HR Excellence Awards: Rück- und Ausblick mit Paul Krebs

HR Excellence Awards: Rück- und Ausblick mit Paul Krebs

Schade, dass mir das Geschäftsmodell der „HR Excellence Awards“ nicht selbst eingefallen ist: man etabliere neue Awards für eine Querschnittsbranche, kreiere eine hohe Anzahl von Kategorien und lade gegen Ende des Jahres die gesamte Branche in das Berliner „Ritz“ ein, um Awards zu gewinnen oder leer auszugehen, aber auf jeden Fall einen sehr netten, kulinarisch ansprechenden Netzwerkabend zu verleben. So könnte man die „HR Excellence Awards“ kurz zusammen fassen. 🙂 Und der Erfolg gibt den Initiatoren recht, wie das folgende Video zeigt, einen herzlichen Glücwunsch an alle Gewinner!!!

Von daher höchste Zeit für ein Interview mit Initiator Paul Krebs. Auf geht’s:

saatkorn.: Paul, bitte erläutere den Saatkorn. LeserInnen doch, wie es überhaupt zur Idee der HR Excellence Awards gekommen ist.
Diese Art von Award-Veranstaltungen ist an sich ja nichts gänzlich Neues. Im Kommunikationsbereich gibt es große Award-Verleihungen mit vielen Kategorien schon seit Jahrzehnten. Im HR-Bereich gibt es vergleichbare Veranstaltungen auch schon seit längerer Zeit in England, Großbritannien oder Australien. Nur im deutschsprachigen Raum gab es nichts Vergleichbares. Da haben wir uns natürlich gefragt: „Wieso gibt es so etwas nicht?“ und haben es dann einfach versucht. Und wir sind durchaus zufrieden mit der bisherigen Entwicklung.

saatkorn.: Obwohl die Veranstaltung ja erst zum zweiten Mal stattgefunden hat, scheint sie sich bereits etabliert zu haben. Wie erklärst Du Dir das?
Irgendwie scheinen wir da schon bei vielen Unternehmen, bzw. deren HR-Abteilungen den Nerv getroffen zu haben. Der HR-Bereich hat sicher nicht so viele Möglichkeiten sich auszuzeichnen oder auf sich aufmerksam zu machen. Abgesehen davon kann bei den HR Excellence Awards ja jedes Unternehmen einreichen und mitmachen. Dazu kommt noch, dass wir einige Kategorien haben, die es so wahrscheinlich bei keinem anderen Award in der DACH-Region gibt, wie  z.B. „Kompetenzmanagement“ oder „Learning- und Developmentstrategie“. Die meisten anderen Awards konzentrieren sich überwiegend auf die Themen „Employer Branding“ oder  „Gesundheitsmanagement“. Diese Kategorien gibt es bei den HR Excellence Awards natürlich auch, aber sie sind eben nur ein Teil des Ganzen.

saatkorn.: Für mich persönlich gibt es allerdings zu viele Kategorien. Durch diese Vielzahl ist es nicht möglich, den Gewinnern etwas mehr Zeit einzuräumen. Es wäre ja wirklich interessant was das Besondere ist. Bei 50 Kategorien und um die 200 Shortlist-Einträgen wirkt das Ganze doch sehr inflationär und muss am Abend ziemlich schnell runtergespult werden. Wäre man mit max. 20 Kategorien nicht besser aufgehoben, mal abgesehen vom Geschäftsmodell, was ja durchaus davon lebt, dass möglichst viele Shortlist-Unternehmen auch kommen?
Dass 50 Kategorien an einem Abend ziemlich viel sind, lässt sich nicht von der Hand weisen. Wir werden die Anzahl der Kategorien im nächsten Jahr auch weiter zurückschrauben. Im ersten Jahr hatten wir 60 ausgeschrieben, im zweiten 50 und im nächsten Jahr werden es wieder weniger sein. Für uns ist es aber auch wichtig zu sehen, welche Kategorien die Leute wollen, welche eher nicht. Dazu müssen wir in den ersten Jahren natürlich noch ein bisschen experimentieren. Wie gesagt, es gab im deutschsprachigen Raum kein Vorbild, und nicht jede Kategorie, die in den USA gut ankommt, läuft auch hier. Ein Beispiel wäre die Kategorie „Vergütung“, die in den USA wirklich viele Einreichungen hat, hier im deutschsprachigen Raum aber weniger angenommen wird. Ein weiterer Grund für die Vielzahl der Kategorien ist ja auch die Unterteilung in KMU und Konzerne. Diese Teilung muss sicher beibehalten werden, weil Konzerne ganz andere Möglichkeiten haben als KMU. Auf der Verleihung selber ist natürlich wenig Zeit, die Gewinner-Projekte genau vorzustellen. Das wird dann allerdings  über das Jahr verteilt sowohl im Magazin Human Resources Manager als auch im dazugehörigen Newsletter personalszene gemacht. Auf diese Weise würdigen wir die Projekte dann auch entsprechend. Letztendlich ist es eine Auszeichnung für die gesamte Branche, und da HR eben durch viele unterschiedliche Themenfelder gekennzeichnet ist, spiegelt sich das auch in der Anzahl der Kategorien wieder. Außerdem geht es natürlich auch darum, kleineren und unbekannteren Unternehmen die Chance zu geben auf sich aufmerksam zu machen. Je weniger Kategorien man hat, desto kleiner ist die Chance für diese Unternehmen.

