Fachkräftemangel: 6 Thesen rund um Ausbildungsknick und Akademisierungswahn

Fachkräftemangel: 6 praxisnahe Thesen von Ulrike Bentlage zum Ausbildungsknick und Akademisierungswahn
„Ich habe mich doch nicht durchs Abitur gequält, um jetzt auf Malocher zu machen.“

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Arbeitnehmermarkt, Akademisierungswahn, Facharbeitermangel – manche Unternehmen bereiten sich auf schlechte Zeiten vor. Aktuell beenden zwar gerade wieder Tausende Abiturienten ihre Schullaufbahn, aber: alles was Abitur hat, geht studieren, spätestens nach einer absolvierten Ausbildung. Was übrig bleibt, ist zu wenig und zu schlecht ausgebildet für die anspruchsvollen Tätigkeiten in moderner Produktion. Man hört von namhaften Großunternehmen, die sich durch spezielle Trainingsprogramme für Minderbegabte insgeheim schon darauf vorbereiten, wie es sein wird, wenn keine wirklich qualifizierten Bewerber mehr zu bekommen sind. ‚Das Beste oder nichts. ‘ bewirbt Mercedes-Benz seine PKW-Sparte. Demnächst gefertigt von Mitarbeitern dritter Wahl? In den Personalabteilungen seufzt man hinter vorgehaltener Hand: „Kein wirklich intelligenter Mensch begnügt sich heute noch mit einer Ausbildung.“ Der Tatsache müsse man ins Auge schauen. Ein Naturgesetz also? 6 Thesen dazu:

