Neue Studie: Bewerber suchen remote Jobs

Bewerber suchen remote Jobs – das ist nur eines der Ergebnisse einer neuen Recruiting Studie von softgarden, die hier auf SAATKORN mit einer dreiteiligen Serie gefeatured wird – jeweils mit Gastbeiträgen von Matthias Heese. Auf geht’s: 

The New Era of Work I – Future of Recruiting

Ein Gastbeitrag von Mathias Heese

 

Mathias Heese softgarden SAATKORN Gastbeitrag
Mathias Heese softgarden SAATKORN Gastbeitrag

Mathias Heese ist Geschäftsführer des HR-Technologieunternehmens softgarden. Im ersten Teil der „New Era of Work 2021“-Serie, welche auf der aktuellen softgarden Recruiting Studie beruht, berichtet er hier auf SAATKORN darüber, dass Corona das Verhalten der Bewerber einschneidend verändert hat und wie Arbeitgeber darauf reagieren sollten. Ein : Bewerber suchen nach remote Jobs.

Einschneidende Veränderungen durch Corona

Fast nichts bleibt, wie es war. Die Corona-Pandemie hat sich einschneidend auf fast sämtliche Lebensbereiche ausgewirkt. Schule, Freizeit- und Konsumverhalten sowie die Arbeitswelt haben sich seit März 2020 dramatisch verändert. Zunehmend verbreitet sich die Erkenntnis, dass „unser altes Leben“ nach der Pandemie nicht einfach zurückkehren wird. Mit welchen dauerhaften Veränderungen der Arbeitswelt rechnen Bewerber und HR-Verantwortliche? Dazu hat softgarden von Mai bis August 2021 eine doppelperspektivische Online-Umfrage durchgeführt. Teilgenommen haben an der Recruiting Studie 3.561 Bewerber und 251 HR-Verantwortliche.

Neue Ära für die Arbeitswelt

Einig sind sich Bewerber (84,3 %) wie HR-Verantwortliche (91,5 %) darin, dass die Arbeitswelt nach Corona anders aussehen wird als vorher. Die umfangreichen Ergebnisse veröffentlichen wir in der Whitepaper-Serie „The New Era of Work“. In diesem Beitrag geht es um den ersten Teil, der sich dem Thema Recruiting widmet. Und der hat es in sich: Während Unternehmen noch über die Rückkehr der Mitarbeiter ins Büro diskutieren, sucht ein Großteil der Bewerber schon jetzt gezielt nach remote Jobs.

Unabhängigkeit vom Arbeitsort

Aktuell glauben 74,4 % der Bewerber, dass sie nach Corona unabhängiger von einem konkreten Arbeitsort sein werden, 85,6 % beurteilen diese mögliche Veränderung positiv. Bei den HR-Verantwortlichen ist die These noch weiter verbreitet, dass sich nach der Pandemie Erwerbsarbeit und Arbeitsort stärker voneinander lösen: 89,6 % von ihnen erwarten, dass Mitarbeitende unabhängiger von einem konkreten Arbeitsort sein werden. 92,9 % bewerten die mögliche Veränderung als positiv.

Bewerber suchen remote Jobs, HR schaltet wie bisher

Die Erwartungen sind auf beiden Seiten des Recruiting-Schreibtischs also gleich, aber das Verhalten driftet stark auseinander. 70,6 % der Bewerber suchten auf Basis der Recruiting Studie schon im Sommer 2021 gezielt nach remote Jobs, die sie von überall ausüben können, 29,4 % tun dies nicht. Dagegen veröffentlichen nur 23,4 % der befragten HR-Verantwortlichen remote Jobs, 76,6 % taten dies nicht. Nur 49,0 % der befragten HR-Verantwortlichen rechnen damit, dass ihr Unternehmen nach Corona vermehrt remote Positionen anbieten wird.

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Hier Studie downloaden!

Reaktion im Recruitingmarkt

Dabei haben die ersten Anbieter schon vor einigen Monaten auf die gestiegene Nachfrage nach remote Jobs reagiert. Jobbörsen wir StepStone etwa bieten die Möglichkeit, bei Standort „remote“ einzugeben und so den geographischen Radius von Suchanfragen deutlich zu erweitern. Auch wir bei softgarden haben schon länger auf den Trend reagiert, der durch die Umfrageergebnisse bestätigt wird: Arbeitgeber, die über das Bewerbermananagement-System unserer Talent Acquisition Suite einen Job auf einer Stellenbörse schalten, können die Standorteingabe als „remote“ kennzeichnen. Die Jobs werden dann an Google wie an Jobboards entsprechend übermittelt.

