Jooble: zwischen Talent und Arbeitgeber
Kateryna Cherniaieva verantwortet bei Jooble die DACH-Region und schaut aus einer ziemlich spannenden Perspektive auf den Arbeitsmarkt: Jooble sieht einerseits, welche Stellen Arbeitgeber anbieten – und andererseits, wonach Talente tatsächlich suchen.
Und genau dabei wird deutlich: DEN deutschen Arbeitsmarkt gibt es im Recruiting eigentlich nicht. Während für manche Berufsgruppen sehr viel Kandidateninteresse vorhanden ist, konkurrieren Arbeitgeber in anderen Bereichen um einen vergleichsweise kleinen Pool aktiver Aufmerksamkeit.
Im Interview sprechen wir darüber, warum pauschale Aussagen zum Fachkräftemangel zu kurz greifen, welche drei vollkommen unterschiedlichen Ursachen hinter wenigen Bewerbungen stecken können und warum mehr Recruiting-Budget manchmal schlicht das falsche Problem löst. Auf geht’s:
SAATKORN: Kateryna, bitte stelle Dich den SAATKORN Leser:innen doch kurz vor. Und was macht Jooble?
Ich bin für die DACH-Region bei Jooble verantwortlich und arbeite seit mehreren Jahren eng mit Personalvermittlungen, HR-Teams, ATS-Anbietern und Arbeitgebern in Deutschland, Österreich und der Schweiz zusammen. Jooble ist eine globale Jobsuchmaschine und in mehr als 65 Ländern aktiv. Jeden Tag nutzen Millionen Menschen unsere Plattform für ihre Jobsuche und gleichzeitig erhalten wir Stellenangebote von tausenden unterschiedlichen Partnern. Dadurch können wir zwei Perspektiven miteinander verbinden: Wir sehen, wonach Arbeitgeber suchen – und wie Talente tatsächlich nach Jobs suchen.
Fachkräftemangel? Warum der Durchschnitt nicht den Arbeitsmarkt erklärt
SAATKORN: Warum haben manche Unternehmen monatelang Probleme, eine Stelle zu besetzen, während andere für scheinbar ähnliche Positionen sehr viele Bewerbungen bekommen? Ist der Fachkräftemangel nicht die einfache Antwort?
Er ist ein Teil der Antwort, aber eben nicht das gesamte Bild. Wäre der Arbeitsmarkt so einfach, dürften sich Recruiting-Ergebnisse zwischen verschiedenen Branchen, Berufsgruppen oder sogar benachbarten Regionen nicht so stark unterscheiden. Genau das tun sie aber.
Wir haben in Deutschland aktuell insgesamt weniger Einstellungsdynamik. Gleichzeitig haben Arbeitgeber bei bestimmten Schlüsselpositionen weiterhin große Schwierigkeiten. Beide Realitäten können gleichzeitig existieren.
SAATKORN: Du sagst in Deinem Vortrag einen ziemlich schönen Satz: „Der Durchschnitt ist nicht der Markt.“ Was meinst Du damit?
Wenn wir alle offenen Stellen und alle verfügbaren Kandidat:innen in Deutschland in eine einzige Kennzahl packen, entsteht ein Durchschnitt. Recruiter:innen stellen aber nicht für diesen Durchschnitt ein. Sie suchen eine bestimmte Person für einen bestimmten Beruf, an einem bestimmten Standort und mit konkreten Anforderungen. Und wenn wir eine Ebene tiefer gehen, sehen wir vollkommen unterschiedliche Arbeitsmärkte.
SAATKORN: Hast Du dafür ein Beispiel?
Ja. Bei Hilfs- und Anlerntätigkeiten sehen wir beispielsweise ein sehr hohes Suchinteresse im Verhältnis zum Stellenangebot. Hier ist die Herausforderung für Arbeitgeber nicht unbedingt, noch mehr Reichweite zu erzeugen. Es geht vielmehr um Präzision, Targeting und darum, ein möglicherweise hohes Bewerbungsvolumen effizient zu steuern. Bei Handwerks- und Facharbeiterberufen sehen wir nahezu das Gegenteil: vergleichsweise viele Stellen, aber deutlich weniger aktive Suchnachfrage. Dort konkurrieren Arbeitgeber viel stärker um einen begrenzten Pool an Kandidatenaufmerksamkeit. Für beide Stellen einfach dieselbe Recruitingstrategie zu verwenden, ergibt deshalb wenig Sinn.
