Digital Recruiting Serie 3

Hier folgt heute Teil 3 der DIGITAL RECRUITING SERIE in Kooperation mit Zalvus. Auf geht’s ins Interview mit Gründerin Matilda von Gierke:

saatkorn.: Worauf ist beim Formulieren von Stellenanzeigen auf Basis der HR-Digital Studie 2019 zu achten?
Wortwahl und Komplexität der Texte sollten dem alltäglichen Umfeld der Zielgruppe entsprechen. Kleinste Formulierungsänderungen auf dem Inserat können über die Kontaktaufnahme eines Kandidaten entscheiden. Wer sich nicht hundertprozentig angesprochen fühlt, verlässt das Inserat sehr schnell wieder. Deshalb sollte jedes Inserat in Hinblick auf seine Sprache und Formulierungen optimiert werden.

saatkorn.: Es kommt also wirklich auf jede Formulierung an? – Damit wird natürlich der Erstellungsprozess einer Vakanz viel aufwändiger, da ja sehr auf die individuellen Gegebenheiten eingegangen werden muss, oder?
Der Aufwand muss nicht automatisch steigen. Eine übersichtliche Auflistung relevanter Details ist häufig schneller erstellt als ausformulierte Absätze, die für viele Zielgruppen abschreckend wirken. Viele Erkenntnisse über geeignete Formulierungen lassen sich außerdem wiederverwenden. Außerdem ist jede zusätzliche Minute in der Konzeption der Personalsuche gut investierte Zeit, da sich der Optimierungsaufwand reduziert und es häufig zu schnelleren Ergebnissen kommt.

saatkorn.: Gibt es einen konkret messbaren Zusammenhang zwischen der Formulierung einer Stellenanzeige und deren Konvertierung? Wenn ja, wie messt ihr das?
Ja, den gibt es. „Testing“ ist hier das Stichwort. Aussagekräftige Resultate bezüglich der Formulierung einer Stellenanzeige lassen sich jedoch naturgemäß nur dann erheben, wenn bei etwaigen Anpassungen alles Weitere identisch bleibt (ceteris paribus). Im konkreten Beispiel sieht das wie folgt aus: Testen Sie unterschiedliche Job-Titel bei der Ansprache potenzieller Kandidaten und auf dem Inserat. Um den Zusammenhang zwischen Formulierung und Konvertierung messbar zu machen, verwenden Sie die jedoch unbedingt die gleichen Kanäle und Texte bei der Ansprache. Vergleichen Sie nun die Konvertierungsrate von Ausschreibungsbesuchern und eingegangenen Bewerbungen.

Wir nutzen darüber hinaus Performance-Marketing Methoden, um nicht nur Titel, sondern auch Formulierungen von Anforderungen, Aufgaben oder Benefits gegeneinander zu testen. Hierzu spielen wir tausenden Personen Online-Anzeigen mit unterschiedlichen Formulierungen aus (z.B. in sozialen oder beruflichen Netzwerken) und messen ihre Reaktion auf die Formulierungen und ihr Verhalten auf dem Inserat.

saatkorn.: Und wie stark verbessert sich die Konvertierung einer Anzeige, wenn ich diese wirklich durchoptimiere?
Allein durch textliche Optimierungen auf Inseraten erreichen wir durchschnittlich eine +24% höhere Konvertierung von Inseratbesuchern zu Bewerbern. Das Optimierungspotential hängt natürlich stark von der Vakanz und der zu erreichenden Zielgruppe ab.

saatkorn.: Zum Schluss heute eine ganz banale Frage: Woher weiß ich als Recruiter, worauf ich eine Stellenanzeige optimieren muss? – Lässt sich so etwas im Vorhinein festlegen, oder kann man nur im Nachhinein sehen, dass es keine optimale Konversion war?
Es ist eine Mischung aus Erfahrungswerten, den richtigen Technologien und entstehenden Testergebnissen notwendig, um Stellenanzeigen möglichst effizient zu optimieren. Grundlegend kann man sagen, dass es effektiver ist, die Konvertierungsrate eines Inserats zu optimieren als beispielsweise die Verweildauer oder Klickzahlen. Was jedoch eine „gute“ Konvertierungsrate ist, lässt sich nicht ganz pauschal beantworten.

Zum einen haben Recruiter bei unterschiedlichen Vakanzen auch voneinander abweichende Erwartungen, was den Rücklauf auf eine Ausschreibung angeht. So lässt sich von einer Ausschreibung nach Azubis ein höherer Rücklauf erwarten als von einer hochspezialisierten Ingenieursvakanz. Das liegt unter anderem an den höheren Anforderungen an die Kandidaten und somit an der kleineren Zielgruppe.

Versetzt man sich beim Lesen der Stellenanzeige in die Position eines geeigneten Kandidaten und fragt den Markt nach ehrlichem Feedback zu Ausschreibung, ist man schon einmal ganz gut aufgestellt. Ist man dann auch noch offen für neue Technologien und fängt an intensiv Daten entlang seines Recruiting-Funnels zu sammeln, eröffnen sich plötzlich völlig neue Optimierungsmöglichkeiten. Weitere Tech-Tipps für das Recruiting, gibt es im nächsten Teil.

saatkorn.: Matilda, danke für den Input!

Hier findest Du die bisherigen Teile der DIGITAL RECRUITING SERIE:

Gero Hesse

Gero Hesse

Ich bin Gero Hesse, Macher, Berater und Blogger in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Social Media und New Work. Mehr Infos über Gero Hesse.

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