Talent ist überall – aber die Möglichkeit, eingestellt zu werden, nicht: Interview mit Alexander von Remote
Der perfekte Kandidat sitzt in Spanien. Oder Portugal. Vielleicht Indien. Das Unternehmen sitzt aber in Deutschland. Und dann?Arbeitsrecht, Payroll, Benefits, Steuern, lokale Vorschriften, eventuell eine eigene Gesellschaft gründen – und aus „Wir stellen einfach international ein“ wird ziemlich schnell ein größeres Projekt.
Alexander Köhne arbeitet bei Remote und kennt beide Seiten. Bevor er selbst zu Remote wechselte, war sein damaliger Arbeitgeber bereits Kunde des Unternehmens und ermöglichte ihm damit den Schritt ins Ausland. Heute lebt Alexander in Barcelona und beschäftigt sich beruflich mit genau der Frage, wie Unternehmen internationale Talente einstellen können, ohne dafür in jedem Land eine eigene Infrastruktur aufbauen zu müssen.
Im Interview sprechen wir darüber, warum globales Recruiting mehr bedeutet als eine Stellenanzeige international auszuspielen, was ein Employer of Record eigentlich macht und wie Unternehmen überhaupt anfangen können, ihren Talentpool über Ländergrenzen hinweg zu erweitern.
Auf geht’s:
SAATKORN: Alexander, bitte stelle Dich den SAATKORN Leser:innen doch kurz vor. Du bist ja selbst das beste Beispiel für internationales Arbeiten, oder?
Absolut. Ich lebe heute in Barcelona und arbeite bei Remote. Spannend ist dabei, dass ich Remote schon kannte, bevor ich dort gearbeitet habe. Mein damaliger deutscher Arbeitgeber war Kunde von Remote und dadurch konnte ich selbst ins Ausland gehen. Ich habe also zunächst den Prozess aus Kundensicht erlebt und später entschieden, zu Remote zu wechseln.
Für mich persönlich war der Wunsch, im Ausland zu leben, ein wichtiger Faktor. Gleichzeitig habe ich dadurch sehr unmittelbar erlebt, welche Möglichkeiten entstehen, wenn Unternehmen bei ihrer Personalsuche nicht ausschließlich auf einen lokalen Arbeitsmarkt begrenzt sind.
SAATKORN: Ihr sagt bei Remote: „Talent ist überall, aber die Möglichkeit, eingestellt zu werden, nicht.“ Was steckt dahinter?
Unternehmen suchen nach den besten Talenten und gleichzeitig wollen viele Menschen heute flexibler und ortsunabhängiger arbeiten. Aber nur weil eine passende Person irgendwo auf der Welt sitzt, bedeutet das noch lange nicht, dass ein Unternehmen sie dort problemlos einstellen kann.
Genau da entsteht die Lücke.
Wir wollen die Infrastruktur schaffen, mit der Unternehmen Mitarbeitende weltweit rechtskonform einstellen, bezahlen und verwalten können.
SAATKORN: Wenn ich als Recruiter:in international suche, habe ich doch zunächst einmal einfach einen viel größeren Talentpool. Wo liegt der Haken?
Die größere Reichweite ist nur der erste Schritt. Sobald ich tatsächlich jemanden in einem anderen Land einstellen möchte, kommen sehr viele weitere Fragen hinzu. Welches Arbeitsrecht gilt dort? Welche Gehaltsvorschriften und Gehaltsniveaus gibt es? Welche Benefits sind üblich? Wie funktioniert Payroll? Welche lokalen Vorgaben muss ich berücksichtigen?
Traditionell kann das bedeuten, dass ich eine eigene Gesellschaft im jeweiligen Land gründen oder mit unterschiedlichen lokalen Dienstleistern zusammenarbeiten muss. Und genau diese Komplexität hält Unternehmen häufig davon ab, internationales Recruiting überhaupt auszuprobieren.
SAATKORN: Ihr löst das mit einem sogenannten Employer of Record. Was ist das genau?
Ein Employer of Record, kurz EOR, ermöglicht es einem Unternehmen, Menschen in einem Land anzustellen, ohne dort zwingend eine eigene Gesellschaft gründen zu müssen. Remote verfügt dafür über eigene Entitäten in zahlreichen Ländern und übernimmt die administrative und rechtliche Infrastruktur rund um die Beschäftigung.
Dazu gehören beispielsweise Arbeitsverträge, Payroll und die jeweiligen lokalen Anforderungen.
Das Unternehmen selbst steuert weiterhin das Daily Business und arbeitet ganz normal mit der Person zusammen. Es ist keine Zeitarbeit, kein Freelancing und kein klassisches Outsourcing.
SAATKORN: Das heißt, der Mitarbeitende arbeitet faktisch für mein Unternehmen, wird rechtlich aber über Eure lokale Gesellschaft beschäftigt?
Genau. – Wir übernehmen auf der administrativen Seite die entsprechende Verantwortung und sorgen dafür, dass die Beschäftigung im jeweiligen Land rechtskonform aufgesetzt wird. Das Unternehmen behält gleichzeitig die Kontrolle über die tägliche Zusammenarbeit und die eigentliche Tätigkeit. Für Mitarbeitende soll es sich weiterhin so anfühlen, als würden sie für ihren Arbeitgeber arbeiten.
SAATKORN: Für wen ist das interessant? Nur für große Unternehmen, die in neue Märkte expandieren wollen?
Nein, überhaupt nicht. Ich arbeite beispielsweise auch mit kleineren Unternehmen, die vielleicht 25 Mitarbeitende in Deutschland haben und gerne ihren Talentpool erweitern möchten. Für ein solches Unternehmen wäre es ein erheblicher Aufwand, für eine einzelne Einstellung direkt eine Niederlassung in einem neuen Land aufzubauen.