SAATKORN: Also kann ein Unternehmen gleichzeitig Fachkräftemangel haben – und an anderer Stelle zu viele Bewerbungen bekommen?
Absolut. Ein Unternehmen kann für eine operative Einstiegsposition einen sehr großen Kandidatenpool haben und gleichzeitig kaum relevante Suchaktivität für eine spezialisierte technische Position erzeugen. Beides pauschal unter „Fachkräftemangel“ zusammenzufassen hilft uns nicht dabei zu verstehen, wo das eigentliche Recruitingproblem liegt.
Deshalb sollte die Frage nicht nur lauten: Wie viele Kandidat:innen sind grundsätzlich verfügbar? Viel wichtiger ist: Wie groß ist die tatsächliche Kandidatennachfrage für genau diese Position?
Wenn Arbeitgeber und Talente unterschiedliche Sprachen sprechen
SAATKORN: Und selbst dann suchen Kandidat:innen offenbar nicht unbedingt so, wie Recruiter:innen ihre Stellen strukturieren?
Genau. Das ist ein weiterer sehr wichtiger Punkt. Mehr als zwei Drittel der Suchanfragen auf Jooble lassen sich keiner klassischen Berufsgruppe direkt zuordnen. Arbeitgeber denken häufig zuerst in Jobtiteln, Abteilungen, Senioritätsleveln und Anforderungen. Talente können ihre Suche aber an einer ganz anderen Stelle beginnen – beispielsweise bei der Frage: Wie möchte ich eigentlich arbeiten?
Wir sehen beispielsweise eine starke Entwicklung bei Suchanfragen nach Beschäftigungsformen wie Teilzeit oder Minijobs. Arbeitsmodelle und Beschäftigungsformen werden selbst zu Kriterien, mit denen Menschen ihre Jobsuche beginnen.
SAATKORN: Ihr sprecht deshalb von drei verschiedenen „Sprachen“, die im Recruiting zusammengebracht werden müssen. Welche sind das?
Die Sprache der beruflichen Klassifikation, die Sprache, die Kandidat:innen in ihren Suchanfragen verwenden, und die Sprache, die Arbeitgeber in ihren Stellenanzeigen benutzen. Alle drei können dieselbe Position beschreiben – aber eben vollkommen unterschiedlich. Und genau daraus kann ein Matching-Problem entstehen. Eine Person kann eine klare Suchintention haben und eine Stelle könnte sehr gut passen. Trotzdem finden beide nicht zueinander, weil die Stellenanzeige nicht die richtigen beziehungsweise ausreichend klare Signale liefert.
Mehr Bewerbungen durch mehr Budget? Warum die richtige Diagnose entscheidet
SAATKORN: Wenn auf eine Stelle kaum Bewerbungen kommen, heißt das also noch lange nicht, dass es keine Kandidat:innen gibt?
Genau. Und deshalb müssen wir drei mögliche Ursachen unterscheiden: Verfügbarkeit, Sichtbarkeit und Relevanz. Bei der Verfügbarkeit geht es um die Frage: Gibt es überhaupt genügend Menschen mit dem benötigten Profil? Bei der Sichtbarkeit: Finden diese Menschen meine Stelle überhaupt? Und bei der Relevanz: Sie sehen meine Stelle – aber entspricht das Angebot ihren Erwartungen?
Diese Unterscheidung ist entscheidend, weil jedes Problem eine andere Lösung braucht.
SAATKORN: Der klassische Reflex „zu wenig Bewerbungen = mehr Mediabudget“ kann also ziemlich danebenliegen?