Möglichkeiten für remote Jobs überprüfen

Gibt es Jobs, die sich gut vom Home-Office aus erledigen lassen? Arbeitgeber sollten diese Möglichkeit prüfen, entsprechende Angebote machen und die vorhandenen Möglichkeiten der Recruitingdienstleister nutzen. Noch in einem zweiten Aspekt tritt deutlich zutage, dass sich das tatsächliche Denken und Handeln von Jobsuchenden deutlich von den Einschätzungen der HR-Community unterschiedet. In der Community wird seit Jahren viel über New Work gesprochen und geschrieben. Diese Diskussion geht an einem Großteil der Bewerber vorbei.

New Work macht den Unterschied?

Die Frage, ob Angebote rund um New Work nach Corona eine größere Rolle spielen, um Jobinteressierte von einem Arbeitgeber zu überzeugen, beantworten 75,5 % der HR-Verantwortlichen mit „Ja“, aber nur 39,7 % der Bewerber. 41,4 % von ihnen können mit dem Begriff „New Work“ nichts anfangen. Besonders groß ist der Anteil derjenigen, die „New Work“ schlichtweg als Begriff nicht zuweisen können, unter den Nicht-Akademikern: Hier kennt fast jeder Zweite den Begriff nicht.

Unsere Umfrage zeigt jedoch: Viele der mit „New Work“ verbundenen Aspekte wie eine größere Souveränität in der Wahl des Arbeitsorts, Sinnhaftigkeit oder Führungskräfte als Enabler haben vor dem Hintergrund der Pandemie für die Mehrheit der Bewerber eine gestiegene Priorität. Hier ist eine größere Transparenz in der Arbeitgeberkommunikation gefragt.

Mehr Transparenz wagen – 5 Tipps für Arbeitgeber

Was haben Arbeitgeber zu bieten? Jobsuchende wünschen sich aktuell eine größere Offenheit. Unternehmen sollten auf ihrer Karriereseite sowie in Stellenanzeigen mit belastbaren Fakten und nicht nur in schönen Worten zeigen, dass sie modern, attraktiv und verlässlich sind. Dazu einige Beispiele:

  1. Remote Jobs als solche kennzeichnen und auf den Jobboards veröffentlichen. Auf der Karriereseite als erstem Anlaufpunkt für mehr Infos zum Unternehmen als Arbeitgeber transparent machen, wie die Arbeitsstrukturen von remote Jobs im Unternehmen konkret aussehen. Denn: Bewerber suchen remote Jobs.
  2. New Work nicht mit dem Etikett bewerben, sondern auf transparente Inhalte setzen: Welche Führungskultur herrscht im Unternehmen? Wie ist die stärkere Selbstverantwortung der Mitarbeiter konkret organisiert?
  3. Gehalt konsequent in Beträgen oder Gehaltsbändern kommunizieren. Auf verbrauchte Floskeln wie „ein attraktives Gehalt“ verzichten.
  4. Arbeitgeberbewertungen systematisch erheben und konsequent in die Kommunikation integrieren. So erkennen Jobsuchende, schon in der Bewerbungsphase, dass sie sich auf die Qualität des Arbeitgebers verlassen können.
  5. Recruiting KPIs wie etwa die Time to Hire transparent machen. So wissen Bewerber, was sie im Prozess erwartet.

Weitere Hinweise zu Handlungsfeldern für Arbeitgeber sowie Einblicke in das aktuelle Mindset von Bewerbern, die sich aus der Studie ergeben, finden Sie in unserem Whitepaper, welches HIER kostenlos downgeloadet werden kann.

Die zweite Folge der dreiteiligen „New Era of Work“-Reihe erscheint in Kürze auf Saatkorn. Darin geht es um den genaueren Blick von Bewerbern und HR-Verantwortlichen aufs Home-Office. Der dritte Teil beschäftigt sich mit dem Wandel der Führungskultur. Alle Ergebnisse beruhen auf der brandneuen softgarden Recruiting Studie. 

 

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

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