Candidate Experience: Studie zur Kandidatensicht

Candidate Experience – viel wurde bereits darüber geschrieben, auch oft und gern hier auf saatkorn. Nun hat Prof. Dr. Seifert zusammen mit softgarden eine interessante Analyse der Candidate Experience von 101 BewerberInnen durchgeführt. Und eines der Ergebnisse ist: die BewerberInnen fühlen sich durch die Standardprozesse in ihrer Individualität nicht gewürdigt. Das ist vielleicht nicht überraschend, aber doch total interessant in einer Zeit, in der Unternehmen oft eben genau Individualisten und Querdenker suchen. Oder vorgeben zu suchen…

Ich hatte Gelegenheit, einmal bei Prof. Dr. Seifert nachzufragen. Auf geht’s:

saatkorn.: Herr Professor Seifert, bitte stellen Sie sich den saatkorn. LeserInnen doch kurz vor.

Studien-Initiator Prof. Dr. Seifert
Studien-Initiator Prof. Dr. Seifert

Ich bin am Institut für Europäische Ethnologie/Kulturwissenschaft der Philipps-Universität Marburg tätig. Vor meinem geisteswissenschaftlichen Studium der Europäischen Ethnologie habe ich in den 1980ern nach dem Abitur eine Handwerkslehre mit Gesellenprüfung abgeschlossen. Meinem starken Interesse an alltagskulturellen Gewohnheiten und Entwicklungen folgend habe ich daraufhin die akademische Laufbahn eingeschlagen mit den Stationen Passau, Wien, Tübingen, Dresden und nun Marburg. Meine Forschungsschwerpunkte sind u.a. die Arbeitskulturen, ebenso die Technikkultur sowie Prozesse der Kulturvermittlung – wie etwa Symbole, interkulturelle Kommunikation, Globalisierung – und der gesellschaftliche Wertewandel. Als Vertreter der Wissenschaftsdisziplin Europäische Ethnologie interessiere ich mich für die kulturellen Äußerungen der Bevölkerungsmehrheit im Alltag und zu Festtagen jenseits der Hochkultur. Der Untersuchungsstil ist historisch oder gegenwartsbezogen. Als Quellen dienen Akten, mediale Informationen, Dingwelten und insbesondere durch Beobachtung und Befragung erhebbare Handlungen, Denkweisen, Einstellungen und Werthaltungen von Personen.

saatkorn.: Gerade haben Sie eine spannende Studie zum Thema Candidate Experience, genauer der Bewerbung aus Kandidatensicht durchgeführt – im HR Jargon sind wir hier beim Thema Candidate Experience. Was war das Setting der Studie?
Die Studie ist während der zweiten Jahreshälfte 2016 in Kooperation mit softgarden in Verbindung mit einer von softgarden organisierten quantitativen Umfrage unter dem Titel „Speed-Dating auf dem Schlachtfeld der Kompetenzen“ durchgeführt worden. Bei dieser quantitativen Umfrage haben wir um Tiefeninterviews mit uns geworben, wozu sich erfreulich viele Teilnehmerinnen und Teilnehmer bereit erklärt haben. Aus diesem Pool sind von uns dann Personen der Altersgruppe bis inklusive 44 Jahren ausgewählt und kontaktiert worden. Ziel war es, damit die konkreten Bewerbungserfahrungen und Arbeitsverhältnissen aus der Perspektive der Praxis und der eingebundenen Subjekte zu untersuchen: wie gehen diese Subjekte im Kontext ihrer Lebenswelt mit dem Bewerbungsprozess, den Arbeitsbedingungen und Arbeitsaufgaben um, wie nehmen Sie das Bewerbungsgeschehen wahr und welche Auffassung haben sie dazu? Wir haben schließlich rund 100 Bewerberinnen und Bewerber interviewt.

saatkorn.: Wie steht es nun um die Candidate Experience aus Bewerbersicht? – Das finde ich einen spannenden Ansatz, denn das Thema Bewerbung aus Kandidatensicht wird ja oft nur sehr ausschnitthaft betrachtet, meist nur auf Einzelfallebene. Wie sind Sie methodisch vorgegangen?
Die Candidate Experience der insgesamt von uns befragten 101 Personen ist recht unterschiedlich und hängt deutlich vom Erfahrungsreichtum aus Bewerbungen sowie von der biografisch-milieugeprägten Haltung und natürlich auch von den bisherigen beruflichen bzw. ausbildungsbezogenen Wegen ab. Man sollte sich auf jeden Fall von der Vorstellung lösen, es handle es sich bei Bewerbern um einen homogenen Personentyp. Vielmehr bevölkern viele verschiedene Persönlichkeiten das Bewerberfeld. − Wir konnten mit den von uns kontaktierten gesprächsbereiten Teilnehmern 30 bis 60 Minuten lange qualitative Telefoninterviews führen, wie sie von Stil her in der Europäischen Ethnologie üblich sind. Das heißt: Die Interviews wurden als offene, der Alltagskommunikation nachempfundene Gespräche geführt, die den Interviewpartnern freie Meinungsäußerung und Darstellungsweise ermöglichen sollten, angeleitet lediglich durch sieben sorgfältig ausgewählte Leitfragen zu ihren Erfahrungen und Einstellungen bzw. Wünschen hinsichtlich des Bewerbungsprozesses wie auch der Arbeitswelt generell. Für die aufwändige Auswertung gibt es einige erprobte Verfahren der Codierung und der sequenziellen Analyse. Beim Codieren überträgt man je identifiziertem Gesprächsabschnitt Informationen aus dem Text auf einen Begriff, der den interessierenden Sachverhalt umschreibt und dabei nicht diesem Text entstammt. Mit sequenzieller Analyse ist ein Auswertungsstil gemeint, der sich konsequent an die Reihenfolge des Gesprächsverlaufs hält.

