TWISE: Nina Gillmann über Female Leadership
Diversity und Female Leadership sind zwei brandaktuelle Themen in der HR Landschaft. Es gibt eine Reihe spannender Initiativen mit diesem Fokus. TWISE gehört definitiv dazu. Ich hatte Gelegenheit, mit Founderin Dr. Nina Gillmann zu sprechen. Auf geht’s:
SAATKORN: Frau Dr. Gillmann, bitte stellen Sie sich den SAATKORN Leser*innen doch kurz vor.
Mein Name ist Nina Gillmann, ich bin Volkswirtin und habe im vergangenen Jahr das Start-up Twise gegründet. Davor war ich rund zwölf Jahre als Consultant bei der Managementberatung McKinsey tätig. Ich bin Mutter von vier Kindern, gebürtige „Kieler Sprotte“ und lebe derzeit mit meiner Familie im Raum Frankfurt.
SAATKORN: Wie ist die Idee zu Twise entstanden?
Bevor ich Twise gründete, habe ich vier Jahre in New York gelebt und gearbeitet. Meine Teams waren bunt gemischt. Auf Kundenseite hatte ich ganz selbstverständlich auch mit Frauen im Top-Management zu tun. Als ich dann im Jahr 2016 nach Deutschland zurückkam, ereilte mich eine Art „Monokultur-Schock“: Überall eine homogene breite Männer-Mehrheit. Als eingefleischte Ökonomin wollte ich natürlich wissen, ob meine Wahrnehmung auch der Realität entsprach. Ein Blick in die Eurostat-Erhebung bestätigte es: Deutschland lag in Sachen Frauenanteil in Führungspositionen weit unter EU-Durchschnitt auf dem vorletzten Platz. Da wusste ich: Das lässt mich nicht mehr los.
Auch aus betriebswirtschaftlicher Sicht kann ich es nicht nachvollziehen: Einerseits klagen Unternehmen über den Fachkräftemangel, kaufen dann überteuerte weibliche Top-Managerinnen aus dem Ausland ein, um die Quote zu erfüllen. Andererseits landen gut ausgebildete Frauen nach der Familiengründung kohortenweise in der deutschen Teilzeitfalle. Da kam mir die Idee zu Twise als Alternative.
SAATKORN: Welches Ziel verfolgen Sie mit Ihrem Start-up und wie funktioniert das Twise-Modell?
Die Vision von Twise ist, dass alle Menschen die gleichen Karriere-Chancen entlang ihres gesamten Erwerbslebens haben, ganz gleich ob und wann sie beruflich mal kürzertreten müssen. Ein besonderes Augenmerk legen wir dabei vor allem auf die Eltern. Wenn sie ihren Arbeitsumfang reduzieren müssen, darf das nicht zu Lasten ihrer individuellen Karrieren gehen.
Für Fachbereiche und Personalentscheider ist Twise vor allem deshalb interessant, weil sie über uns ihre komplette Talente-Pipeline bis ins Top-Management stabilisieren können. Das heißt konkret, die HR Business Partner melden sich bei uns, wenn jemand in ihrem Bereich zeitweise nicht mehr in Vollzeit zur Verfügung stehen kann oder will. Oder wenn jemand weitere Aufgaben übernehmen soll und daher Verstärkung braucht. Für diese Person finden wir eine fachlich und persönlich passende Tandempartnerin entweder in unserem Twise-Pool oder im Unternehmen selbst.
Anders ausgedrückt: das Twise-Modell ist ein Tandem-Modell, das es den Mitarbeitern ermöglicht, weniger als Vollzeit zu arbeiten und trotzdem ihrem Vollzeit-Karriere-Job weiterhin gerecht zu werden. Dadurch können wir vor allem die Frauenkarrieren genau dort stabil halten, wo sie normalerweise an der typischen Unvereinbarkeit zwischen Jobanforderung und Privatleben scheitern: Bei der Familiengründung und beim Wiedereinstieg mit Familie. Möchten unsere Ansprechpartner mit uns einen Tandem-Piloten starten, wird immer individuell je nach Job-Situation die zeitliche Aufteilung festgelegt.