Auf der anderen Seite arbeiten wir auch mit sehr großen Unternehmen, die bereits international tätig sind und viele unterschiedliche lokale Partner oder Strukturen haben. Dort geht es teilweise weniger um Expansion und stärker um Konsolidierung: also darum, Komplexität zu reduzieren und internationale Beschäftigung über eine zentralere Infrastruktur abzuwickeln.
SAATKORN: Remote selbst hat fast 2.000 Mitarbeitende in mehr als 90 Ländern und kein einziges Büro. Gleichzeitig bekommt Ihr über 34.000 Bewerbungen im Monat. Was macht Ihr beim Recruiting anders?
Remote-Arbeit ist bei uns kein Modewort, sondern Teil unserer Unternehmensstruktur und unserer Identität. Wir arbeiten flexibel und asynchron, stellen weltweit ein und haben auch unseren Bewerbungsprozess entsprechend darauf ausgerichtet.
Dadurch begrenzen wir unseren Talentpool nicht auf die Menschen, die zufällig in der Nähe eines Büros leben oder bereit wären, für einen Job umzuziehen. Natürlich sind wir damit an einem besonderen Ende des Spektrums. Aber es zeigt, was grundsätzlich möglich wird, wenn Geografie im Recruiting weniger stark begrenzt.
SAATKORN: Bedeutet globales Recruiting automatisch, dass jedes Unternehmen jetzt weltweit einstellen sollte?
Nein. Remote-Arbeit beziehungsweise internationales Hiring ist natürlich nicht für jedes Unternehmen und jede Rolle möglich. Es gibt Tätigkeiten, bei denen Menschen vor Ort sein müssen. Aber gerade bei Rollen, die grundsätzlich ortsunabhängig ausgeübt werden können, lohnt es sich zumindest, die eigene geografische Begrenzung zu hinterfragen. Die Frage ist: Muss diese Person wirklich in derselben Stadt oder sogar im selben Land sitzen? – Wenn die Antwort Nein lautet, entsteht plötzlich ein wesentlich größerer Talentpool.
SAATKORN: Gleichzeitig klingt „weltweit einstellen“ nach ziemlich viel Veränderung für eine Organisation. Wie fängt man an, ohne sofort alles umzukrempeln?
Ich sehe in der Praxis häufig zwei Wege: Top-down oder Bottom-up.
Top-down bedeutet: Die Geschäftsführung entscheidet, dass sich das Unternehmen internationaler aufstellen möchte. Dann stellt sich die Frage, welche Infrastruktur und welche Prozesse dafür benötigt werden.
Bottom-up kann beispielsweise aus HR beziehungsweise Recruiting kommen. Dort stellt man fest: Wir möchten einen größeren Talentpool erreichen und ausprobieren, ob internationales Recruiting für bestimmte Rollen funktioniert.
Dann kann man zunächst mit einem Piloten starten und beispielsweise ein oder zwei Rollen international ausschreiben. Man muss nicht sofort die gesamte Recruitingstrategie auf weltweit umstellen.
SAATKORN: Welche Frage sollte HR sich vor einem solchen Pilotprojekt stellen?
Zunächst: Wen wollen wir eigentlich erreichen? – Welche Rollen eignen sich? Welche Zielgruppe suchen wir? Und sind wir als Organisation bereit, mit Menschen international beziehungsweise remote zusammenzuarbeiten?
Denn es geht nicht nur darum, die Stellenanzeige in einem weiteren Land auszuspielen. Die interne Strategie und Infrastruktur müssen ebenfalls dazu passen.
SAATKORN: Was war für Dich persönlich der größte Aha-Moment, als Du selbst mit Remote ins Ausland gegangen bist?
Für mich war entscheidend zu sehen, dass wir plötzlich mit Menschen zusammenarbeiten konnten, an die wir vorher schlicht nicht herangekommen wären. Bei meinem damaligen Arbeitgeber saßen beispielsweise Menschen in unterschiedlichen Ländern und auch HR war international verteilt. Für uns war wichtig, das beste Talent zu bekommen.
Und genau darin liegt für mich bis heute der Kernwert: Unternehmen können Menschen einstellen, die fachlich und menschlich zu ihnen passen, auch wenn diese Menschen nicht zufällig am selben Ort leben.
SAATKORN: Bei internationaler Beschäftigung geht es zwangsläufig auch um Risiko. Was ist Euch dabei besonders wichtig?
Compliance und Transparenz sind für uns zentrale Punkte. Wenn Unternehmen Menschen in anderen Ländern beschäftigen, muss klar sein, was rechtlich möglich ist, wo Risiken bestehen und welche Kosten entstehen. Unser Anspruch ist deshalb: Entweder wir können etwas vollständig compliant umsetzen oder wir machen es nicht. Genauso wichtig ist Transparenz darüber, was möglich ist und was nicht.
SAATKORN: Wenn Du deutschen HR- und Recruiting-Teams einen Gedanken zum globalen Recruiting mitgeben könntest – welcher wäre das?
Einfach einmal die eigene geografische Begrenzung hinterfragen. Vielleicht muss man nicht sofort weltweit rekrutieren. Aber man kann sich anschauen, bei welchen Rollen der lokale Talentpool tatsächlich eine notwendige Grenze ist – und bei welchen nicht.
Man kann klein anfangen, ein oder zwei Rollen testen und daraus lernen. Talent ist überall. Die entscheidende Frage ist, ob wir als Unternehmen die Infrastruktur schaffen, dieses Talent auch einstellen zu können.
SAATKORN: Alexander, vielen Dank für das Interview!