saatkorn.: Wie wichtig ist aus Ihrer Sicht, dass Unternehmen das Thema Candidate Experience wirklich ernst nehmen? – In der Vergangenheit haben sich die meisten Unternehmen ja nicht unbedingt darum gekümmert, ob sich ein Kandidat nun im Bewerbungsverfahren wohl fühlt…
Wir leben heute nun mal in lebensstilbezogen und erlebnisorientiert anspruchsvollen Zeiten, und vor entsprechenden Ansprüchen bzw. Erwartungen der sich bewerbenden Personen bleiben natürlich auch die Unternehmen nicht verschont. Mit dem Wegfall der Wehrpflicht und damit namentlich auch des Zivildienstes entfallen für die jüngeren männlichen Bewerber wichtige gesellschaftliche Erfahrungswelten jenseits von Elternhaus und Schule. Im Falle eines Studiums verlängert sich zudem in der Regel die Berührung mit dem ersten Arbeitsmarkt. Auch die persönliche Ausbildung von Arbeitsidentitäten verläuft heute mehr interessegeleitet als angebotsorientiert. Entsprechend sind die interpersonalen Differenzen hinsichtlich ethischer und beschäftigungspraktischer Haltungen in der Gegenwart stark ausgeprägt Hinzu kommt die zunehmende Flexibilisierung der Arbeitsbiografien. Diese Faktoren grundieren meine Einschätzung, wonach es angesichts unserer in vielfältige Lebenswelten und Orientierungen unterteilten Gesellschaft durchaus wichtiger wird, sich die Bewerber nicht nur nach der Schriftform und formalen Kriterien anzusehen, um die „richtigen“ Mitarbeiter zu finden.

saatkorn.: Besteht aus Ihrer Sicht eine große Kluft zwischen den aktuellen Bewerbungsprozessen von Unternehmen und der Erwartungshaltung der Bewerber? – Wie ist die Gefühlslage von Bewerbern im Candidate Experience Prozess?
Die Mehrheit unserer Befragten hat insbesondere Probleme mit der Anonymität und mit kommunikativen Längen wie auch Defiziten bei Bewerbungsverfahren. Es geht dabei nicht um Wohlfühleffekte à la Wellnessurlaub und S.P.A. Vielmehr vermissen viele Befragte, in ihrer Individualität und mit ihren Fähigkeiten ernsthaft bzw. überhaupt wahrgenommen zu werden. So jedenfalls die vorherrschende Selbsteinschätzung. Dabei halten sich in unserer Untersuchung diejenigen, die uns solche Defizite konkret und glaubhaft schildern konnten, in etwa die Waage mit denjenigen, die eher von hohen Ansprüchen und, ja auch: gewisser Selbstüberschätzung getragen sind. Denn ein umgrenzter Teil der Gesprächspartner hat sich uns gegenüber nicht gerade der realen Komplexität bzw. Anforderungsbreite der Arbeitspraxis des erstrebten Berufswunsches gewachsen präsentiert, oder er gab sich sicher, bisher ungeübte bzw. ihnen unbekannte berufliche Anforderungen zügig beherrschen zu können; bis hin zu denen, die schlichtweg Tendenzen zu einer Überschätzung ihrer Fähigkeiten zeigten. Einen relevanten Punkt bei jungen Bewerbern und Berufseinsteigern bildet zudem die tendenzielle Unerfahrenheit an eigenen praktischen Arbeitsvollzügen oder an konkreten Einblicken in Arbeitstätigkeiten von Bezugspersonen, die dafür sorgt, dass sich der erste Kontakt mit der Arbeitswelt in Gestalt der Bewerbung als Schritt in eine recht unbekannte „Welt“ darstellt.

