Wie Nanolearning die Gen Z fit für die Unternehmenswelt machen soll

2020 läutet das Jahrzehnt ein, in dem die Gen Z – die Generation der „digital Natives“ – auf den Arbeitsmarkt strömt. Dies stellt die Unternehmen vor Herausforderungen. Haben viele Firmen und Organisationen noch mit der Digitalisierung zu kämpfen, so müssen sie nun auch mit einer Generation klarkommen, die es gewohnt ist, per Knopfdruck sofort alle Informationen serviert zu bekommen. Unter diesen Vorzeichen steht auch die Learntec 2020 in Karlsruhe, wo sich neue Technologien im Onboarding und der Weiterbildung mit der neuen Generation der Belegschaft beschäftigen. Welche Ansätze und Technologien gibt es, um sich mit den digital affinen Mitarbeitern zu connecten? Ich hatte Gelegenheit, dazu mit Geoffroy de Lestrange, Product Marketing Manager bei Cornerstone OnDemand zu sprechen. Auf geht’s: 

SAATKORN: Herr de Lestrange, die sogenannte Gen Z stellt die erste Welle der mittlerweile volljährigen und berufsfähigen Jahrgänge dar, welche die Zeiten vor Einzug des Internets und Nutzung des Smartphones nicht mehr erlebt haben. Müssen Unternehmen deshalb ihre Onboarding- und Weiterbildungsstrategien überdenken, wenn Sie diese jungen Leute für ihre Firma begeistern wollen?
Ja, selbstverständlich. Die Anzahl der Studien, die aufzeigen, dass Unternehmen in den deutschsprachigen Ländern bei der Digitalisierung hinterherhinken geht ja ins Uferlose. Während dieser Prozess der Adaption andauert, hat woanders bereits die nächste Stufe der Digitalisierung begonnen – die Cloudifizierung. Und jetzt kommen genau jene Fachkräfte zum Zuge, für die diese Technologien nicht nur das täglich Brot sind, sondern die sprichwörtlich genau aus dieser digitalen Welt kommen. Hier müssen sich Arbeitgeber in der Tat anders aufstellen, wenn sie das junge Team für das Unternehmen gewinnen wollen.

SAATKORN: Wie darf man sich das vorstellen?

Geoffroy de Lestrange zur Erwartung der Gen Z an Weiterbildung
Geoffroy de Lestrange zur Erwartung der Gen Z an Weiterbildung

Zuerst einmal geht es nicht wie beim klassischen Employer Branding darum, das Unternehmen als Marke zu etablieren, sondern überhaupt die Gen Z für die Organisation zu begeistern. Klar, Mitarbeiter sind auch immer Touchpoints der Unternehmensmarke, aber vor allem empfinden gerade jüngere Arbeitnehmer ihre Berufslaufbahn nicht als Karriere- sondern viel mehr als Lernpfad. Work-Life-Balance wird hier großgeschrieben. Daher muss sich auch die Förderung dieser Talente an deren Nutzungsverhalten und ihren Sehnsüchten ausrichten. Die Art von Lerninhalten, welche man der Gen Z bieten sollte, sind in der Regel auf den Smartphones gehostet worden und sind charakterisiert durch möglichst kurze Lernsequenzen zu einem spezifischen Thema. Die Inhalte und Webinare müssen sich dabei stark an die Eigenschaften von Snapchat- und Instagram-Stories anlehnen.

SAATKORN: Haben Sie dafür konkrete Beispiele?
Ein aktuelleres Beispiel sind die Auswirkungen von Dienstleistern wie Netflix oder Amazon, die zeigen, wie stark sich bereits das Nutzungsverhalten und die Aufmerksamkeitsspanne der Menschen verändert haben. Schulen und Betriebe sollten diese Entwicklung nicht ausblenden, sondern müssen gerade hier Schritt halten und daher die Inhalte in einer Weise aufbereiten, die sich an dem Verhalten der Nutzer ausrichtet. Das Stichwort lautet hier Consumerization. Jedes Jahr kommen neue Formate auf den Markt der Weiterbildung. Diese Formate ersetzen aber nicht einfach die alten Formate, sondern bringen neue Ideen, neue Inhalte und neue Innovationen mit sich. Und eben diese neuen Lernfunktionen entwickeln sich in der Weise, wie wir leben und arbeiten. Vor 15 Jahren gab es beispielsweise noch keine Smartphones und kein Social Media. Die Motivation muss da heute offensichtlich anders bedient werden.

