Candidate Experience Studie: Per Suchmaschine zum Job

Candidate Experience Studie Teil III – Per Suchmaschine zum Job

Ein Gastbeitrag von Mathias Heese

Mathias Heese ist Geschäftsführer des HR-Technologieunternehmens softgarden. Im dritten Teil der „Candidate Experience 2020“-Serie hier auf SAATKORN berichtet Mathias Heese darüber, worauf die „Generation Google“ im Bewerbungsprozess besonderen Wert legt. 

In der breit angelegten Studie hat der Recruiting-Software-Anbieter die aktuelle Candidate Journey darauf hin untersucht, wie sich die Startpunkte auf den digitalen Weg von Bewerbern zu ihren Zielarbeitgebern auswirken. Für die „Candidate Experience 2020“-Studie hat softgarden 6.720 Bewerberinnen und Bewerber befragt.

Bewerber mit Startpunkt „Google“: besonders jung
Schon mehr als jeder zehnte Bewerber (10,5 %) startet heute seine Jobsuche auf Google. Damit gehört dieser Startpunkt nach Online-Jobbörsen (41,9 %), der Karrierewebsite (25,6 %) und Businessnetzwerken wie Xing oder LinkedIn (12,8 %) zu den vier häufigsten Einstiegen in die Bewerbung. Google-Bewerber sind mit durchschnittlich 29,1 Jahren deutlich jünger als zum Beispiel Bewerber, die über eine Online-Jobbörse in den Prozess einsteigen. Deren Durchschnittsalter liegt bei 35 Jahren.

Google Jobs-Einträge und Anzeigen schlagen sonstige organische Treffer
Welche Treffer machen bei Suchanfragen von Bewerbern mit Startpunkt Google das Rennen? Dazu wurden den Umfrageteilnehmern drei verschiedene Screenshots von möglichen Suchtreffern für den „passenden Job“ gezeigt. Am häufigsten geklickt wurde das Beispiel, in dem der Treffer in der ersten Position im Google Jobs-Kasten stand (41,2 %). Auf dem zweiten Platz landete mit 32,5 % eine Google-Anzeige auf der ersten Position. Etwas abgeschlagen mit 26,2 % blieb dagegen der organische Treffer mit „passenden Jobs“ einer Jobbörse unterhalb des Google Job-Kastens. 

Besondere Ungeduld
Google-Bewerber vertrauen Stellenanzeigen. Wenn die Annoncen „alle relevanten Informationen“ enthalten, würden sich 66,6 % von ihnen direkt bewerben, ohne nach weiteren Informationen zu recherchieren. 80,5 % der Google-Bewerber würden sich eher auf eine Stellenanzeige bewerben, wenn diese integrierte Arbeitgeber-Bewertungen enthält. Bewerber, die über Google in die Candidate Journey einsteigen, sind insgesamt deutlich ungeduldiger als solche mit anderen Startpunkten. 62,3 % von ihnen möchten aktuell maximal 10 Minuten oder weniger für die Eingabe von Daten in ein Online-Bewerbungsformular aufwenden. Bei Bewerbern, die über die Karrierewebsite einsteigen, sind es 53,6 %.

Der Google-Faktor im Recruiting: drei Tipps
Der dritte Teil unserer Untersuchung zeigt: Zu einer nachhaltigen Recruitingstrategie und -praxis gehört ein aktiver Umgang mit Google einfach dazu. Vor allem junge Zielgruppen nutzen diesen Startpunkt zum Einstieg in die Candidate Journey. Ihre Gewohnheiten werden in absehbarer Zeit deutlich mehr Einfluss auf die Bewerbungsgewohnheiten insgesamt nehmen. Außerdem ist Google nach wie vor für den Arbeitgeber Backgroundcheck wesentlich – auch bei älteren Zielgruppen. Für einen aktiven Umgang mit dem Faktor „Google“ im Recruiting zählen vor allem drei Ansätze:

1. Auffindbarkeit von Jobangeboten und Karrierewebsite (SEO)
   Für die Auffindbarkeit von Jobangeboten ist eine gute Suchmaschinenoptimierung von Jobangeboten und Karrierewebsite entscheidend. Die eingesetzte Bewerbermanagementlösung sollte eine optimale SEO in sämtlichen Aspekten ebenso garantieren wie die Karrierewebsite: Das gilt zum Beispiel für Ladezeiten, Mobiloptimierung oder im Fall der Stellenanzeigen die Google Jobs-Fitness. Damit Google eine Stellenanzeige auslesen kann, müssen rekrutierende Unternehmen beziehungsweise das von ihnen benutzte ATS sie mit Hilfe von strukturierten Daten entsprechend aufbereiten.
2. Einsatz von SEA-Maßnahmen
   Wenig genutzt, aber auf messbare Art wirksam sind aktive Maßnahmen des Suchmaschinenmarketings. Dazu gehört es zum Beispiel, Jobs aktiv mit Google-Anzeigen zu bewerben, aber auch der Einsatz von Google Display-Werbung – etwa um die eigene Karrierewebsite oder Microsites für bestimmte Zielgruppen zu pushen und auffindbar zu machen.
3. Aktives Bewertungs-Management
   Google liebt Bewertungscontent – diese Regel gilt auch für den Recruitingkontext. Ob bei der einfachen Suche nach „Unternehmensname + Jobs/Arbeitgeber + Standort“ oder bei den in dem „Google Jobs“-Kasten integrierten Links auf Bewertungen, in der Candidate Journey taucht dieser Faktor überall auf. Wer Informationen zu Bewertungen aktiv in die Journey integriert – etwa in Stellenanzeigen sowie auf der Karrierewebsite – und ihre Qualität managt, macht sich diese Regel zunutze. Zudem verhindern rekrutierende Unternehmen dadurch, dass Kandidaten sich diese Informationen woanders holen, die Candidate Journey abbricht und passende Mitarbeiter von Morgen verloren gehen.

Im ersten Teil der SAATKORN-Serie berichtet Mathias Heese über Erfolgsfaktoren im digitalen Recruiting im Hinblick auf die in der Candidate Journey eingesetzten Medien. 

Der zweite Teil der „Candidate Experience 2020“-Serie widmet sich Prozessaspekten. 

Die „Candidate Experience 2020“-Studie von softgarden umfasst insgesamt drei ausführliche Whitepaper mit Daten, Bewerber-Insights und Handlungsempfehlungen.
Sie stehen HIER zum kostenlosen Download zur Verfügung.