HR Startups: HR FORECAST

Im Rahmen der saatkorn. HR Startup Serie stelle ich Euch heute HR FORECAST vor. Auf geht’s:

saatkorn.: Bitte stellt Euch den saatkorn. LeserInnen doch kurz vor.

Chris Vetter von Future Insights

HRForecast ist ein HR Tech Startup. Wir beschäftigen uns damit, wie man die Daten im Personalumfeld besser nutzen kann. Unsere Fokusthemen sind Big Data, KI, sowie People Analytics.

Wir lösen dabei mehrere Probleme. Zum einen, die Rolle von HR wird historisch oft noch administrativ und reaktiv gesehen. Wir sind der Meinung, dass man durch datengetriebene Entscheidungsprozesse sowohl viel schneller agieren und die Fragen aus dem Business beantworten kann als auch das Ganze viel transparenter und komplexer gestalten kann. So wird HR proaktiv und strategisch tätig.

Ein anderes Problem, das wir lösen, ist, dass HR die riesigen Datenmengen zusammensammelt aber nicht im Stande ist, diese zu verwerten. Außerdem gibt es viele Silos und Strukturen, die die Probleme bereiten. Mit Hilfe unserer Tools und Expertisen werden die richtigen Daten gefunden, konsolidiert, mit externen Daten ergänzt, und so wird das Ganze in die Entscheidungsprozesse eingebaut.

saatkorn.: Warum gibt es HRForecast?
Früher, als ich und mein Mitgründer bei Siemens im Controlling tätig waren, haben wir festgestellt, dass dieses Thema von Datennutzung im Personalumfeld total unterbewertet wird. Gleichzeitig hat Nokia Siemens Networks sehr viele Leute freigesetzt. Das Unternehmen war nicht in der Lage, die Leute rechtzeitig zu entwickeln und auf die Zukunft vorzubereiten. Wir haben uns dann eine Herausforderung gestellt, was gemacht werden muss, damit es nie wieder vorkommt, dass Unternehmen zu spät reagiert und ihre Mitarbeiter zu spät entwickelt.

saatkorn.: Was ist die konkrete Business Idee hinter HRForecast?
Wir haben drei Geschäftsfelder. Zum einen,  Beratungssphäre. Beispielsweise hat ein Unternehmen eine konkrete Fragestellung: wie viele Leute brauchen wir in der Zukunft, welche Skills sollen sie in der Zukunft haben, wie können wir unsere Fluktuation reduzieren und besser steuern, oder unser Recruiting optimieren und Leute besser ansprechen? HRForecast findet entsprechend der Fragestellung die Daten, konsolidiert diese und stellt sie für die Kunden bereit, sodass ihre Entscheidung auf Basis dieser Daten optimiert werden kann.

Unser anderes Businessmodel ist Softwareservice. Wir haben eine ganze Reihe an Tools im Bereich des Skill-Managements aber auch Recruitings. Das sind klassische Softwarelösungen, die die Kunden als Lizenz nutzen können.

Und das dritte Geschäftsmodel nennt sich Data-as-a-Service oder auch Market Intelligenz. Das sind die ganzen externen Daten, die wir über Stellenausschreibungen, Patenten, Demographien, Statistiken und Wettbewerbe gesammelt haben und weiter bereitstellen, um den Kunden die internen Daten damit anzureichen.

saatkorn.: Welche Kunden arbeiten bereits mit HRForecast?
Unser Fokus liegt nach wie vor sehr stark auf Deutschland. In der Regel beschäftigen wir uns mit globalen Projekten, inklusive mit deutschen Großkonzernen wie z.B. Lufthansa, Telekom, BASF oder auch Continental.  Dabei sind wir branchenübergreifend unterwegs und arbeiten auch mit  kleineren Unternehmen. Unser kleinste Kunde hatte nur 400 Mitarbeiter. Gerade mit unseren Softwarelösungen schaffen wir es auch, sehr kleine Unternehmen mitanzusprechen.

