arbeitgeber attraktivität – employer branding und talent supply

arbeitgeber attraktivität – employer branding und talent supply

ganz frisch reingeschneit: eine auswahl der ergebnisse zur hewitt studie rund um arbeitgeber attraktivität. an der studie haben in 2010 76 ausgewählte unternehmen  aus deutschland (ca. 70 %) und österreich teilgenommen. von diesen unternehmen agieren 13 % regional, der rest international und global.

für mich sehr interessante haupterkenntnisse der studie aus sicht der befragten unternehmen:

  • mehr als 70 %  sehen einen talent-engpass, insbesondere bei fach- und führungskräften
  • 46 % meinen, sie seien nicht bekannt genug
  • 46 % werden ihrer meinung nach nicht als attraktiver arbeitgeber wahrgenommen
  • und – in meinen augen besonders interessant – 29 % betreiben (noch?) kein personalmarketing
  • die höchsten defizite in der anwendung/umsetzung von employer branding liegen in folgenden themen:
    verwendung von web2.0 technologien, nutzen von alumni-netzwerken, potentialorientiertes recruiting
  • immerhin 19 % aktualisieren ihre karriere-website nicht oder nur in geringem maße regelmäßig
  • 26 % betreiben kein oder nur in geringem maße marketing für das arbeitgeberimage
  • 48 % haben ihre arbeitgebermarke nicht auf spezielle zielgruppen abgestimmt
  • 42 % kommunizieren ihre arbeitgebermarke nicht im unternehmen
  • 26 % haben ihre arbeitgebermarke nicht mit der unternehmensmarke abgestimmt

in der eigenvermarktung als arbeitgeber gibt es wenig originalität. die relevantesten attribute als arbeitgeber sind – gähn – :

  • erfolgreiches unternehmen / marktführer
  • teamorientierung
  • angenehmes arbeitsumfeld
  • weiterbildungs- und entwicklungsmöglichkeiten
  • karrieremöglichkeiten

somit ist die differenzierung über eine klare employer value proposition schon mal recht schwierig. aber das ist ja kein problem, wenn man ohnehin kein employer branding betreibt ;-)interessanterweise sind laut dieser umfrage die zur verfügung stehenden budgets für employer branding im vergleich zu 2008 bei 76 % der unternehmen gestiegen. die formale verantwortung für employer branding liegt in den meisten fällen bei der hr abteilung.

soweit erstmal die studienergebnisse. daneben hat hewitt noch einen anhang „employer branding – die neusten trends“ mit dazu gepackt. folgende zentrale erkenntnisse in diesem kontext:

  1. trend: die generation y und ihre besonderheiten…siehe dazu steffen laicks saatkorn. gastkommentar, der trifft dies meiner meinung nach ziemlich gut
  2. trend: web2.0 (ein glück, sonst hätte es saatkorn. nie gegeben…!). die nutzung sozialer netzwerke ist demnach weit verbreitet: 93 % der jungen (=zwischen 20-24 jahre) nutzen regelmäßig soziale netzwerke, davon: 25 % „wer kennt wen“; 22,7 % „facebook“; 14 % studivz; 10 % xing. bis auf dass ich die auswahl etwas merkwürdig finde, denn wkw hat mit dem thema arbeitegeberattraktivität eigentlich nichts zu tun, glaube ich die zahlen auch nur bedingt. leider gibt die mir vorliegende unterlage nicht her, woher diese zahlen kommen…
    als best practice beispiel für den einsatz von web2.0 im arbeitgeber-kontext werden die kollegen von otto genannt. glückwunsch!

schlußendlich kommt hewitt auf folgende empfehlungen zur stärkung der arbeitgebermarke:

  1. überblick verschaffen
  2. vom wettbewerb differenzieren
  3. zielgerichtet handeln
  4. erfolge messen

aha. und wie man das macht, erläutert hewitt sicherlich gern in einem persönlichen gespräch  😉

saatkorn. fazit: der zahlenteil ist teils spannend, teils zu hinterfragen. die trends finde ich etwas mager (konnte man sich so schon denken und andere trendy themen wie mobile oder localization tauchen gar nicht auf…

weitere infos hier

weiterlesen:

review zur „brand inside 2010“ von judith charles

interview mit stefan schmidt-grell von xing rund um social media und employer branding

saatkorn. rückblick zur smpc 2010

wie kann mann itunes für employer branding nutzen?

karriere-netzwerke im kontext von employer branding und social media

employer branding glossar von embrace: erklärung der wichtigsten begriffe

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Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

Ein Gedanke zu „arbeitgeber attraktivität – employer branding und talent supply

  • 3. März 2015 um 18:22
    Permalink

    Das militärische Recruiting, das einen besonders hohen Anspruch der nachhaltigen Personalgewinnung und -haltung darstellt, steht hier sicherlich vor nachhaltigen und vielfach noch völlig neuen Aufgaben. Dies ist nicht zuletzt der aktuell zugespitzten Personalsituation und insbesondere der Eintrittssituation des Trigger-Events „faktische Abschaffung der Wehrpflicht“ geschuldet. Dennoch wird hier sicherlich mittelfristig auch das Recruiting anderer öffentlicher Arbeitgeber und semistaatlicher Organisationen vermehrt auf den Prüfstand gestellt werden müssen. Das konkrete Fallbeispiel Bundeswehr kann dabei für den „Arbeitgeber Staat“ allgemein bzw. besser gesagt dessen Behörden und Ämter wie auch andere, suprastaatliche Organisationsebene Pate stehen. In diesem Kontext ist insbesondere die Gesamtproblematik globaler öffentlicher Güter, als „(Dienstleistungs-)Produkt“ staatlicher Leistungserstellung von nachhaltiger Bedeutung. Die eigentliche Besonderheit und Herausforderung der Bundeswehr (und europäischer Armeen) liegt dabei – im Gegensatz zu innerstaatlichen Organen – darin begründet, dass die „Dienstleistungserstellung“ exterritorial stattfindet, die relevante Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität und des Employer Branding allerdings auf dem Binnen-Arbeitsmarkt zu etablieren ist! Gerade in Bezug auf diese inhaltliche Interdependenz zu staatlichen Institutionen, aber auch privatwirtschaftlichen Aspekten des Human Resource Management, könnte Ihnen dabei eine weitere Studie zum Arbeitgeber Bundeswehr und der Personalgewinnung öffentlicher Institutionen (siehe z.B.: http://books.google.de/books?id=VXHSAwAAQBAJ&printsec=frontcover&hl=de&source=gbs_ViewAPI&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false ) vertiefende Einblicke und Ansätze bieten.

    [ https://opacplus.ub.uni-muenchen.de/search?bvnr=BV042014333 ]

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