeplant und die Ziele bewertet werden, weshalb es wichtig ist, die Entwicklung dieser Initiative regelmäßig zu bewerten. Der Aufbau einer positiven Lernkultur, die auf Anleitung, Feedback und internen Wachstumsmöglichkeiten basiert, ist der Schlüssel, um nicht nur mit den Anforderungen im Unternehmen Schritt zu halten, sondern auch mit einer skill-basierten, agilen Entwicklungsstrategie die Nase vorn zu haben.
Lernen und das persönliche Wachstum der Beschäftigten werden eine immer wichtigere Rolle spielen, wenn es darum geht, die Unternehmen auf die bevorstehenden Herausforderungen vorzubereiten und anzupassen. Mit dem Wissen über die vorhandenen und zukünftig erforderlichen Skills, dem Verständnis, was die Beschäftigten lernen möchten und sollen, können die Unternehmen eine solide Grundlage für morgen und die nächsten Jahre schaffen.

SAATKORN: Bodo, ganz herzlichen Dank für das Interview – und weiterhin viel Spaß und Erfolg mit DEGREED!

DEGREED WEBINAR

Wer jetzt Lust auf mehr bekommen hat: am 27. Januar zwischen 11 und 12 Uhr findet ein kostenloses Webinar von DEGREED statt. Ich habe das Vergnügen, dort mit Bodo Arnold zu diskutieren. Selbstverständlich sind Fragen im Webinar willkommen. HIER kannst Du Dich kostenlos anmelden.

🤙 Interessierst Du Dich für die SAATKORN Themen?
Wenn Du jeden Sonntag die volle Packung SAATKORN kostenlos in Dein Postfach bekommen möchtest, abonniere HIER den SAATKORN Newsletter. Neben allen Artikeln & Podcasts gibt es meine wöchentliche Kolumne sowie die Verlosung der Woche mit ins Rundum-sorglos-Paket.

 

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.