IDC-Studie: deutsche Personalabteilungen zu konservativ

Die aktuelle IDC-Studie, gesponsert von Cornerstone, zeigt im europäischen Vergleich deutlichen Entwicklungs- und Handlungsbedarf für HR Abteilungen auf. Ich hatte Gelegenheit, dazu mit Geoffroy de Lestrange von Cornerstone OnDemand zu sprechen. Auf geht’s:

saatkorn.: Bitte stellen Sie sich den saatkorn-Lesern doch kurz vor.

Geoffroy de Lestrange
Geoffroy de Lestrange von Cornerstone

Mein Name ist Geoffroy de Lestrange und ich habe seit mehr als 20 Jahren Erfahrungen in Marketingpositionen in der Industrie gesammelt. Ich arbeite seit 2013 bei Cornerstone OnDemand, dem weltweit führenden Anbieter Cloud-basierter Software für Human Capital Management und Learning, und bin für Product Marketing in Europa zuständig. Zu meinen Themengebieten gehören dort vor allem die Untersuchung und Auswertung des technologischen Einflusses auf die HR und unsere modernen Arbeitspraktiken. Auch vor diesem Hintergrund haben wir die IDC-Studie in Auftrag gegeben.

saatkorn.: Die aktuelle IDC-Studie „Future People: Unleashing Your Talent“ verdeutlicht, dass HR Abteilungen in der DACH Region oft sehr konservativ aufgestellt sind. Was bedeutet das konkret?
Deutschland hat in Sachen Digitalisierung leider noch immer einen Nachholbedarf. Dafür trumpft die Bundesrepublik aber in vielen anderen Bereichen auf und hat sich seit unserer ersten Erhebung im letzten Jahr deutlich verbessert. Dennoch sind vor allem die skandinavischen Länder immer noch ein Vorbild. Dabei haben die Unternehmen in der gesamten DACH-Region dem digitalen Wandel jüngst eine hohe geschäftliche Priorität eingeräumt.

So gaben 80 Prozent der Befragten in der IDC-Studie an, dass sie 2017 entweder bereits Anstrengungen unternommen hätten oder Konzepte planen, um den Sprung ins Informationszeitalter zu vollziehen. Beispielgebend sind innerhalb der DACH-Region insbesondere Umfrageteilnehmer aus Deutschland. Von ihnen gaben immerhin 61 Prozent an, dass sie bereits auf einem guten Weg sind, ihre Ziele hinsichtlich der digitalen Transformation zu erreichen. Nichtsdestotrotz werden die Versäumnisse der letzten zehn Jahre nicht so schnell aufzuholen sein, auch wenn die DACH-Länder bereits auf einem guten Weg sind und die Dringlichkeit des Wandels erkannt haben.

Handlungsbedarf von HR Abteilungen bei der digitalen Transformation. Quelle: IDC-Studie
Handlungsbedarf von HR Abteilungen bei der digitalen Transformation. Quelle: IDC-Studie

Die konservative Ausrichtung der HR-Landschaft drückt sich gegenwärtig immer noch durch eine mangelnde Kooperation zwischen der IT und der HR aus. Immerhin stimmten nur 16 Prozent der Entscheider in Deutschland der Aussage zu, dass das Personalwesen gut mit der IT kooperiert. Gefragt sind hier integrierte Ansätze, bei denen die Vereinfachung von HR-Prozessen durch Investitionen in HR-Systeme unterstützt wird und die eine eigenständige Bearbeitung der gewünschten Prozesse durch Mitarbeiter und Manager ermöglichen. Die Vereinfachung der Prozesse sollte auch den einzelnen Abteilungsleitern im Bereich der Mitarbeiterverwaltung mehr Eigenständigkeit und Befugnisse verleihen.

saatkorn.: Aus meiner Sicht sind die zwei wichtigsten Handlungstreiber die demografische Entwicklung mit Implikationen für Themen wie Rekrutierung oder Talent Management und die Digitalisierung mit Implikationen für HR Prozesse. Welche Herausforderungen sehen Sie auf Basis der IDC-Studie für HR Abteilungen in der DACH-Region?
Die Tatsache, dass sich neue Arbeitspraktiken in deutschen Büros noch nicht in voller Breite durchgesetzt haben, liegt nicht an der Unfähigkeit zur Umsetzung des Wandels, sondern ist auf eine ausgeprägte Skepsis zurückzuführen. Tatsächlich bedingt durch den demographischen Wandel sind die deutschen Unternehmer und Manager durchschnittlich älter als in den meisten anderen europäischen Staaten. Und da neue Entwicklungen häufig eher von jungen Menschen aufgenommen werden, haben sich viele Entscheider in Deutschland lange geziert.