saatkorn.: Wie wird in der Jury eigentlich halbwegs sichergestellt, dass nicht Äpfel mit Birnen verglichen werden? Schaut man sich die Shortlist-Einträge an, so finden sich dort radikal unterschiedliche Projekte in denselben Kategorien.
Darin sehe ich kein Problem, sondern das ist ja eigentlich auch gefordert. Unternehmen sind unterschiedlich aufgebaut und haben vielleicht ein unterschiedliches Verständnis davon was z.B. eine Employer-Branding-Kampagne ist oder sein kann. Wenn eine Einreichung inhaltlich gar nicht zur Kategorie passt, werden die Unternehmen auch gebeten in anderen Kategorien einzureichen. Ansonsten liegt es aber im Aufgabenbereich der Jury, das Gesamtbild eines Projektes zu bewerten und von den anderen zu unterscheiden. Oft sind ja schon die Budgets, die für ein Projekt ausgegeben werden sehr unterschiedlich. Aber nur weil etwas viel Geld gekostet hat ist es nicht automatisch gut oder schlecht. Wichtig sind der Jury hier vor allem die Durchführung und die Ergebnisse.

saatkorn.: Wird es 2015 die HR Excellence Awards wieder geben? Und denkt Ihr über Änderungen am Konzept nach?
Wie schon gesagt werden wir sicher die Anzahl der Kategorien nochmal senken. Nach zwei Jahren hat man schon einen etwas besseren Überblick darüber, welche Kategorien gewünscht sind und welche nicht. Sicher wird es die ein oder andere neue Kategorie geben, die ein oder andere wird dafür aber wegfallen. Wir werden auch die Einreichungsformalitäten noch überarbeiten und bestimmte Kriterien – wie den Innovationsgrad oder das Ergebnis – nochmal deutlicher herausstellen. Im 1. Halbjahr 2014 werden wir uns außerdem mit den Jurymitgliedern zusammensetzen, deren Erfahrungen und Vorschläge aus den ersten beiden Jahren aufnehmen und so den Award gemeinsam inhaltlich weiterentwickeln. Eine weitere Frage, die wir uns stellen, ist, wie wir es schaffen können, eine bessere Vergleichbarkeit innerhalb der Einreichungen hinzubekommen. Uns ist klar, dass bei den HR Excellence Awards noch das ein oder andere zu optimieren ist. Wäre aber auch komisch wenn das nach zwei Jahren nicht mehr der Fall wäre.

saatkorn.: Was sind Deine persönlichen Highlights der HR Excellence Awards 2013?
Da gab es natürlich einige. Neben der Gala, bei der man immer viele nette und interessante Menschen trifft und kennenlernt, fallen mir da natürlich einige Einreichungen ein. Aber das wäre jetzt unfair, bei der Vielzahl an Einreichungen nur ein paar herauszupicken. Natürlich habe ich meine absoluten Favoriten, aber die behalte ich lieber für mich 🙂

saatkorn.: Paul, herzlichen Dank für das Interview. Ich freue mich auf jeden Fall auf die Veranstaltung nächstes Jahr…

Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

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