Wie verändert XING die Jobsuche? Eva Reimer über Matching & Recruiting
Wie finden Menschen heute eigentlich einen neuen Job?
English version below
Die naheliegende Antwort wäre: Sie suchen danach. Doch genau diese Vorstellung greift inzwischen zu kurz. Denn längst nicht jede Person, die grundsätzlich offen für einen Jobwechsel ist, gibt aktiv einen Jobtitel in eine Suchmaske ein. Genau hier kommen Jobempfehlungen und intelligentes Matching ins Spiel.
Eva Reimer ist Director Product & UX bei XING und verantwortet dort den Jobsbereich. Im Interview sprechen wir darüber, wie sich die Jobsuche verändert, warum das berufliche Profil eines Menschen allein für gutes Recruiting nicht ausreicht und welchen Einfluss Recruiter:innen selbst darauf haben, ob ihre Stellen die richtigen Kandidat:innen erreichen. Auf geht’s:
SAATKORN: Eva, Du verantwortest bei XING den Jobsbereich. Was genau gehört dazu – und welche Frage beschäftigt Dich dabei besonders?
Eva Reimer: Zu meinem Bereich gehören die Jobsuche, unsere Jobempfehlungen und letztlich alles, was es braucht, damit die richtigen Talente einen Job finden – und sich vor allem auch darauf bewerben. Mich beschäftigt deshalb sehr stark die Frage, wie wir relevante Jobs und relevante Kandidat:innen zusammenbringen und wie wir dabei nicht nur die Anzahl, sondern auch die Qualität der Bewerbungen verbessern können.
Wenn der Job den Menschen findet
SAATKORN: Warum reicht die klassische Jobsuche heute nicht mehr aus, um passende Kandidat:innen zu erreichen?
Eva Reimer: Der klassische Ansatz geht davon aus: Eine Person sucht einen Job, geht auf eine Plattform, gibt einen Suchbegriff ein, bekommt Stellen angezeigt und bewirbt sich. Die Realität ist aber differenzierter. Kandidat:innen bewegen sich durch unterschiedliche Phasen: Sie suchen, entdecken, prüfen – und irgendwann steht vielleicht eine Bewerbung. Viele Menschen suchen gar nicht aktiv nach einem neuen Job. Sie befinden sich eher in einem Entdeckungs- oder Prüfmodus, wären für eine bessere Gelegenheit aber durchaus offen. Wer ausschließlich auf aktive Suchanfragen setzt, erreicht einen Teil der relevanten Kandidat:innen deshalb zu spät oder gar nicht.
SAATKORN: Wie können Jobempfehlungen Menschen erreichen, die gar nicht aktiv auf Jobsuche sind?
Eva Reimer: Bei XING warten wir nicht nur darauf, dass jemand den exakt passenden Jobtitel in die Suche eingibt. Wir können Jobs beispielsweise Menschen empfehlen, die ähnliche Stellen angesehen haben, bestimmte berufliche Interessen erkennen lassen, relevante Skills mitbringen oder Jobs speichern und liken. Dazu kommen weitere Signale, die darauf hindeuten können, dass ein Wechsel gerade interessant sein könnte. Ein großer Teil der Bewerbungen bei XING entsteht über solche intelligenten Jobempfehlungen – beispielsweise über unsere Startseite, Mailings oder Push-Nachrichten. Die Logik verändert sich dadurch: Nicht nur der Mensch sucht den Job. Der Job findet auch den Menschen.
Gutes Matching braucht mehr als ein berufliches Profil
SAATKORN: Welche Rolle spielen dabei das berufliche Profil und die aktuelle Intention eines Talents?
Eva Reimer: Ein Profil beschreibt zunächst einmal die berufliche Vergangenheit eines Menschen: Ausbildung, bisherige Stationen, Skills oder Sprachen. Das sagt aber noch nicht automatisch, was diese Person gerade möchte. Dafür brauchen wir zusätzliche Signale. Suchverhalten, angesehene Jobs, Likes, Bookmarks oder Bewerbungssignale können Hinweise darauf geben, was aktuell relevant sein könnte. Vielleicht sucht jemand mehr Verantwortung oder ist bereit für den nächsten Karriereschritt. Vielleicht ist ein höheres Gehalt wichtig, mehr Stabilität oder mehr Flexibilität. Für gutes Matching ist deshalb nicht nur entscheidend, wer auf dem Papier zu einer Stelle passt. Entscheidend ist auch, wer gerade Signale zeigt, dass ein Wechsel relevant sein könnte.
SAATKORN: Was macht gutes Recruiting-Matching aus – und wann entsteht daraus eine wirklich relevante Bewerbung?
Eva Reimer: Qualität beginnt schon bevor eine Bewerbung abgeschickt wird. Zunächst geht es um die Delivery-Qualität: Wird ein Job überhaupt den beruflich relevanten Personen angezeigt?Dann betrachten wir die Intent-Qualität: Sind diese Menschen tatsächlich interessiert und offen für einen Wechsel? Und schließlich geht es um die Bewerbungsqualität: Entstehen daraus Bewerbungen, die wirklich zur Rolle passen?