Unter makroökonomischen Gesichtspunkten führt dies dazu, dass die digitale Transformation in der DACH-Region nur schleppend vorwärtskommt und die deutschsprachigen Länder zudem daran hindert, ihre vorhandenen Stärken effizient auszuspielen. Musste Deutschland in der Vergangenheit immer über fehlende Flexibilität und verkrustete Arbeitsprozesse klagen, hat sich dort, sowie auch in Österreich und der Schweiz, einiges geändert. Im Schnitt sind die Werktätigen heutzutage in der DACH-Region zufriedener mit ihrer Arbeit, als ihre europäischen Kollegen. In Deutschland mit 40 Prozent und Österreich mit 48 Prozent sind die Fachentscheider der IDC-Studie mit der zeitlichen Strukturierung des Recruitings zufrieden – in Italien sind es dagegen nur 33 Prozent und in Frankreich gerade mal 28 Prozent.

Würde man aber mehr auf mobile Arbeitsmethoden wie Remote Working setzen, könnte die Zufriedenheit in den DACH-Ländern sicher noch größer sein. Die zentrale Herausforderung der deutschen Unternehmer besteht darin die gebündelte Kraft der Cloud- und Mobiltechnologien zu nutzen, um alle Mitarbeiter in den anstehenden Wandel zu integrieren. Mit der Vernetzung auf allen Eben werden nämlich nicht nur die Prozesse beschleunigt, sondern auch für Transparenz gesorgt. Beides ist elementar für die anstehenden Aufgaben der Zukunft.

saatkorn.: Welche Handlungsempfehlungen legen Sie auf Basis der IDC-Studie HR Abteilungen in der DACH Region ans Herz – insbesondere auch im Vergleich zu HR Abteilungen in anderen europäischen Regionen?
Das kann man für die DACH-Region nicht pauschalisieren, da wir teils große Unterschiede zwischen Deutschland, Österreich und der Schweiz festgestellt haben. So gaben nur 53 Prozent der Studienteilnehmer aus der Alpenrepublik an, dass ihr Unternehmen Home-Office fördere – in der Schweiz sind es immerhin schon 63 Prozent, in Deutschland sogar 70 Prozent. Gerade in Deutschland geht man auch mit 83 Prozent davon aus, dass das Personalwesen eine wichtige Rolle beim Unternehmenserfolg spielt – in Österreich vertreten nur 75 Prozent der Verantwortlichen diese Auffassung. Für Österreich ist es dafür umso bemerkenswerter, dass man in Punkto langfristige Planung mit 51 Prozent der europäische Spitzenreiter ist.

Wenn man die DACH-Region jedoch mit den anderen europäischen Ländern vergleicht, so zeigt sich jedoch ein gewisser Gradient, der die deutschsprachigen Nationen miteinander verbindet. In DACH liegt der Fokus der Personalabteilungen vor allem mehr auf administrative als auf strategisch, wertschöpfenden Aufgaben. Doch genau letztere Aufgaben sind für die Rolle der HR in der Zukunft überlebenswichtig. Die DACH-Region muss also verstärkt dafür Sorge tragen, dass die HR sich als Kern des Business versteht. Gegenwärtig geben Personalmanager sich noch als Partner und nicht als richtige Akteure im Alltagsgeschäft aus. Diese Einstellung muss sich grundlegend ändern, wenn eine bessere Performance erzielt werden soll. Erst wenn sich die HR selbst als Business versteht, stärkt das auch ihre Rolle und Sichtbarkeit innerhalb der Organisation.