Ja. Wenn ich ein Sichtbarkeitsproblem habe, kann zusätzliche Reichweite durchaus sinnvoll sein. Wenn aber die Kandidat:innen meine Stelle bereits sehen und sich trotzdem dagegen entscheiden, bringt mir mehr Reichweite nur begrenzt etwas.
In unserer DACH-Befragung mit fast 1.000 aktiv Jobsuchenden haben beispielsweise 43 Prozent angegeben, nicht weiterzulesen, wenn eine Stellenbeschreibung zu vage ist. 30 Prozent steigen aus, wenn Anforderungen unrealistisch oder überladen wirken. Und fast jede dritte Person steigt aus, wenn Gehaltsangaben fehlen. Das sind keine Probleme, die ich einfach mit mehr Mediabudget lösen kann.
SAATKORN: Was sollten Recruiter:innen stattdessen tun, bevor sie über die nächste Maßnahme entscheiden?
Zuerst das Problem diagnostizieren. In vielen Unternehmen beginnt die Diskussion schon mit einer möglichen Lösung: mehr Budget, zusätzliche Plattformen oder mehr Active Sourcing. Aber bevor wir Maßnahmen auswählen, sollten wir verstehen, ob wir ein Problem mit Verfügbarkeit, Sichtbarkeit oder Relevanz haben. Die Diagnose sollte die Recruitingstrategie bestimmen – und nicht umgekehrt.
Von Recruiting-KPIs zu besseren Entscheidungen: Was Marktdaten wirklich leisten
SAATKORN: Gilt das auch für Recruiting-KPIs?
Ja. Denn auch KPIs brauchen Marktkontext. Viele Unternehmen bewerten sehr unterschiedliche Stellen anhand derselben Kennzahlen: Anzahl der Bewerbungen, Cost per Application oder Time to Fill. Aber 20 qualifizierte Bewerbungen für einen echten Engpassberuf können ein hervorragendes Ergebnis sein. 200 Bewerbungen für eine Position mit einem sehr großen Kandidatenangebot können dagegen auf ein Targeting-Problem hindeuten, wenn nur ein kleiner Teil davon tatsächlich relevant ist. Ohne Marktkontext können KPIs deshalb schnell ein falsches Bild vermitteln.
SAATKORN: Was bedeutet das ganz praktisch für die Stellenanzeige?
Wenn wir verstehen, wie Menschen tatsächlich suchen, sollten wir diese Informationen auch in die Stellenanzeige übersetzen. Beschäftigungsform, Arbeitszeiten, Flexibilität, Gehalt und andere relevante Rahmenbedingungen sollten klar erkennbar und strukturiert kommuniziert werden. Die Stellenanzeige selbst wird damit zu einem Teil der Matching-Strategie.
Die Frage ist nicht nur: Wo veröffentliche ich meine Stelle? Sondern auch: Können Talente schnell erkennen, ob diese Stelle überhaupt für sie relevant ist?
SAATKORN: Und welchen Nutzen haben Marktdaten über das operative Recruiting hinaus?
Sie können die Gespräche zwischen Recruiting, Hiring Manager:innen und Unternehmensführung deutlich verbessern. Mit Daten kann ich beispielsweise erklären, warum eine Position länger unbesetzt bleibt, warum zusätzliches Mediabudget einen strukturellen Kandidatenmangel nicht löst oder warum eine Veränderung bei Gehalt oder Flexibilität möglicherweise mehr bewirkt als zusätzliche Reichweite. Dann werden Marktdaten vom Reporting zum Entscheidungsinstrument.
SAATKORN: Wenn Recruiter:innen aus unserem Gespräch nur eine Sache mitnehmen – welche sollte es sein?
Den eigenen Markt verstehen. Der deutsche Arbeitsmarkt lässt sich nicht mit einer einzigen Kennzahl oder Diagnose erklären. Hinter nationalen Durchschnittswerten stehen viele unterschiedliche Arbeitsmärkte – abhängig von Beruf, Region und Branche. Marktdaten sollten deshalb nicht dazu dienen, einfach noch mehr Statistiken zu sammeln. Sie sollten uns helfen, bessere Entscheidungen zu treffen.
SAATKORN: Kateryna, vielen Dank für das Interview!