Laterales Management und Digitalisierung

Laterales Management und Digitalisierung: ein aktuelles Buch dazu ist heute Thema bei saatkorn. – Dr. Martina Nieswandt und Dr. Roland Geschwill sind Gründer und Geschäftsführer der Denkwerkstatt für Manager. Mit ihren Kunden entwickeln sie seit 1986 als Berater, Managementtrainer und Coaches individuelle Strategien, Konzepte und Maßnahmen in den Bereichen Digitalisierung, Unternehmensstrategie, Management- und Teamentwicklung, First-Mover-Projekte, Potenzialanalyse, Kulturveränderung und Moderation. Kennzeichnend für ihre Arbeit sind kreative und fundierte Denkimpulse, die neue Perspektiven ermöglichen. Zudem hat das Team der Denkwerkstatt für Manager valide Instrumente entwickelt, mit denen sich die Erfolge ihrer Arbeit messen und belegen lassen. Bereits veröffentlicht haben sie die Bücher: „Employer Branding“ (mit Florian Schuhmacher), „Der Rhythmus der Innovation“ sowie „Fast Cultural Change. The Role and the Influence of Middle Management“. Und jetzt gibt es druckfrisch das neue Buch „Laterales Management – Das Erfolgsprinzip für Unternehmen im digitalen Zeitalter“. Grund genug, einmal nachzuhaken. Auf geht’s:

saatkorn.: Bitte stellen Sie sich den saatkorn. LeserInnen doch kurz vor.

Dr. Nieswandt: Wir sind Organisationsentwickler, die besonders viel Wert darauf legen, die Erfolge unserer Beratungsprojekte auch zu messen. Lange galt in Unternehmen, Kulturentwicklung, das müssen wir auch machen. Spätestens seit der jüngsten VW-Krise ist klar, dass die Unternehmenskultur der entscheidende Erfolgsfaktor für Wertschöpfung in Organisationen ist. Bereits 2012 konnte Martina Nieswandt in ihrer Promotion belegen, dass sich Unternehmenskulturen in nur zwei Jahren grundlegend verändern lassen, was häufig auch erforderlich ist, wenn ein Unternehmen wirklich nach vorne will. Uns war es ein wichtiges Anliegen, in unserem Buch verständlich darzulegen, was als Folge der Digitalisierung in den kommenden Jahren auf Organisationen, Führungskräfte und Mitarbeiter zukommt.

Eigenverantwortung, Bürokratieabbau und Flexibilisierung

saatkorn.: Die digitale Transformation ist über alle Branchen hinweg DIE zentrale Herausforderung für Unternehmen. Was sind aus Ihrer Sicht die größten Hindernisse bei der Digitalisierung?
Dr. Nieswandt: Wir haben viele Studien zur Digitalisierung ausgewertet, die alle den Schwerpunkt auf Technik, Kunden-Lieferantenprozesse und Arbeitszeitflexibilisierung legen. Große ökonomische Veränderungen (Dampfmaschine, Stromerzeugung) haben jedoch immer zu einer fundamentalen Neuorientierung beim Führen, Entscheiden und Zusammenarbeiten der Menschen geführt. Zu Beginn des 19. Jahrhunderts war es das Fabrikmodell mit der hierarchischen, bürokratischen Anweisungskultur. Zukünftig wird das neue Modell auf Eigenverantwortung, Bürokratieabbau und Flexibilisierung hinauslaufen. Es wird mehr Freiheit und weniger Kontrolle im Management und in der Zusammenarbeit geben. Das deutet sich in vielen Organisationen heute bereits an.

saatkorn.: Das Thema „Führung“ ist demnach nicht zu unterschätzen. Nun haben Sie gerade ein Buch zu dem Thema herausgebracht: „Laterales Management – Das Erfolgsprinzip für Unternehmen im digitalen Zeitalter“. Wie definieren Sie laterales Management?

Dr. Geschwill: Wir analysieren in dem Buch, was dies künftig für uns und unsere Arbeitswelt heißen kann, zeigen aber auch, welche Chancen der Prozess der Digitalisierung für Unternehmen, Manager und Mitarbeiter bietet: die Chance auf mehr Freiheit, mehr Individualität, spannendere Jobs, mehr Kreativität und mehr Innovationskraft. Laterales Management bedeutet, dass Unternehmen die Voraussetzungen schaffen müssen, damit Management, Teamentwicklung und Zusammenarbeit auf Augenhöhe stattfinden kann.
Dr. Niewswandt: Viele Unternehmen arbeiten kulturell noch mit den Managementmethoden des 20. Jahrhunderts, die auf Kontrolle und Direktionsrecht durch Vorgesetzte beruhen. Dabei wird in Projekten, mit Kunden und Lieferanten schon lange in Organisationen lateral, eben auf Augenhöhe, kommuniziert. Das offizielle Organisationsmodell ist jedoch die Anweisungshierarchie. Unternehmen wie die DM-Märkte oder Gore Tex haben bereits vor 20 Jahren selbstverantwortliche, nichthierarchische laterale Strukturen erfolgreich eingeführt. Das wird zukünftig das Standardmodell der Unternehmensführung werden, ergo: Laterales Management.