Ein anderer Punkt, der die DACH-Region von den anderen europäischen Nationen unterscheidet, ist der kulturelle Widerstand, wenn man es so nennen will. Denn aufgrund des demographischen Wandels und der Urbanisierung hat vor allem Deutschland als führendes Industrieland mit dem Fachkräftemangel zu kämpfen, auch wenn er nicht so dramatisch in der Breite auftritt, wie die Arbeitgeberverbände es gerne glauben machen wollen. Denn der Fachkräftemangel bietet auch viele Chancen, die von den Unternehmen noch nicht erkannt worden sind. Immerhin wird hier einer bestimmten Gruppe von Wissensarbeitern eine Vielzahl von neuen Jobmöglichkeiten geboten. Und diese neue Gruppe von Angestellten stellt völlig neue Anforderungen an das Arbeitsumfeld und vor allem an die eigene Karriereentwicklung und -planung. Das Credo für die DACH-Regionen muss daher lauten: Entwickelt eure Mitarbeiter.

saatkorn.: Die Tatsache, dass in vielen Unternehmen HR nicht als strategischer Teil des Business wahrgenommen wird, ist bekannt; insbesondere in Bezug auf die Themen Mitarbeitergewinnung und -bindung. In Zeiten des demografischen Wandels eigentlich ein Witz. Woran liegt es Ihrer Meinung nach, dass HR-Abteilungen offensichtlich nicht ernst genug genommen werden? Wer müsste auf Basis der IDC-Studie was an diesem Zustand ändern?
Allein der Umstand, dass zahlreiche HR-Profis auf ihren Visitenkarten „HR Business Partner“ stehen haben, spricht Bände über ihr Selbstverständnis: Die IDC-Studie zeigt, dass mehr als 80 Prozent der Unternehmen in Europa eine führende Rolle für HR in der digitalen Transformation von Unternehmen und Geschäftsmodellen sehen. Der Hintergrund ist folgender: Die Digitalisierung von Geschäftsprozessen und -modellen erfordert auch die Flexibilisierung von Talent Management und Weiterbildung. Denn im neuen Zeitalter reicht es nicht mehr, sich mit einmal erlerntem Wissen zufrieden zu geben. Vielmehr ist die HR gefordert, Abläufe und Strukturen so aufzusetzen, dass sie an dieser Stelle als Enabler der Digitalisierung fungiert.

Der Grund, warum die HR oft noch nicht ernstgenommen wird, ist darauf zurückzuführen, dass der Fokus der Unternehmen häufig auf „must do“ statt auf „must have“ liegt. Soll heißen: Regelungen sind wichtig und Konformität Pflicht, jedoch hat dies keinen positiven Einfluss auf das Geschäft. Ganz banales Beispiel sind Firmenveranstaltungen für die Mitarbeiter, wie die alljährliche Weihnachtsfeier. Dies wird von den Managern schlicht als „nice to have“ anstatt „must to have“ betrachtet. Denn was nicht direkt für den Erfolg bemessen werden kann, existiert für viele Entscheider schlicht nicht.

Zudem findet nur eine mangelnde Kommunikation an den entscheidenden Stellen statt. So hat die IDC-Studie ergeben, dass es im Median nur dreimal im Jahr zu geschäftsbedingten Diskussionen zwischen HR- und Line Managern kommt. Hier ist bei aller Begeisterung für die Technologie und moderne Methoden ein Punkt entscheiden, um gegenzusteuern: Es dürfen nicht die Menschen hinter den Prozessen vergessen werden! Denn sämtliche Prozesse, in denen Menschen involviert sind, gehören auf den Prüfstand. Anders ausgedrückt: Notwendig sind Systeme, die in beide Richtungen offen sind und ein ständiges Feedback sowie Leistungskontrolle erlauben. Schließlich garantieren sie eine ständige Kontrolle der Performance, das Begleiten von Karrieren sowie die Entwicklung individueller Qualifikationsangebote. Obschon heute jede Menge Daten und Prognosen für solche Schritte zur Verfügung stehen, sind solche Informationen nur die halbe Miete, es bedarf immer einer Person, die diese auswertet und daraus die Schlüsse für neue Lösungsansätze zieht. Daher ist es wichtig, frühzeitig Fragen zu stellen, um die entsprechenden Maßnahmen in den jeweiligen Unternehmen zu gestalten. In Absprache mit den Line-Managern und C-Level-Unterstützung müssen so klare Kennzahlen entwickelt werden, die dabei helfen, den Wertbeitrag der Prozesse zu messen und aufzeigen, wo gegebenenfalls noch nachjustiert werden muss.

saatkorn.: Vielen Dank für das Interview rund um die IDC-Studie!

Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

Ein Gedanke zu „IDC-Studie: deutsche Personalabteilungen zu konservativ

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.