Gängige Tandem-Modelle sind beispielsweise Aufteilungen von 20/80 Prozent für die Übergangsphase in der Elternzeit, 50/50 oder 75/75 Prozent Tandems, die langfristig ihren Arbeitsplatz teilen wollen. Dabei muss es nicht immer nur um ein klassisches Mütter-Tandem während der Elternzeit gehen. Wir sehen zunehmend auch gemischte Tandems, beispielsweise im Rahmen von Altersteilzeit-Modellen: Auf der einen Seite reduziert jemand auf Altersteilzeit und lernt eine juniore Führungskraft im Shadowing-Verfahren an.
Übrigens: Wer jetzt an einen männlichen Senior-Manager und eine junge Frau gedacht hat, sollte ein unconscious-bias-Training machen. Unsere Rolle bei der Zusammenstellung der Tandems ist die des ‚Match-Makers‘ und Vermittlers. Für das Match-Making verwenden wir einen Persönlichkeits-Matching-Algorithmus, der wissenschaftlich entwickelt, getestet und patentiert ist. Twise ist dessen alleiniger Lizenznehmer in Deutschland.
Aber wir kümmern uns nicht nur darum, ob die Chemie zwischen zwei Partnern im Arbeitsverhältnis stimmt. Wir bauen auch einen Talente-Pool von externen Tandem-Partnerinnen auf, die sich bei uns registrieren können (www.twise.eu). Typisches Profil: Weiblich, 35+, hochqualifiziert und mit Karriere-Ambition im Tandem. Aber auch die ersten Väter registrieren sich schon, schließlich stehen sie bei der Familienplanung vor demselben Problem, und die Rollen-Klischees ändern sich viel schneller als manche wahrhaben wollen.
SAATKORN: Sie haben es schon kurz angerissen: Wer genau ist Ihre Zielgruppe für solche Twise-Tandems? In welcher beruflichen Situation befinden sich Ihre Kandidat*innen?
Das Twise Angebot richtet sich in erster Linie an Frauen, die sich beruflich weiter entwickeln wollen und an unserer Tandem-Lösung interessiert sind. Sie haben dabei oft ganz unterschiedliche Beweggründe: Unsere sogenannten „Twisees“ sind beispielsweise Familiengründerinnen, die im klassischen „Eltern-Tandem“ die Elternzeit überbrücken wollen.
Die zweite Gruppe sind Frauen, die nach einer längeren Pause den karrierefördernden Wiedereinstieg ins Berufsleben suchen. Sie möchten nicht in irgendeiner Assistenz-Funktion geparkt werden.
Dann gibt es da noch die Umsteigerinnen. Sie machen rund die Hälfte der Kandidatinnen aus. Das sind Frauen, die in Vollzeit oder Vollzeit-nahen Jobs angestellt sind. Viele von Ihnen sind Mütter und suchen dringend elternfreundliche Arbeitgeber, die ihnen in Sachen Ort und Zeit mehr Flexibilität bieten, ohne dass sie in der Karriere zurückstecken müssen. Unternehmen also, die auch offen sind für kollaborative Arbeitsmodelle. Gerade in Zeiten von Corona verzeichnen wir hier eine hohe Dringlichkeit.
Dann gibt es als Zielgruppe noch die Menschen, die sich neben ihrem Job auch anderweitig verwirklichen möchten: Hier reicht das Themenspektrum von der Gründung eines Start-ups über ehrenamtliche Tätigkeiten bis zum Traum einer Weltreise. Das zeigt uns vor allem Eines: Unser System ist immer noch viel zu stark auf Vollzeit-Karrieren ausgelegt. Damit verlieren Unternehmen sukzessive super Talente, die sich hier immer weniger wiederfinden. Sie möchten mehr zeitliche Souveränität. Genau da setzt Twise an.
SAATKORN: Was bringt es der Personalentwicklung aktuell, mit Twise zusammenzuarbeiten?
