Studytube: Learning & Development Monitor

Studytube Learning & Development Monitor 2023 – Interview mit Homam Karimi

In den Niederlanden ist der Learning & Development Monitor von Studytube längst eine feste Größe. In diesem Jahr erschien er zum ersten Mal in einer deutschen Ausgabe. Wir haben mit Homam Karimi, dem CEO und Mitgründer von Studytube, über die Ergebnisse gesprochen. Die haben es in sich: Weiterbildung soll einen entscheidenden Beitrag zu Recruiting und Retention leisten, wird diesem Anspruch aber kaum gerecht. Es gibt viel zu tun. Auf geht’s:

SAATKORN: Homam, bitte stell Dich und Studytube doch den Saatkorn Leser:innen einmal kurz vor.

Sehr gerne, Gero. Ich bin Mitgründer und CEO von Studytube, einer Lern- und Entwicklungsplattform, die inzwischen zu den am schnellsten wachsenden in Europa gehört. Gegründet haben wir Studytube 2010 in den Niederlanden, dort sind wir auch Marktführer. Seit letztem Jahr sind wir auch erfolgreich auf dem deutschen Markt aktiv. Uns geht es darum, den Zugang und die Verwaltung von Lernen in Organisationen so einfach wie möglich zu machen. Deshalb beseitigen wir Wachstums- und Entwicklungshindernisse und schaffen in L&D-Abteilungen mehr Zeit für das, was wirklich zählt – und das sind die Menschen.

SAATKORN: Was ist der Fokus eures Learning & Development Monitors, wer wurde befragt?

Wir haben den Learning & Development Monitor (L&D Monitor) erstmals in Deutschland durchgeführt mit dem Ziel, die Herausforderungen vor denen HR-Abteilungen stehen, zu identifizieren und mehr über den aktuellen Stand der digitalen Weiterbildung in deutschen Unternehmen herauszufinden. Dazu haben wir insgesamt 2.050 HR-Professionals, Führungskräfte und Mitarbeitende befragt. Auf dem deutschen Markt ist unser L&D Monitor die bisher ausführlichste Studie zu diesem Thema – den Ursprung hat sie in den Niederlanden, wo die Befragung bereits im dritten Jahr stattfindet.

SAATKORN: Welchen Zusammenhang sehen die HR-Verantwortlichen zwischen der betrieblichen Weiterbildung und der Situation auf den engen Arbeitsmärkten?

HR-Verantwortlichen ist durchaus bewusst, dass die betriebliche Weiterbildung eine entscheidende Rolle in Zeiten des Fachkräftemangels spielt. Zum einen ist Weiterbildung ein wichtiger Faktor für die Mitarbeiterbindung, zum anderen ermöglicht sie es aber auch, die Qualifikationen in den eigenen Reihen auszubauen, Stichwort „Up- und Reskilling“ oder auch „Kollaboratives Lernen“. Das Potenzial dazu ist in vielen Unternehmen vorhanden, es bleibt nur leider häufig ungenutzt – der Meinung sind übrigens auch 63% der befragten HR-Verantwortlichen. Aus meiner Sicht ist es aber wichtig die betriebliche Weiterbildung nicht als eine Art „Retter in der Not“ zu sehen, sondern langfristiger zu denken. Das schreiben sich inzwischen auch immer mehr L&D-Abteilungen auf die Fahne. So ist 73% der Personalverantwortlichen bewusst, dass sie die benötigten Talente zukünftig nur gewinnen und binden können, wenn sie in die Weiterbildung und berufliche Weiterentwicklung im Unternehmen investieren. L&D hat somit nicht nur einen gegenwärtigen Einfluss auf die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden, sondern auch eine starke Auswirkung auf die Zukunftsfähigkeit von Organisationen.

SAATKORN: Und warum nehmen Führungskräfte und Mitarbeitende an Weiterbildungsmaßnahmen teil? Ihr sprecht von einem „Weiterbildungsparadoxon“…

Man würde meinen, dass sich Führungskräfte und Mitarbeitende im Unternehmen weiterbilden, um ihre Funktionen besser auszuüben oder Kenntnisse zu verbessern. Das trifft auf eine knappe Mehrheit der Führungskräfte und Mitarbeitenden auch zu. Es gibt jedoch auch andere Motivatoren, denn 39% der Führungskräfte und 32% der Mitarbeitenden beschäftigen sich mit der eigenen Weiterbildung, um ihre Chancen auf dem externen Arbeitsmarkt zu verbessern. Und hier zeigt sich das Paradoxon: Weiterbildung soll Mitarbeitende an das Unternehmen binden, einige in der Belegschaft nehmen jedoch an entsprechenden Maßnahmen teil, um ihre Chancen auf dem externen Arbeitsmarkt zu verbessern. Unternehmen können das so hinnehmen oder aber einlenken, indem sie Anreize zur Weiterbildung schaffen. Dazu sollten die Karriereziele gemeinsam konkretisiert und die Ergebnisse an Konsequenzen geknüpft sein. Das kann letztendlich auch bedeuten, sich von jemandem verabschieden zu müssen. In einem angespannten Arbeitsmarkt klingt das widersprüchlich, ist es aber nicht. Ein guter Lernplan und Raum für Entwicklung sorgen nämlich für eine gesunde, ehrgeizige Organisation. Und wenn es für einen Mitarbeitenden an der Zeit sein sollte zu gehen, dann sollte er oder sie ermutigt werden, diesen Schritt zu machen.