SAATKORN: Bleiben wir mal bei den neuen Lernmodulen. Werden diese denn die herkömmliche Bildung verdrängen?
Soweit würde ich natürlich nicht gehen. Das Ebook hat ja auch nicht den klassischen Einband verdrängt. Natürlich wird man auch in Zukunft sein Wissen aus Büchern beziehen und sich auf YouTube ein Video-Tutorial angucken. Aber auch im digitalen Bereich gibt es mit Blended Learning Alternativen. Die Idee hinter diesen neuen Lernmodulen ist es, sich an das Nutzungsverhalten und die Aufmerksamkeitsspanne der jungen Generation anzupassen. Hier setzt das sogenannte Nanolearning an. Nanolearning bedient sich sehr kurzer Lernintervalle, die in der Regel drei bis fünf Minuten dauern und gezielt spezifisches Wissen abfragen.

SAATKORN: So wie Sie es beschreiben, klingt Nanolearning sehr nach Microlearning – wo liegt der Unterschied? Gibt es überhaupt einen?
In der Tat gehören beide zum Elearning und setzen auf kurzen und spezifischen Content. Sowohl Micro- als auch Nanolearning basieren auf dem gemeinsamen Pareto-Prinzip. Das bedeutet 20 Prozent Aufwand, der zu 80 Prozent Ergebnissen führen soll. Sowohl Microlearning als auch Nanolearning benötigen nur wenige Informationen auf einmal und bereiten sie in prägnanten Trainingseinheiten auf. Das Nanolearning ist jedoch aufgrund seiner noch kürzeren Laufzeit stärker auf ein sehr spezifisches Lernziel programmiert. Man kann Nanolearning als die nächste Stufe zum Microlearning auffassen, wo die Nutzer ihr bereits vorhandenes Wissen noch weiter festigen können. Nanolearning verfeinert somit das Microlearning. Wenn die Belegschaft beispielsweise ein Micro-Modul zum Code of Conduct zum Absolvieren hat, dann wäre die Nanoausgabe die Abfrage zu den einzelnen Details und Bestandteilen des Kodex. Alle Module zusammen ergeben dann den Content des Elearning.

SAATKORN: Gibt es Themen, die sich dafür besonders eignen?
Die Inhalte, die der Belegschaft geboten werden, werden leider sehr oft nach Konsum berechnet. Man sollte aber nicht nach Nutzung, sondern Nutzer berechnen, denn man will im besten Fall ja eine offene Lernkultur schaffen. Im besten Fall gibt man der Belegschaft den Kochlöffel sogar selbst in die Hand und motiviert sie dazu, eigene Lerninhalte zu kreieren. Entweder mit Elearning-Formaten oder selbsterstellten Videos. Es gibt aber auch die Möglichkeit, Content zu selektieren. Die Idee dahinter ist, dass Cornerstone es den Nutzern ermöglicht, eigene Lernpfade und Themen aufzubauen – ähnlich einer Playlist – um Inhalte zu teilen, wie Präsentationen oder Dokumente, wie beispielsweise ein Betriebsleiter, der Guidelines über den Außenhandel erstellt und die entsprechenden Module in einer Playlist verknüpft. Ein technischer Leiter kann dasselbe über den Maschinenpark erstellen. Interessant ist die Tatsache, dass wir im Hintergrund KI haben. So können unsere Bibliotheken – die wir Content Anytime nennen – dem Nutzer personalisierte Lerninhalte empfehlen auf Basis von Skills, Wünschen, Interessen etc. aber auch entlang der Mobilität. Gleichwohl werden auch die erlernten Kenntnisse im System gespeichert. Die Webinare und erlangten Skills können auch mit Likes und Kommentaren versehen werden – ähnlich wie bei Social Media.

SAATKORN: Sie entwickeln also auch selbst solche Konzepte?
Ja. Cornerstone hat beispielsweise eine Reihe agiler Nano-Learning-Formate mit den Namen DNA (Digital Native Advancement) entwickelt, um die junge Generation besser zu triggern. Die Idee dahinter ist, dass wir da auch andere Formate reinbringen können wie längere Videos, Gamification-Tools, Elearning mit Quiz usw. Neben der zeitlichen Beschränkung und Fokus des Nano-Learning ist der interaktive Austausch eine Besonderheit. Dies schafft auch eine neue Form von Unternehmenskultur und mehr Transparenz. Früher lagen die meisten Informationen über die Skills und Interessen der Mitarbeiter nicht im Unternehmen, sondern auf Xing oder LinkedIn. Die Mitarbeiter können nun aber selbst erklären, was sie leisten können und was sie überhaupt machen wollen.

SAATKORN: Vielen Dank für das Interview!

Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

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