Viele Personaler stehen nicht erst seit der Corona-Krise vor großen Herausforderungen: sie müssen Personal abbauen, entlang der gesamten Talente-Pipeline aber nach wie vor qualifizierte Talente vorhalten und gleichzeitig auch den Bedürfnissen der Mitarbeiter nach flexiblem Arbeiten immer stärker Rechnung tragen. Dieser Spagat kann ihnen nur gelingen, wenn sie konsequent auf Arbeits- und Karrieremodelle im Sharing-Modus setzen.
Für den Aufbau weiblicher Talente heißt das, sie müssen sich von Anfang an, also schon auf Einstiegsniveau darüber Gedanken machen, wie die Führungs/Personalentwicklung für die Young Professionals auch während der Elternzeit aussehen kann, damit diese nach dieser Zeit ihre Karriere fortsetzen können. Hier geht es im Wesentlichen um die Robustheit der Talente-Pipeline für den weiblichen Führungskräfte-Nachwuchs. Statt Frauen mit der Familiengründung kohortenweise auf dem Teilzeit-Abstellgleis zu parken oder ganz zu verlieren, bieten unsere Tandems eine einfache Lösung für die Stabilisierung in der Karriere-Laufbahn, individuell maßgeschneidert auf die jeweilige Person, und simpel in der Umsetzung.
Der Business Case ist genauso simpel: Scheiden Talente systematisch aufgrund von Kriterien aus, die nichts mit ihren Kompetenzen oder Potenzialen zu tun haben, sind das komplett verschwendete Rekrutierungs-Investitionen. Hinzukommt: Das durchschnittliche Kaliber im Pool der Führungsanwärter verschlechtert sich. Die Personaler dabei zu unterstützen, den Entscheidern im Top-Management diesen Business Case glaubhaft zu vermitteln, ist eine weitere Stärke von Twise und ein Grund, warum sich ein Anruf bei uns lohnt.
SAATKORN: In Richtung Frauenförderung ist ja in den letzten Monaten einiges passiert. Wie beurteilen Sie den aktuellen Status?
Da wird meiner Meinung nach zu viel auf die Anzeigentafel (= Vorstandebene) geschaut und zu wenig auf das Spielfeld (= mittleres Management).
Zusätzlich schaut man auch noch durch eine abgeklebte Brille.
Ich meine damit Folgendes: Es wird zwar bemerkt, dass die tollen Recruiting-Erfolge nicht im Vorstand ankommen, aber man schiebt es alleine auf die ‚gläserne Decke‘, die den Aufstieg ins Top-Management verhindert. Natürlich gibt es diese Ausprägung des ‚gender-bias‘ auch bei uns wie überall. Schlimmer noch, meiner Einschätzung nach hinken wir Ländern wie den USA in Sachen Diskriminierungs-Bekämpfung um fast ein Jahrzehnt hinterher.
Aber die allermeisten Frauen scheitern bei uns nicht erst am ‚gender bias‘, sondern gehen dem Führungsnachwuchs-Kader bereits im Mittelbau durch die Familiengründung verloren.
SAATKORN: Wo wollen Sie mit Twise in fünf Jahren stehen?
In fünf Jahren haben wir eine solide Kundenbasis aufgebaut und unser Geschäft weiter skaliert. Das Thema „Vereinbarkeit“ hat an Leichtigkeit gewonnen und Personaler – egal ob im Grosskonzern oder im Mittelstand – reagieren auf Elternzeit oder eine andere signifikante Arbeitszeit-Reduktion routiniert und entspannt mit: Das „twisen“ wir!
Unsere Vision für 2030: Tandems werden flächendeckend von den Unternehmen als Alternative zur Vollzeit-Karriere eingesetzt, Quoten sind nicht mehr erforderlich, und Deutschland ist im EU-Ranking nach Frauenanteil in Führungspositionen ins vordere Drittel aufgerückt. Mission accomplished!
SAATKORN: Frau Dr. Gillmann, ganz herzlichen Dank für das Interview -und viel Spaß und Erfolg weiterhin mit Twise!