Voraussetzungen für laterales Management

saatkorn.: Welche Voraussetzungen müssen in Unternehmen gegeben sein, damit laterales Management überhaupt möglich ist?
Dr. Geschwill: Zunächst muss die Führungsspitze loslassen und Verantwortung an das obere und mittlere Management abgeben. Das klingt trivial, fällt dem Top-Management allerdings sehr schwer. Das bedeutet, dass Vertrauen führt. Stephen Covey in der USA und Reinhard Sprenger oder der 2015 verstorbene Christoph Lauterburg sagen das schon seit Jahren. Unsere Beratergruppe, die Denkwerkstatt für Manager, hat in mittleren und großen Unternehmen gezeigt, dass das funktioniert. Im Buch findet der Leser viele Beispiele, wo das Top-Management die Unternehmenskultur bereits auf Vertrauen und Lateralität ausgerichtet hat.

saatkorn.: Wie kann für ein Unternehmen der Transformationspfad hin zum lateralen Management aussehen, welche Beispiele mit Unternehmen, in denen laterales Management bereits erfolgreich angewandt wird, gibt es?

Dr. Geschwill: In den von uns beratenen Unternehmen hat fast immer die Unternehmensspitze die Initiative ergriffen. Leider wird unter HR-Managern nur über Laterales Führen diskutiert. Es soll Menschen in Unternehmen, die keine formale Macht haben, fördern, damit sie ihre Projekte in Unternehmen besser managen. Diese Idee stammt bereits aus den 1980iger Jahren in Deutschland. Das unterstützt sicher den Einzelnen. Beim Lateralen Management gilt es jedoch, die Strukturen zu schaffen, die in der ganzen Organisation das Führen auf Augenhöhe, besonders zwischen den Hierarchieebenen, möglich macht. In den DM-Märkten bedeutete dies bereits vor 25 Jahren, dass jeder Markt selbstverantwortlich Personal-, Prozess und Produktverantwortung hat. Die Teamleiterin dort hat mit ihrem Team Autonomie. Diese Veränderung kam nicht aus den Märkten heraus, sondern wurde von der Geschäftsführung nach harten internen Diskursen erzielt. Das steht in vielen Unternehmen heute noch aus. Die Digitalisierung wird diese Veränderung treiben.

HR und Chief Digital Officer müssen eng zusammen arbeiten

saatkorn.: Was ist Ihre Empfehlung für die HR Abteilung in den Unternehmen – wie können die beim Wandel, Stichwort laterales Management, behilflich sein?
Dr. Nieswandt: Fortschrittliche Unternehmen haben heute einen Chief Digital Officer (CDO) vorstandsnah implementiert. Dessen Aufgabe ist es, die Digitalisierung im Unternehmen zu treiben. Der CDO wird u.a. auch von der HR Abteilung beraten. In unseren Projekten signalisieren die Personalmanager diesen Kollegen, dass es in der Digitalisierung nicht darum geht, ein paar Kreativworkshops oder kurzfristig wirkende Instrumente wie Agiles Management, Scrum oder Design Thinking einzuführen, sondern dass es darum geht, grundsätzlich im Unternehmen darüber nachzudenken, wie geführt, entschieden und zusammengearbeitet wird. Solch eine Kulturentwicklung braucht Zeit, ist aber in zwei Jahren zu schaffen. Wir konnten das in unseren Projekten nachweisen. Deutsche Unternehmen haben hier durch ihre partizipative Führungskultur große Chancen, diese digitale Transformation schneller zu schaffen als Unternehmen in den USA und Asien. Wenn Menschen, die gerne lesen, über Entwicklungen der Digitalisierung & Organisation informieren möchten, finden Sie einen Blog auf unsrer Homepage, der wöchentlich über Trends berichtet.

saatkorn.: Vielen Dank für das Interview.

Unter allen saatkorn.-Newsletter LeserInnen verlose ich bis zum 20.5.2016 zwei Bücher Laterales Management – Das Erfolgsprinzip für Unternehmen im digitalen Zeitalter. Um zu gewinnen, musst Du nur 2 Dinge tun:

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