Florian Schrodt: Joint Experience statt Candidate Experience!

DFS

DFS Deutsche Flugsicherung und Personalmarketing: in diesem Kontext muss der Name Florian Schrodt fallen. Seit über 3 Jahren verantwortet er als Refernt Personalmarketing die Themen rund um Arbeitgeberattraktivität bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH und ist auch gern gesehener Redner auf Veranstaltungen. Zeit für ein Interview. Auf geht’s:

saatkorn.: Florian, bitte stell Dich und Deine Aufgaben den saatkorn. LeserInnen doch kurz vor.
Bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH betreue ich die Themen Employer Branding, Internal Branding, Arbeitgeberkommunikation und Personalmarketing. Langweilig wird mir also eher selten.

saatkorn.: Florian, was sind in 2015 für Dein Unternehmen die größten Herausforderungen in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting?
Florian Schrodt DFS
Auch in 2015 wollen wir im Personalmarketing unsere angestoßenen Impulse weiter verfolgen. Im Arbeitgebermarketing wollen wir nach außen hin noch mehr Menschen mitnehmen, was logischerweise von innen beginnt. Internal Branding – die Wirkung, Präsenz und Leistung des Personalbereichs nach innen – spielt daher in unseren Überzeugungen eine ebenso wichtige Rolle.

Im Recruiting werden wir uns intensiver mit der Direktansprache bzw. dem weiteren Aufbau von Kontakt-und Beziehungsmöglichkeiten auseinandersetzen. Nicht nur, dass das Schalten einer Stellenanzeige heute mitunter wenig effektiv ist. Es ist irgendwie generell eine seltsame Art der Mitarbeitergewinnung. Unternehmen möchten ihr wichtigstes Kapital ausbauen, nämlich neue Mitarbeiter einstellen und geben mitunter das Gefühl Bittsteller abzuarbeiten. Das geht nicht. Auch wenn wir nie diesen gedanklichen Ansatz hatten, wollen wir noch stringenter den Weg gehen, Mitarbeiter durch wertschätzende Art und Weise zu gewinnen und zu binden!

Genau das ist meiner Ansicht nach auch die größte Herausforderung für HR: die technischen Möglichkeiten so einzusetzen, dass der Mensch im Vordergrund steht. Hier zäumen wir meiner Meinung nach das Pferd noch zu oft von hinten auf, HR ist eben sehr prozessual, auch nicht zu Unrecht. Aber der Ansatz sollte doch vielmehr lauten: wie kann ich Abläufe um einen idealen Ansprache-, Bewerbungs- und Integrationsprozess für den Menschen packen und nicht wie kann ich den-, oder diejenige durch den vorgegeben Prozess schleusen. HR wird, um einen richtigen Mehrwert generieren zu können, mehr Verantwortung innerhalb des Unternehmens übernehmen müssen. Nicht nur als Kulturfaktor. Auch Innovation kann von hier aus noch intensiver gesteuert werden. Denn jede Entwicklung und Veränderung muss den Menschen mitnehmen. Und wie heißt es doch: HR is people’s business.

saatkorn.: Was ist das Schwerpunkt-Thema für Deinen Vortrag auf der „Social Talent Acquisition 2015“?
Der Schwerpunkt meines Vortrags liegt auf dem Thema Arbeitgebermarketing. Wir haben dabei das Rad sicherlich nicht neu erfunden, der Kollege Buckmann würde allerdings sagen, dass wir das ein oder andere Frechmutige konsequent ausprobiert und umgesetzt haben. Dazu gleich mehr.

saatkorn.: Was sind die wesentlichen Punkte, die Du in Deinem Vortrag vermittelst?
Ich habe oft das Gefühl, dass Arbeitgebermarken museal zur Schau gestellt werden. Man betrachtet zwar ein recht hübsches Ergebnis (meist auch mit einem beachtlichen Wert zum Beispiel an Agenturinvestitionen), aber am Wesentlichen fehlt es: der Lebendigkeit. In meiner Vorstellung gehört hinter eine Marke selbstverständlich fundierte, konzeptionelle Arbeit. Dennoch ist sie vor allem ein empirisches Destillat. Das soll heißen, vor allem echte Erfahrungswerte, Meinungen und Perspektiven zeigen den wahrhaften Kern einer Arbeitgebermarke. Hier sind die verborgenen Schätze, die potentielle Mitarbeiter interessieren. In den Winkeln des Alltags, in denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihren Enthusiasmus entfalten, der dafür sorgt, dass Arbeitgeber zu einem Employer of Choice werden. All diese mitunter sehr vielfältigen Aspekte gilt es einzufangen und zu kuratieren. Markenkuration sozusagen. So gut wie möglich gemeinschaftlich. Menschen machen eine Marke!

