Was macht eine gute Unternehmenskultur eigentlich aus? – Die Benefits? Das Leitbild? Die Werte auf der Karrierewebsite?
Für Nina Zimmermann, CEO von kununu, entsteht Unternehmenskultur an einer ganz anderen Stelle: im täglichen Erleben der Mitarbeitenden. Und genau dort zeigt sich auch, ob das Bild, das ein Arbeitgeber nach außen vermittelt, mit der Realität im Unternehmen übereinstimmt.
Im Interview sprechen wir darüber, warum Unternehmenskultur nicht einfach „gemacht“ werden kann, welche Rolle Führung und Transparenz spielen, wie Arbeitgeber mit kritischen Bewertungen umgehen sollten – und warum Kulturveränderung immer Menschen UND Systeme betrifft.
Auf geht’s:
SAATKORN: Nina, was hat Dich persönlich an kununu und dem Thema Arbeitgebertransparenz gereizt?
Nina Zimmermann: Was mich an kununu besonders gereizt hat, ist der Kern unserer Plattform: Transparenz zu schaffen und beiden Seiten eine Bühne zu geben, auf der sie ihre Erfahrungen teilen können.
Gerade im deutschsprachigen Raum ist Feedback im Arbeitsumfeld nicht immer einfach – und Kritik hört natürlich niemand besonders gern. Gleichzeitig treffen Menschen mit der Wahl ihres Arbeitgebers eine extrem wichtige Entscheidung in ihrem Leben. Dafür brauchen sie Informationen und unterschiedliche Perspektiven.
Natürlich weiß ich auch, wie komplex eine Plattform wie kununu ist und welche Herausforderungen es auf beiden Seiten gibt. Aber genau diese Möglichkeit, Erfahrungen zu teilen und damit mehr Transparenz zu schaffen, finde ich enorm wichtig.
SAATKORN: Du sagst: „Employer Branding sollte eigentlich Employee Branding heißen.“ Was meinst Du damit?
Nina Zimmermann: Wir denken Unternehmenskultur häufig viel zu groß. Kultur ist nicht einfach eine Sammlung von Benefits oder ein Leitbild. Sie entsteht jeden Tag durch Entscheidungen und dadurch, wie Menschen ihren Arbeitsalltag tatsächlich erleben.
Wenn man durch ein Unternehmen geht und Menschen fragt, wie es dort ist zu arbeiten, wird man je nach Bereich unterschiedliche Antworten bekommen. Trotzdem gibt es wiederkehrende Dinge, die verbinden: Ist die Kultur offen oder eher strukturiert? Gibt es Dialog? Wie gehen Menschen miteinander um?
Genau dort entsteht Kultur – im Alltag. Unternehmen müssen zunächst verstehen, wie dieser Alltag tatsächlich erlebt wird, bevor sie daraus schöne Sätze oder Marketingbotschaften machen.
Kultur ist kein Buzzword. Sie ist real und häufig komplizierter, als man denkt.
SAATKORN: Kann ein großes Unternehmen überhaupt DIE eine Unternehmenskultur haben?
Nina Zimmermann: Eine vollständig einheitliche Kultur gibt es in großen Organisationen wahrscheinlich nicht. Unterschiedliche Bereiche entwickeln unterschiedliche Kulturen. Trotzdem gibt es Werte und Eigenschaften, die eine Organisation miteinander verbinden.
Genau das muss man herausarbeiten und verstehen – auch, um die richtigen Talente zu gewinnen. Hinzu kommt, dass Kultur immer subjektiv wahrgenommen wird. Zwei Menschen aus demselben Unternehmen können dieselbe Situation völlig unterschiedlich erleben. Einen sehr großen Einfluss darauf hat die Führungskraft. Deshalb bin ich überzeugt, dass Unternehmen extrem viel in ihre Führungskultur investieren müssen.
SAATKORN: Was passiert, wenn Employer Branding und die tatsächlich erlebte Unternehmenskultur nicht zusammenpassen?
Nina Zimmermann: Das ist eine typische Falle. Führungskräfte sagen beispielsweise: „Wir sind innovativ“ oder „Wir wollen innovativ sein“. Entscheidend ist aber, ob Mitarbeitende das im Alltag auch erleben.
Wenn ich für einen simplen Toolwechsel durch 50 Prozesse gehen muss und am Ende vielleicht noch eine Ablehnung bekomme, werde ich meinen Arbeitgeber wahrscheinlich nicht als besonders innovativ wahrnehmen.
Unternehmen wissen häufig, wo sie hinwollen, sind dort aber noch nicht. Wenn Employer Branding dann bereits das gewünschte Bild nach außen kommuniziert, entsteht schnell eine Marketing-Bubble.