Nichtsdestotrotz haben die Daten keine Grenzen, deswegen sind wir international weltweit tätig. Dadurch, dass Deutschland relativ strikt und konservativ im Thema der Datennutzung ist, sind unsere Projekte auch über die ganze Welt verteilt – die USA, Mexico, Rumänien, Polen, bis hin zu Singapur und Indien.

saatkorn.: Ihr habt gerade eine spannende Studie zusammen mit der ESPC Berlin erstellt: „Everything is moving – except for HR“. Was ist der Hintergrund der Studie und was war das Setting der Studie?
Durch unsere externen Daten, die wir seit langer Zeit sammeln, können wir sehr viel feststellen. Wir wissen eigentlich zu jeder Zeit, wer und wo auf der Welt welche Leute sucht, und wir können das ganze auf Skills runterbrechen. Dafür analysieren wir wöchentlich über 1,5 Millionen Stellenausschreibungen. Wir haben festgestellt, dass gerade im HR Umfeld nicht unbedingt genau die Jobs nachgefragt werden, die besonders zukunftsorientiert sind. Zukunftsorientiert bedeutet, dass sie in meisten Fällen durch Digitalisierung und Automatisierung ausgezeichnet sind. Auch relevant sind aber die Themen wie agiles Arbeiten oder klassische HR Themen, wo „die menschlichen“ Fähigkeiten benötigt sind. Im Zuge der Analyse haben wir uns überlegt, mit ESPC Universität und Prof. Dr. Marion Festing, mit der wir seit Langem zusammenarbeiten, eine globale HR Studie zu erstellen. Dafür haben wir 120 000 Stellenangebote auf Zukunftsorientierung in neuen Ländern analysiert. Sehr spannende Ergebnisse wurden davon rausgefunden, besonders für Deutschland.

saatkorn.: Was sind aus Eurer Sicht die zentralen Erkenntnisse, wie gut oder schlecht ist HR im Kontext des digitalen Wandels aufgestellt?
Die Haupterkenntnis in dieser Studie war, dass HR in Summe sich doch schon relativ viel im digitalen Wandel öffnet, auch sehr technologisch fortschrittliche Themen wie KI, maschinelles Lernen findet man im HR Bereich langsam wieder. Allerdings ist es in Deutschland sehr seltener Fall. Von unseren neuen analysierten Ländern erscheint Deutschland in der Tat auf dem vorletzten Platzt der Zukunftsorientierungsskala, während die Niederlande und die USA viel weiter in die digitalen zukunftsorientierten Trends geschritten sind. Im Kontext des digitalen Wandels ist HR weltweit betrachtet in Bewegung, aber leider noch nicht in Deutschland.

saatkorn.: Was sind basierend auf der Studie die Empfehlungen für HR Abteilungen?
Wir empfehlen HR Abteilungen, sich viel mehr den neuen Technologietrends zu öffnen. Wir sehen hier tatsächlich eine klare Tendenz, dass Technologien unser Leben überall verändern. Das betrifft viele Bereiche von Marketing und Betrieb, wohin sie schon seit langer Zeit angekommen sind, in der neusten Zeit auch Produktion oder Entwicklung. HR soll die Chance nutzen, strategisch proaktiv zu sein und mit Daten besser, schneller und transparenter agieren, um so mit dem Business einen ganz klaren Mehrwert zu liefern. Konkrete Empfehlung für den Anfang wäre sich einfach mit kleinen Pilotprojekten das Thema reinzuarbeiten und HR-Rebranding Schritt für Schritt anzugehen.