Heutzutage haben wir doch so viele Möglichkeiten, kollaborative Ansätze umzusetzen und aus diesen Erfahrungen eine wirklich nachhaltige Candidate Experience auf breiter Basis zu etablieren. Dabei mag ich diesen Begriff nicht einmal allzu sehr. Denn er zieht eine Barriere zwischen den Menschen innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Dies ist meiner Meinung nach nicht zielführend. Weil Mitarbeiter als auch Bewerber immer etwas eint: den Wunsch aus einem bestimmten Grund bei dem Unternehmen arbeiten zu wollen. Sei es, weil das Unternehmen in der Luftfahrt ist, einmalige Jobs bietet, oder auch das allseits bekannte gute Klima. Ich würde daher eher von einer Joint Experience sprechen. Das heißt: bestenfalls eine Kongruenz zwischen Innen- und Außenwahrnehmung schaffen. Es müssen dabei nicht einmal funkelnde Etikette zur Schau gestellt werden, manch einer mag vielleicht einen bestimmten Arbeitgeber gerade aufgrund seiner unprätentiösen Art. Es gilt in jedem Fall die Alleinstellungsmerkmale, die die Arbeitgeber auf ganz individuelle Weise attraktiv und ansprechend machen, zu exponieren. Kuration mitten im Leben, nicht im Museum. Eben bei den Zielgruppen, die die Unternehmen ansprechen wollen und auch sollten. Denn: nur wer in ein Unternehmen passt, wird sich dort auch wohl fühlen und einen essentiellen Beitrag zur Wertschöpfung leisten. Dafür sollte er aber nicht eine authentische Marke erleben, sondern das Unternehmen selbst

Um konkret zu werden. Wieso nicht auch schon Bewerber einbinden. Auf unserem Blog lassen wir beispielsweise auch diejenigen von ihren Erfahrungen erzählen, die ein Auswahlverfahren nicht geschafft haben. Denn diese Tatsache macht sie schließlich nicht weniger interessant: immerhin gab es wohl gute Gründe, die zu einer gemeinschaftlichen Erfahrung geführt haben. Und auch wenn es nicht geklappt hat, haben wir dennoch eine große Wertschätzung für diese Person. Umso mehr, wenn der- oder diejenige den Mut hat zu erzählen, was warum nicht funktioniert hat. Trotzdem bleiben Dinge in Erinnerung, die das Unternehmen ausgezeichnet haben. Getreu dem Motto „sag niemals nie“, weiß man zudem gar nicht, ob sich die Wege nicht doch noch einmal kreuzen in Zukunft.

DFS Blog

saatkorn.: Aus Deiner ganz persönlichen Sicht: was sind die wesentlichen Trends rund um Talent Acquisition kurz-, mittel- und langfristig?
Aufgabe von HR ist nach wie vor Mehrwert zu erzeugen. Also mehr als nur reine Personalbeschaffung. Man kann immer wieder nur Robindro Ullahs Suppenblog als Bild heran ziehen. Raus aus der HR-Suppe und stattdessen relevant sein. Wir sollten somit vor allem Vertrauen als wichtigstes Kriterium unserer Arbeit sehen. Von daher glaube ich, dass Beziehungsmanagement einen unersetzlichen Stellenwert einnehmen wird. Natürlich müssen wir dabei den Puls am Finger der Zeit haben, aber bitte mit Blick auf das Wesentliche und vor allem passgenaue Lösungen. Passgenau auch mit Blick auf die Individualität. Wir können Bewerber und Kollegen heute nicht mehr generalistisch betrachten, sondern müssen bedarfsgerechter Partner sein. HR wird also zukünftig noch mehr Wert darauf legen müssen, Menschen noch individueller zu begleiten. Von der Ansprache, der Beratung, dem Einstieg, der Entwicklung bis hin zum Austritt. Aber das wird sich sicherlich auch auszahlen.

saatkorn.: Herzlichen Dank für das Interview – und weiterhin viel Spaß und Erfolg bei DFS Deutsche Flugsicherung!

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Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

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