saatkorn.: Inwiefern unterscheiden sich die Erwartungen verschiedener Altersgruppen oder Branchencluster im Bewerbungsprozess? – Ich stelle mir vor, dass heiß begehrte Kandidaten beispielsweise aus dem IT-Umfeld mit Berufserfahrung ganz andere Erwartungen an die Candidate Experience haben als BWL-Absolventen ohne Berufserfahrung. Stimmt das?
Die Erlebnisperspektive von Jobkandidaten steht unserer Erhebung zufolge einerseits stark mit dem Erfahrungsreichtum der 20- bis 44-jährigen hinsichtlich Bewerbungen und Arbeitsverhältnissen in Verbindung. Andererseits zeigt sich besonders bei den Bewerbern im vierten Lebensjahrzehnt Angespanntheit und Erfolgsdruck sowie eine daraus abgeleitete Erwartungshaltung an das Bewerbungsverfahren, wenn man nicht bereits aus einer persönlich akzeptablen Arbeitsposition agieren kann. Auch branchenspezifische sowie regionalräumliche Unterschiede deuten sich an. Diese präsentieren sich jedoch nicht so stark wie biografisch-milieubezogene Faktoren. Der lange vom Elternhaus geförderte 27-jährige Single mit naturwissenschaftlichem Studium und nachfolgenden Projekt-Zeitverträgen zeigt sich tendenziell unbestimmter und idealistischer – sie/er „tickt“ sozusagen anders – als die ehrgeizige 40jährige alleinerziehende Büroangestellte mit Hauptschulabschluss und Zukunftsträumen angesichts harter Jugend und breiter Bewerbungserfahrung. Unser dicht kontextualisierter Befund aus biografischer Prägung, persönlichen Erfahrungswerten und lebensweltlicher Orientierung erlaubt eine Kategorisierung der 101 Statements in vier Typen.

saatkorn: Können Sie uns diese vier Typen im Hinblick auf Candidate Experience kurz beschreiben?
Wir konnten innerhalb unserer gut 100 Interviews vier Personengruppen bilden, die aufgrund ihrer Aussagen jeweils unterscheidbare Schnittmengen in Einstellungs- und Haltungsfragen, Erfahrungswerten und Lebensentwürfen aufweisen. Dabei  ist jedoch zu betonen, dass sich keineswegs alle Befragten zu einer dieser vier Gruppen zuordnen lassen. Diese Typen sind:

  • Typ 1 = zurückhaltend-defensive Zeitgenossen mit vorrangig konservativer Sozialmoral
  • Typ 2 = selbstsichere Macher mit Nehmerqualitäten, aber ebenso gehobenen Ansprüchen
  • Typ 3 = berufserfahrene Arbeitnehmer mit Ehrgeiz bzw. Karrierebewusstsein und Ambitionen auf qualitätvolle Arbeitsverhältnisse
  • Typ 4 = zur Selbstüberschätzung tendierende, fordernde Einsteiger bzw. Wiedereinsteiger ohne tiefere praktische Arbeitserfahrungen auf dem regulären Arbeitsmarkt, jedoch einem deutlich auf Persönlichkeitsbildung, Eigenverantwortlichkeit und Lebensfreunde fokussierten Arbeitsverständnis

Das sind freilich keine homogenen Gruppen, doch sie zeigen gewisse Gemeinsamkeiten.  Und: Grundsätzlich gilt einerseits, dass jeder Mensch und damit auch jeder Befragte seine ganz individuellen Ausprägungen hat. Doch ebenso deutlich lassen sich bei allen Differenzen im Detail eben auch solche Schnittmengen finden und leicht überprägnant zu Typen verdichten. Übrigens arbeiten wir derzeit an einer noch tieferen und thematisch umfangreicheren Auswertung der Interviews, deren Publikation wir bis Ende 2017/Anfang 2018 anstreben.

Bewerbung als Erlebnisraum
Bewerbung als Erlebnisraum

saatkorn.: Was sind auf Basis Ihrer Studie Handlungsempfehlungen für Unternehmen, um die Candidate Experience möglichst positiv zu gestalten?
Wir haben in den Interviews mit unseren Gesprächspartnern insgesamt den Eindruck gewonnen, dass das, was die Bewerber erwarten und auch fühlen, oftmals nicht dem entspricht, was sie im Bewerbungsprozess erleben. Hier deutet sich für uns – auch jenseits der Einschätzung der eigenen Person sowie des Bewerbungsvorgangs als solchem – unternehmensseitig Optimierungspotenzial an. Dies muss nicht unbedingt in personalintensiven Lösungen gesucht werden, oftmals dürften bereits eine bewerberorientiertere Haltung und „kundenfreundlichere“ Kommunikation punkten.

saatkorn.: Herr Prof. Dr. Seifert, ganz herzlichen Dank für das Gespräch – und weiterhin viel Spaß und Erfolg mit Ihrer Forschung rund um das Thema Candidate Experience!

 

Weitere Informationen:

„Bewerber im Gefühlschaos“. Kostenloser Download der ethnologischen Studie von Professor Seifert: http://go.softgarden.de/umfrage-bewerbungserlebnis-0

„Speed-Dating auf dem Schlachtfeld der Kompetenzen“. Kostenloser Download der Ergebnisse zur quantitativen Umfrage von softgarden: http://go.softgarden.de/umfrage-bewerbungserlebnis

 

Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

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