Deshalb geht es nicht einfach darum, möglichst viele Bewerbungen zu generieren. Wir wollen relevante Bewerbungen. Wir haben in den vergangenen Jahren intensiv in unseren Matching-Algorithmus investiert. Die verbesserte Matching-Qualität zeigt sich auch in den Bewerbungszahlen: Wir sehen insgesamt 36 Prozent mehr Bewerbungen auf Job-Postings auf unserer Plattform und im Premium-Bereich 43 Prozent mehr Bewerbungen auf Stellenanzeigen.
Warum Recruiter:innen die Matching-Qualität mitbestimmen
SAATKORN: Matching klingt zunächst sehr nach Technologie und Algorithmus. Wie viel Einfluss haben Recruiter:innen selbst darauf?
Eva Reimer: Einen sehr großen. Der wichtigste steuerbare Input ist die Informationsqualität. Recruiter:innen sind Teil des Matching-Systems, denn sie kennen ihre Position am besten. Ist die Rolle eindeutig beschrieben? Sind Seniorität und Anforderungen konsistent? Stimmen Standort und Arbeitsmodell? Welche Branche, Technologien und Arbeitssprache sind relevant? Dazu kommen konkrete Informationen über Aufgaben, Verantwortung, Vertrag und den nächsten Schritt. Je besser diese Informationen sind, desto klarer kann XING die Rolle einordnen, relevante Kandidat:innen identifizieren und passende Jobempfehlungen erzeugen.
SAATKORN: Was bedeutet das konkret für eine gute Stellenanzeige? Muss sie heute für Menschen oder für den Algorithmus geschrieben werden?
Eva Reimer: Für beide – aber es geht nicht um Keyword-Dichte oder darum, Stellenanzeigen einfach „schöner“ zu schreiben. Eine Stellenanzeige liefert einerseits Informationen für unser Matching-System. Andererseits ist sie die Entscheidungsgrundlage für den Menschen, der überlegen muss, ob ein Wechsel interessant ist. Deshalb muss klar werden, was der Job tatsächlich bietet und warum sich ein Wechsel lohnen könnte. Aus unserer Forsa-Studie wissen wir, dass Arbeitsplatzsicherheit, Gehalt, Führung und flexible Arbeitszeiten für Arbeitnehmer:innen besonders wichtig sind. Für Stellenanzeigen bedeutet das: Sicherheit konkret machen, Gehalt transparent kommunizieren, Führung und Verantwortung zeigen und Flexibilität ehrlich benennen. Passend allein reicht nicht. Ein Wechsel muss sich auch lohnen und sich für die Person richtig anfühlen.
Reichweite ist der Start – Relevanz das Ziel
SAATKORN: Was ist im Recruiting wichtiger: möglichst viel Reichweite oder möglichst hohe Relevanz?
Eva Reimer: Qualität ist mehr als Reichweite und Klicks. Entscheidend ist nicht nur, wie viele Menschen eine Stellenanzeige gesehen oder angeklickt haben. Entscheidend ist, wie viele der richtigen Menschen Interesse entwickeln und sich anschließend tatsächlich bewerben. Dafür müssen Ausspielung, Interaktion und Intention zusammenspielen. Reichweite ist der Start – aber Relevanz muss immer das Ziel sein.
SAATKORN: Und wenn Recruiter:innen aus unserem Gespräch nur eine Sache für ihre nächste Stellenausschreibung mitnehmen – welche sollte das sein?
Eva Reimer: Beschreibt ehrlich, was der Job ist, welche Rahmenbedingungen gelten und worauf sich Talente verlassen können. Es geht nicht darum, etwas zu versprechen, das am Ende nicht gehalten werden kann, oder eine Stellenanzeige mit Dingen wie dem Obstkorb möglichst attraktiv klingen zu lassen. Je klarer und ehrlicher die Informationen sind, desto besser können sowohl unser Matching-System als auch die Kandidat:innen einschätzen, ob es wirklich passt. Dann kann Matching seine Stärke ausspielen – und aus Reichweite tatsächlich Relevanz und im besten Fall eine passende Bewerbung werden.
SAATKORN: Eva, vielen Dank für das Interview!
Weiterführende Links:
Eva Reimer auf LinkedIn
XING Website
How do people actually find a new job these days?
The obvious answer would be: They look for one. But that idea alone no longer cuts it. After all, not everyone who is open to a career change actively types a job title into a search bar. This is exactly where job recommendations and intelligent matching come into play.
Eva Reimer is Director of Product & UX at XING, where she oversees the jobs section. In this interview, we discuss how the job search is changing, why a person’s professional profile alone isn’t enough for effective recruiting, and how recruiters themselves can influence whether their job postings reach the right candidates. Let’s get started:
SAATKORN: Eva, you’re in charge of the jobs section at XING. What exactly does that entail—and what question keeps you particularly busy in this role?