SAATKORN: Wie steht es um die strategische Einbindung des Themas in den Unternehmen?

Nicht so gut, bei der Verankerung der L&D-Strategie in Organisationen zeigt unser L&D Monitor ein deutliches Defizit auf. Gerade einmal 28% der befragten HR-Verantwortlichen geben an, dass ihre Weiterbildungsziele an die Unternehmensziele gebunden sind. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass eine Vielzahl deutscher Unternehmen das Thema Entwicklung im Sinne der gesamtunternehmerischen Strategie ziel- und planlos angeht – genau genommen jedes fünfte Unternehmen. Es verwundert uns deshalb nicht, dass 28% der Mitarbeitenden keine Weiterbildungsstrategie im eigenen Unternehmen wahrnehmen – denn sie ist schlichtweg nicht vorhanden. Und so kommt es zur “kopflosen” Weiterbildung, bei der L&D-Maßnahmen leider oftmals ins Leere verlaufen.

SAATKORN: Gibt es große Unterschiede zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung beim Thema Weiterbildung?

Durchaus, sogar in vielen Punkten. Nehmen wir die Häufigkeit, mit der Führungskräfte und Mitarbeitende auf Learning & Development im Unternehmen aufmerksam gemacht werden. Bei den Führungskräften sind es im Quartal 59%, während es bei den Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung gerade einmal 29% sind. Außerdem kommt Coaching mehr als dreimal so häufig bei Führungskräften als bei Mitarbeitenden vor. Daraus schließen wir, dass Mitarbeitende ohne Führungsposition oftmals im toten Winkel der L&D-Verantwortlichen liegen. Dabei ist die Priorisierung von Führungskräften in puncto Weiterbildung längst nicht mehr zeitgemäß, im Gegenteil. Das traditionelle Selbstverständnis führt eher dazu, dass Personalverantwortliche ihr Ziel, Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten, verfehlen.

SAATKORN: Wie ist der Stand bei der Digitalisierung der betrieblichen Weiterbildung?

Im Großen und Ganzen steht sie noch aus, denn wir sehen viele Unternehmen, die bei der Digitalisierung der Weiterbildung noch in den Kinderschuhen stecken. Andere wiederum versuchen krampfhaft an traditionellen Offline-Formaten festzuhalten. Bei diesen Unternehmen verläuft die Kommunikation von L&D-Themen ausschließlich anlassbezogen und auf Offline-Kanälen. Was sie dadurch jedoch riskieren, sind Kommunikationslücken, die oft dazu führen, dass das Weiterbildungspotenzial ungenutzt bleibt. Mit einer Lernplattform lassen sich diese Kommunikationslücken schließen, denn sie digitalisiert und zentralisiert alle Lernprozesse. Das schafft Übersichtlichkeit und ermöglicht allen Mitarbeitenden einen leichten Zugang zur Weiterbildung. Letztendlich ist jede Investition in Digitalisierungsmaßnahmen wertvoll, denn sie zahlt auf die Attraktivität eines Arbeitgebers ein.

SAATKORN: Studytube hat die Studie ja parallel auch in den Niederlanden durchgeführt. Wo liegen die kulturellen Unterschiede beim Thema betriebliche Weiterbildung?

Es gibt einige sehr bezeichnende Unterschiede, was daran liegt, dass die digitale, betriebliche Weiterbildung in den Niederlanden schon seit Jahren mehr Aufmerksamkeit erhält als in Deutschland. Das belegen auch die Zahlen unserer beiden Studien, zum Beispiel wenn wir uns anschauen, wie häufig Mitarbeitende und Führungskräfte auf L&D aufmerksam gemacht werden: In Deutschland sind das im Quartal insgesamt 25%, in den Niederlanden hingegen 53%. Diese Zahl nimmt in den Niederlanden auch jährlich zu, was darauf hindeutet, dass L&D immer höher auf der Agenda von Unternehmen rückt. In diesem Zusammenhang ebenfalls interessant, sind die wahrgenommenen Hindernisse im Bereich von L&D. Mitarbeitende in Deutschland nennen hier auf Platz eins die fehlende Belohnung bei der Teilnahme an Lehrgängen. In den Niederlanden steht es um die Belohnung besser, sie landet dort erst auf Platz drei der Hindernisse. Diese und weitere Ergebnisse unterstreichen das, was ich schon zu Beginn gesagt habe, nämlich dass die Weiterbildungsbedürfnisse und Potenziale von Mitarbeitenden in den Niederlanden viel stärker im Fokus stehen. Das hängt aber auch vom Grad der Digitalisierung ab und da kann sich Deutschland tatsächlich eine große Scheibe von seinem Nachbar abschneiden.

SAATKORN: Herzlichen Dank für das Interview – und weiterhin viel Erfolg mit Studytube!
HIER geht’s zum Studytube L&D  Monitor.

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