  1. Wer nicht studiert, ist weniger wert.
    So nehme ich das auch in meiner Beratungspraxis für Abiturienten wahr, die ihren beruflichen Weg ausloten wollen. „Ich hab mich doch nicht durchs Abitur gequält, um jetzt auf Malocher zu machen machen!“ (Karsten, 18). Doch dieses Naturgesetz ist menschengemacht und stammt aus einer Zeit, als Handarbeit hieß: monotones Machen in schmuddeliger Umgebung, auf Jahre hinaus. Gesellschaftlicher Aufstieg, das war über Generationen hinweg: endlich einen ‚weißen Kragen‘ tragen. Und den weißesten der Krägen trägt der Akademiker, am besten promoviert. So denken Eltern und Abiturienten heute immer noch. Und Unternehmen helfen ihnen dabei.
  1. Perspektiven, Aufstiegsprogramme, Sonderbehandlungen: das gibt es nur für Akademiker.
    In der Regel jedenfalls. Während allerdings gerade klassische Kopfarbeiten zunehmend digitalisiert werden, stehen die Betriebe nun bestürzt vor einem Mangel an hochqualifizierten Facharbeitern. Denn alle stumpfsinnigen schmutzigen Arbeiten werden längst von Maschinen erledigt. Zumindest zu einem guten Teil. Menschen sind in der Produktion heutzutage da gefragt, wo Maschinen nicht hinkönnen. Da wo Probleme nur durch besondere Intelligenz, erfahrenes Können, Kreativität, sensibles Wahrnehmen und schnelles Querdenken gelöst werden können. In meiner Praxis treffe ich viele Abiturienten, die genau dafür bestens geeignet wären. Menschen, deren Motivationsprofil eigentlich genauso gut zu einem Ausbildungsberuf passt wie zu einem wissenschaftlichen Studium. Menschen, die Präzision lieben, die darin aufgehen, eine komplexe Tätigkeit komplett zu durchdringen und zu beherrschen. Aber auch ich kann ihnen eine Ausbildung nicht uneingeschränkt empfehlen. Weil ich den jungen Menschen nicht die damit verknüpften Arbeitsbedingungen, Aufstiegsbegrenzungen und auch den damit verbundenen, niedrigeren sozialen Status empfehlen kann. An dessen Tradierung die betroffenen Unternehmen durch ihre Personalpolitik mitunter fleißig mitwirken.
  1. Wer Virtuosen an seinen Maschinen haben will, muss anfangen, sie auch wie Künstler zu behandeln.
    Das Unternehmen Morgan Motor aus Großbritannien etwa macht das so. Der Hersteller für handgearbeitete Sportwagen hat verstanden, dass die Qualität seiner Produkte direkt von der Expertise jedes einzelnen Mitarbeiters abhängt. Man weiß, was die Mitarbeiter bewegt, man weiß, was jeder einzelne braucht, um sein Bestes zu geben und man kommuniziert, dass es die herausragenden Mitarbeiter sind, die das herausragende Produkt machen. Eine Wertschätzung, die die Mitarbeiter in vollem Maße zurückgeben. Sie arbeiten erstklassig und sie bleiben. Meistens ein (Berufs-)Leben lang. Keiner würde einen Geiger abwerten, weil er sein Handwerk virtuos beherrscht. Das aber ist der gesellschaftliche Alltag für Millionen von Verfahrensmechanikern, Fachinformatikern oder Tischlern.
  1. Die gute Nachricht: Der Wechsel zum Arbeitnehmermarkt beschert intelligenten Unternehmen genau die Fachkräfte, die sie brauchen.
    Zu mir kam kürzlich ein außergewöhnlicher junger Mann. Ausgesprochen intelligent und gleichzeitig sehr klar in seinen Lebenszielen. Er widersetzte sich erfolgreich allen Bemühungen von Schule und Unternehmen, ihn auf die kognitive Überholspur zu setzen. Er lehnte ein bilinguales Abitur ab, er lehnte das duale Studium ab, mit der Begründung, sowohl seinen Freundschaften als auch seiner Ausbildung gerecht werden zu wollen. Inzwischen hat sich sein Unternehmen auf ihn eingestellt, ihm eine anspruchsvolle Stelle gegeben und finanziert ihm jetzt berufsbegleitend ein Studium. Ein Zeichen für einen gelungenen Paradigmenwechsel im personalpolitischen Denken: Der individuelle Blick auf ein individuelles Talent ergibt eine maßgeschneiderte Lösung mit Win-Win-Effekt. Der junge Mann bekommt genau das, was er sich persönlich und für seine berufliche Entwicklung wünscht, das Unternehmen bindet dadurch eine vielversprechende Persönlichkeit und kann ihn ganz gezielt seinem Potential entsprechend entwickeln und besetzen. Damit setzt das Unternehmen das fort, was junge Leute aus dem Schulsystem kennen und verinnerlicht haben: vertikale Durchlässigkeit. Aufstieg nach oben ist immer möglich, der Weg dorthin muss nicht Mainstream sein.
  1. Kreativität in der Personalpolitik – leichter getan als gedacht
    Wer den Schwerpunkt in der Personalpolitik auf individuelle Talententwicklung und -bindung setzen möchte, der muss einen Blick entwickeln für die jeweiligen Ziele und Bedürfnisse der jungen Leute. Nur so kann man den Talenten – und damit sind hier nicht die akademischen High Potentials gemeint – das anbieten, was sie anspricht. Der Wurm muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler, heißt es in meiner Heimat. Wenn aber Azubis als Leckerbissen Dienstwagen angeboten werden, ist das bisweilen eher Anglergeschmack.
    Einige Unternehmen bieten den Kräften, die sie binden wollen, daher zum Beispiel auch Voucher für Zusatzleistungen an. Ein Sprachkurs? Einmal Karate probieren? Ein Coaching für eine komplexe Situation? Coupon aus dem Voucherheft einsetzen et voilà. Auch so lässt sich erkennen, worum es Mitarbeitern geht und was sie brauchen.
    Zu bedenken dabei ist: Was Ihre Mitarbeiter brauchen, ändert sich in der Regel entlang der Lebenszyklen. Wen es als junger Mann ins Ausland zieht, der ist als junger Vater vielleicht glücklich, stabil an einem Standort bleiben zu können. Ein regelmäßiger Pulse Check ist erforderlich. Datenbanken, Interviews, kreative Laufbahnplanung. Das klingt nach Überstunden in der Personalabteilung. Nicht unbedingt – denn die Talente helfen gern dabei.
  1. Talentbörsen statt Stellenbörsen – updaten outsourcen!
    Wo im früheren Arbeitgebermarkt die Unternehmen stolz ihre Stellenbörsen präsentierten, wäre es heute angemessen, Talentbörsen zu nutzen. Ihre Mitarbeiter machen das im Übrigen längst: auf Xing, Linkedin oder spezifischen Plattformen, auch im Blue Collar Segment. Eine unternehmensinterne Talentbörse ist ein einfaches Instrument. Die motivierten Arbeitskräfte werden ihr Profil selbst eintragen und pflegen. So sind sie auf dem Radar, wenn es um die Besetzung von Positionen und Projekten geht. Nach dem ersten Überblick über Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen kann es dann lohnend sein, im Einzelfall eine Tiefenbohrung zu machen. Entweder als Interview oder als Persönlichkeitsassessment, wie etwa dem Harrison Fragebogen. Wichtig ist, sich mit den Mitarbeitern, die man halten möchte, zu befassen. Nur so entstehen und entwickeln sich tragfähige und dauerhafte Beziehungen. Der Blick auf das individuelle Talent ist dabei eine erfolgreiche Investition in die Zukunft.

Ulrike BentlageUlrike Bentlage ist mit ihrem Unternehmen MY CAREERMAP als Coach und Karriereberaterin tätig. Zu ihren Klienten zählen Abiturienten und Einsteiger ebenso wie erfahrene Professionals. Die intensive Beleuchtung der Passung von Position und Person ist dabei stets Kernthema. Sie blickt insgesamt auf 20 Jahre Berufserfahrung in Bildung, Beratung und Management zurück.

Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

Ein Gedanke zu „Fachkräftemangel: 6 Thesen rund um Ausbildungsknick und Akademisierungswahn

  • 24. Juni 2015 um 12:02
    Permalink

    ich selbst habe früher so gedacht. Jetzt bin ich der Meinung, dass man sich zu erst fragen sollte, was möchte man gern und was macht man auch gern, was kann man sich über einen längeren Zeitraum vorstellen. Wenn man diese Fragen für sich geklärt hat, dann kann man überlegen, welchen Beruf man auf dieser Grundlage anstreben sollte.

    Ich bin IT Systemadministrator München es war damals nicht die erste Wahl. Warum…Weil ich mir die falschen Fragen gestellt habe.

    Ich hoffe, ihr könnt aus meinem Fehler lernen.

    Herzliche Grüße

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