Diese Lücke zwischen Wahrnehmung und Realität kann wehtun. Sie ist aber auch ein Wake-up-Call. Bevor Unternehmen etwas nach außen formulieren, sollten sie einen ehrlichen Blick nach innen werfen.
SAATKORN: Wie wichtig ist Transparenz bei einem so sensiblen Thema wie Gehalt?
Nina Zimmermann: Arbeitgeber sollten erklären können, warum jemand beispielsweise zehn Prozent weniger verdient als eine andere Person.
Dafür kann es völlig nachvollziehbare Gründe geben: Berufserfahrung, bestimmte Skills oder andere fachliche Faktoren. Gleichzeitig gibt es aber auch subjektive Faktoren wie Verhandlungsgeschick.
Und genau dort entstehen unbequeme Fragen. Wenn Unterschiede nicht auf Erfahrung oder Fähigkeiten zurückzuführen sind, sondern beispielsweise darauf, dass ein Mann besser verhandelt hat als eine Frau, sind wir schnell beim Gender Pay Gap.
Gehaltstransparenz zwingt Unternehmen dazu, sich mit solchen Fragen auseinanderzusetzen. Das ist nicht immer angenehm, aber diese Fragen müssen gestellt werden.
SAATKORN: Kritische Arbeitgeberbewertungen sind ebenfalls unangenehm. Was sollten Unternehmen tun, wenn sie auf kununu negatives Feedback bekommen?
Nina Zimmermann: Ich sage immer wieder: Auf Bewertungen antworten – gerade auf kritische. Bewerber:innen informieren sich heute aus unterschiedlichen Quellen. Sie schauen auf Karriereseiten, Bewertungsplattformen oder Social Media und bringen diese Informationen teilweise auch ganz konkret ins Vorstellungsgespräch mit.
Dabei kann die Reaktion eines Unternehmens auf Kritik einen großen Unterschied machen. Bewerber:innen sind durchaus bereit, ihre Meinung zu verändern, je nachdem, wie ein Unternehmen auf eine Bewertung antwortet.
Eine negative Bewertung bedeutet deshalb nicht automatisch einen Reputationsschaden. Vielleicht befindet sich ein Unternehmen gerade in einer schwierigen Phase oder musste Stellen abbauen. Dann kann es diesen Kontext erklären.
Wie ein Unternehmen mit Kritik umgeht, sagt letztlich auch etwas über seine Kultur aus.
SAATKORN: Wenn Unternehmen ihre Mitarbeitenden nach ihrer Kultur fragen, entstehen damit aber auch Erwartungen, oder?
Nina Zimmermann: Absolut. Daten zu erheben ist nicht die größte Herausforderung. Sobald ich Mitarbeitende frage, entstehen Erwartungen. Es reicht nicht, Feedback einzusammeln, sich zu bedanken und sich ein Jahr später wieder zu melden. Unternehmen brauchen einen Plan, was sie mit den Informationen machen.
Wenn ich beispielsweise feststelle: Wir wollen innovativ sein, aber unsere Mitarbeitenden erleben uns überhaupt nicht als innovativ – dann muss ich überlegen, wie wir diese Lücke schließen.
Daten können dabei helfen, Stärken und Schwächen zu erkennen und daraus konkrete Handlungsbedarfe abzuleiten. Aber anschließend muss eben auch etwas passieren.
Kulturarbeit ist ein Dauerbrenner. Sie ist ein Marathon, kein Sprint.
SAATKORN: Wo sollten Unternehmen anfangen, wenn sie ihre Unternehmenskultur wirklich verändern wollen?
Nina Zimmermann: Am Anfang steht für mich immer die Frage: Wo stehen wir eigentlich?
Man muss zunächst die Mitarbeitenden fragen und verstehen, wie sie ihren Arbeitsalltag erleben. Verstehen sie die Strategie? Wie erleben sie Führung? Was funktioniert gut und was nicht? Dabei sollte es auch Raum für offene Antworten geben.
Danach muss man definieren, wo man hinmöchte. Gerade beim Thema KI ist das aktuell besonders wichtig: Was für ein Unternehmen wollen und müssen wir künftig sein? Welche Menschen, Fähigkeiten, Prozesse und Strukturen brauchen wir dafür?
Es reicht nicht, nur auf einzelne Mitarbeitende zu schauen und zu sagen: Du musst dich verändern. Auch das System muss sich verändern. Prozesse und Organisationsstrukturen müssen sich mitentwickeln. Kulturveränderung bedeutet deshalb immer, an Menschen und am System gleichzeitig zu arbeiten.
SAATKORN: Nina, vielen Dank für das Interview!