Eva Reimer: My area of responsibility includes the job search, our job recommendations, and ultimately everything needed to ensure that the right talent finds a job—and, above all, applies for it. That’s why I’m very focused on the question of how we can match relevant jobs with relevant candidates and how we can improve not only the number but also the quality of applications.
When the Job Finds the Person
SAATKORN: Why is the traditional job search no longer enough to reach suitable candidates?
Eva Reimer: The traditional approach assumes that a person is looking for a job, goes to a platform, enters a search term, sees job listings, and applies. But the reality is more nuanced. Candidates move through different phases: they search, discover, evaluate—and at some point, they might submit an application. Many people aren’t even actively looking for a new job. They’re more in a discovery or evaluation mode, but would definitely be open to a better opportunity. Therefore, relying exclusively on active search queries means reaching some of the relevant candidates too late—or not at all.
SAATKORN: How can job recommendations reach people who aren’t actively looking for a job?
Eva Reimer: At XING, we don’t just wait for someone to enter the exact job title into the search bar. For example, we can recommend jobs to people who have viewed similar positions, indicate specific career interests, possess relevant skills, or save and “like” jobs. In addition, there are other signals that may indicate a career change might be of interest right now. A large portion of applications on XING result from such intelligent job recommendations—for example, via our homepage, email newsletters, or push notifications. This shifts the dynamic: It’s not just the person looking for the job—the job also finds the person.
Good matching requires more than just a professional profile
SAATKORN: What role do a talent’s professional profile and current intentions play in this?
Eva Reimer: First and foremost, a profile describes a person’s professional history: education, previous positions, skills, or languages. But that doesn’t automatically tell us what this person wants right now. For that, we need additional signals. Search behavior, jobs viewed, likes, bookmarks, or application signals can provide clues as to what might be relevant at the moment. Perhaps someone is looking for more responsibility or is ready for the next step in their career. Maybe a higher salary is important, or more stability, or more flexibility. For effective matching, therefore, it’s not just crucial to consider who fits a position on paper. It’s also crucial to consider who is currently showing signs that a career change might be relevant.
SAATKORN: What defines effective recruiting matching—and when does it result in a truly relevant application?
Eva Reimer: Quality begins even before an application is submitted. First, it’s about delivery quality: Is a job even being shown to the right professional candidates? Then we look at intent quality: Are these people actually interested and open to a career move? And finally, it’s about application quality: Do these efforts result in applications that truly fit the role?
That’s why it’s not simply about generating as many applications as possible. We want relevant applications. We’ve invested heavily in our matching algorithm over the past few years. The improved matching quality is also reflected in the application numbers: We’re seeing a total of 36 percent more applications for job postings on our platform and, in the premium section, 43 percent more applications for job listings.
Why Recruiters Help Determine Matching Quality
SAATKORN: At first glance, matching sounds very much like technology and algorithms. How much influence do recruiters themselves have on this?
Eva Reimer: A great deal. The most important controllable input is the quality of information. Recruiters are part of the matching system because they know their role best. Is the position clearly described? Are the seniority level and requirements consistent? Do the location and work model align? Which industry, technologies, and working language are relevant? Added to this is specific information about tasks, responsibilities, the contract, and the next step. The better this information is, the more clearly XING can classify the role, identify relevant candidates, and generate suitable job recommendations.
SAATKORN: What does that mean specifically for a good job posting? Should it be written for people or for the algorithm today?
Eva Reimer: For both—but it’s not about keyword density or simply making job postings “sound better.” On the one hand, a job posting provides information for our matching system. On the other hand, it serves as the basis for a person’s decision when considering whether a career move is worth pursuing. That’s why it must be clear what the job actually offers and why a change might be worthwhile. From our Forsa study, we know that job security, salary, leadership, and flexible working hours are particularly important to employees. For job postings, this means: making job security concrete, communicating salary transparently, highlighting leadership and responsibility, and honestly addressing flexibility. Being a good fit alone isn’t enough. A career move must also be worthwhile and feel right for the person.
Reach Is the Starting Point—Relevance Is the Goal
SAATKORN: What’s more important in recruiting: maximum reach or maximum relevance?
Eva Reimer: Quality is more than just reach and clicks. It’s not just about how many people saw or clicked on a job posting. What matters is how many of the right people develop an interest and then actually apply. For this to happen, exposure, interaction, and intent must all work together. Reach is the starting point—but relevance must always be the goal.
SAATKORN: And if recruiters were to take away just one thing from our conversation for their next job posting—what should it be?
Eva Reimer: Describe honestly what the job entails, what the working conditions are, and what candidates can expect. It’s not about promising something that can’t be delivered in the end, or making a job posting sound as attractive as possible with perks like a fruit basket. The clearer and more honest the information is, the better both our matching system and the candidates can assess whether it’s truly a good fit. Then matching can play to its strengths—and turn reach into actual relevance and, in the best-case scenario, a suitable application.
SAATKORN: Eva, thank you very much for the interview!
Further links:
Eva Reimer on LinkedIn
XING Website