saatkorn.: Was ist Eure Vision – wo wollt Ihr mit HRForecast in 3 Jahren stehen?
Stand heute sehe ich uns jedenfalls viel mehr bei den Technologiethemen in der Vorreiterrolle. Durch unsere große und harte Arbeit in Big Data sowie People Analytics werden wir von vielen Unternehmen als Meinungsführer wahrgenommen. Ich denke, dass wir jetzt im Bereich der Software und Data Services viel mehr wachsen werden. Man sieht und berührt jetzt nur die Spitze des Eisbergs. Dennoch können kleine smarte Apps, die man aus privaten Leben kennt, HR tatsächlich revolutionieren. Mir persönlich liegt das Thema Skills sehr stark am Herzen. Meine Vision wäre, dass in drei Jahren jedes Unternehmen aufgrund von Daten und Algorithmen wissen kann, welche Fähigkeiten im Unternehmen vorhanden sind. Das ist nämlich was heute nur die wenigsten Unternehmen können, und was ich persönlich erschreckend finde. Das sind genau die Skills, die Mitarbeiter und die Unternehmenskultur, die ein Unternehmen ausmachen.

saatkorn.: Wenn Ihr heute 3 Wünsche frei hättet, welche wären das?

  1. Immer unabhängig bleiben. Wir sind eines der wenigen Startups in Deutschland oder vielleicht sogar in der Welt, die es geschafft haben, nach fünf Jahren ein Team von über 30 Leuten aufzubauen und dabei komplett ohne Fremdkapital oder Investoren. Darauf sind wir sehr stolz. Und ich werde es sehr begrüßen, wenn wir diesen Weg weiter gehen können, wenn wir unabhängig bleiben, kundennah bleiben und immer das tun können, was wir wollen: Unsere Vision ausleben.
  2. Leider sieht man in Deutschland das Thema Daten eher als Risiko, statt der Chance. Wir haben sehr stabile Gesetze, die, meiner Meinung nach, mehr als ausreichend sind und die sehr gut funktionieren. Ehrlich gesagt, spielt dieses Risiko mit uns ein schlechtes Spiel. Wenn wir diesen Datenschutz reduzieren, dann sind wir ganz stark im Wettbewerb. In anderen Ländern kann man viel mehr Geschäftsmodellen ausprobieren und Services anbieten. Über kurz oder lang wird es Deutschland sehr schaden. Das Land ist ohnehin bei einigen Themen der Digitalisierung sehr weit hinten, das sieht man auch bei den großen Konzernen. Ich glaube, wir müssen hier besser gestern als morgen endlich agieren.
  3. Dritter Wunsch bezieht sich auf unsere Personalmanager, die sich mittlerweile viel mit Themen Big Data und KI thematisch auseinandersetzen, aber es passiert leider zu wenig. Zum Beispiel würden unsere Kunden gern etwas praktisch ausprobieren, aber es klappt nicht, wenn die Projekte Richtung Vorstand mitadressiert werden. HR hat Chance als Innovationstreiber wahrgenommen zu werden, neue Wege zu gehen. Neben den spannenden Erkenntnissen, die bei diesen Projekten immer rauskommen, zeigt man auch in Richtung anderen Abteilungen: „Hey, wir treiben hier Innovation richtig voran!“ Mein Wunsch wäre, dass viel mehr Unternehmer und Entscheider so denken und tun.

saatkorn.: Wo und wie kann man Euch am besten ansprechen?
Ich bin auf über 25 Kongressen jedes Jahr größten Teils in Deutschland unterwegs, wir nehmen auch aktiv an Workshops teil. Wir sind sehr nah zu den Kunden und üben viel Co-Creation mit den Unternehmen. Sprich, Unternehmen haben Lust, was auszuprobieren aber wissen nicht, wie sie anfangen wollen und Risiken miteingehen sollen. Mit denen arbeiten wir gerne gemeinsam neue Lösungen aus, dann kommen auch spannende neue Tools und Methoden raus.

Man kann uns direkt ansprechen, mit uns Workshops ausmachen, Datenlandschaft beleuchten und alles durchdiskutieren, und durch die Erfahrung, die wir haben, profitieren.

saatkorn.: Vielen Dank für das Interview – und weiterhin viel Spaß und Erfolg mit HR Forecast und den Future Insights!

An alle GründerInnen: wenn Ihr mit Eurem HR Startup auch in dieser Serie gefeatured werden möchtet, beantwortet mir diese Fragen und packt aussagekräftiges Bildmaterial (ist für die Vermarktung über Social Media unerlässlich) dazu. Kost nix 😉

 

Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

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