RECRUITING AUTOMATION: Where does efficiency end and responsibility begin?

RECRUITING AUTOMATION: Where does efficiency end and responsibility begin?

German version below

For over 20 years, I have been involved in recruiting, employer branding, and the question of how companies find the right people—and how people feel they are treated fairly in the application process.

From recruiter to consultant, from SAATKORN founder to my current role as CEO of EMBRACE, I have seen many waves of tools come and go:

ATS, multiposting, active sourcing, AI matching, video interviews, and now AI screenings and automated assessments.

And yes: automation in recruiting is no longer a nice-to-have. With applicant numbers in the four or five-digit range, technology has to help – otherwise recruiting becomes pure administration of overload.

What I see very clearly today – partly through discussions with AI recruiting providers – is this:

👉 Automation can make recruiting fairer, faster, and more objective. It can reduce bias, speed up processes, and help candidates make good decisions faster.

BUT.

And this “but” is extremely important to me:

Recruiting is not purely an optimization problem.
It’s not just about time-to-hire, costs, or throughput rates.
It’s about trust, relationships, and attitude.

👉 So for me, the key question is:

To what extent does automation really make sense in recruiting—and at what point must humans consciously take the lead?

My current position—shaped by practice, mistakes, and lessons learned:

• Automation is great for volume, pre-selection, and structure
• It is powerful when it creates transparency and makes decisions explainable
• It becomes critical when it becomes an excuse to relinquish responsibility
• And it fails when it replaces empathy, context, and genuine interest

Technology should empower recruiters—not replace them. It should create space for what humans can (at least currently) do better than any AI:

Listen. Classify. Allow for doubt. Support decisions.

Or to put it another way 😉:

AI can ride along in recruiting. But it shouldn’t be the only one at the wheel.

👉 What is your opinion on this?

Where do you draw the line between meaningful automation and necessary humanity in recruiting? – I look forward to hearing your perspectives.

If you want to delve deeper into this discussion, listen to the new SAATKORN episode with Sebastian Schüller from hipeople:

RECRUITING-AUTOMATISIERUNG: Wo endet Effizienz und wo beginnt Verantwortung?

Deutsche Version unten

Seit über 20 Jahren beschäftige ich mich mit Recruiting, Employer Branding und der Frage, wie Unternehmen die richtigen Mitarbeiter finden – und wie sich Menschen im Bewerbungsprozess fair behandelt fühlen.

Vom Recruiter zum Berater, vom SAATKORN-Gründer bis zu meiner aktuellen Position als CEO von EMBRACE habe ich viele Tool-Wellen kommen und gehen sehen:

ATS, Multiposting, Active Sourcing, KI-Matching, Video-Interviews und jetzt KI-Screenings und automatisierte Assessments.

Und ja: Automatisierung im Recruiting ist kein Nice-to-have mehr. Bei Bewerberzahlen im vier- oder fünfstelligen Bereich muss Technologie helfen – sonst wird Recruiting zur reinen Verwaltungsüberlastung.

Was ich heute sehr deutlich sehe – auch durch Gespräche mit Anbietern von KI-Recruiting – ist Folgendes:

👉 Automatisierung kann das Recruiting fairer, schneller und objektiver machen. Sie kann Voreingenommenheit reduzieren, Prozesse beschleunigen und Kandidaten helfen, schneller gute Entscheidungen zu treffen.

ABER.

Und dieses „aber” ist für mich extrem wichtig:

Recruiting ist kein reines Optimierungsproblem.

Es geht nicht nur um Time-to-Hire, Kosten oder Durchsatzraten.

Es geht um Vertrauen, Beziehungen und Einstellung.

👉 Für mich lautet die entscheidende Frage daher:

Inwieweit ist Automatisierung im Recruiting wirklich sinnvoll – und ab wann müssen Menschen bewusst die Führung übernehmen?

Meine derzeitige Position – geprägt von Praxis, Fehlern und gewonnenen Erkenntnissen:

• Automatisierung eignet sich hervorragend für große Mengen, Vorauswahl und Strukturierung.
• Sie ist leistungsstark, wenn sie Transparenz schafft und Entscheidungen nachvollziehbar macht.
• Sie wird kritisch, wenn sie als Vorwand dient, um Verantwortung abzugeben.
• Und sie versagt, wenn sie Empathie, Kontext und echtes Interesse ersetzt.

Technologie sollte Personalvermittler unterstützen – nicht ersetzen. Sie sollte Raum schaffen für das, was Menschen (zumindest derzeit) besser können als jede KI:

Zuhören. Klassifizieren. Zweifel zulassen. Entscheidungen unterstützen.

Oder anders ausgedrückt 😉:

KI kann bei der Personalbeschaffung mitfahren. Aber sie sollte nicht allein am Steuer sitzen.

👉 Was ist Ihre Meinung dazu?

Wo ziehen Sie die Grenze zwischen sinnvoller Automatisierung und notwendiger Menschlichkeit in der Personalbeschaffung? – Ich freue mich auf Ihre Sichtweisen.

Wenn Sie tiefer in diese Diskussion einsteigen möchten, hören Sie sich die neue SAATKORN-Folge mit Sebastian Schüller von hipeople an: