Im Rahmen der SAATKORN HR Startup Serie stelle ich Euch heute Orentir vor. Das schweizer Unternehmen macht organisationale Risiken sichtbar, bevor diese eintreffen – spannend! Ich hatte Gelegenheit, mit Co-Founderin Anastasia Lesovaya (auf dem Bild mit Co-Founder Anatoly Grebenyuk) zu sprechen. Auf geht’s:
SAATKORN: Anastasia, stell den SAATKORN-Lesern doch bitte Orentir vor!
Wir sind Orentir, ein Schweizer WorkTech-Startup, das auf Rollen basierende Risikoanalysen für Unternehmen entwickelt. Wir modellieren, auf welche Rollen ein Unternehmen entscheidend angewiesen ist, was passiert, wenn eine Rolle frei wird oder sich verändert, und wie sich diese Abhängigkeiten bei Wachstum, Umstrukturierungen, Fusionen und Übernahmen oder durch KI verschieben.
Unsere Gründer kennen das Problem aus erster Hand. Anatoly Grebenyuk hat HR-Analysemodelle entwickelt und in der Unternehmens-HR-Forschung gearbeitet; Anastasia Lesovaya war in den letzten Jahren im kaufmännischen und operativen Bereich eines HR-Unternehmens tätig und leitete dort die Bereiche Wachstum, Kundenbetreuung und Gewinn- und Verlustrechnung. Das Team wird außerdem von einem Senior-Berater unterstützt, der über umfassende Unternehmenserfahrung in den Bereichen organisatorische Transformation, Nachfolgeplanung, Führung und Einführung von GenAI in der Schweizer Finanzdienstleistungsbranche sowie bei den „Big Four“-Beratungsunternehmen verfügt.
Wir haben unseren Sitz in der Schweiz, sind Teil des InnoJura-Ökosystems und wurden in das Innosuisse-Business-Concept-Programm aufgenommen. Und ja, wir haben ein funktionierendes MVP, nicht nur ein sehr schönes Pitch-Deck!
SAATKORN: Wie lautet die Gründungsgeschichte eures HR-Start-ups?
Es begann mit einer ganz einfachen Frage, die sich als überraschend schwer zu beantworten herausstellte: Was passiert eigentlich mit dem Unternehmen, wenn morgen eine Schlüsselposition frei wird?
Anatoly erkannte diese Lücke erstmals, als er in der HR-Forschung für Großunternehmen tätig war. Große Organisationen verfügten zwar über HR-Daten, Nachfolgepläne und Dashboards, doch sobald sich die Diskussion von „Ist diese Position besetzt?“ zu „Was passiert, wenn diese Position drei oder sechs Monate lang unbesetzt bleibt – welche Prozesse und Entscheidungen sind davon betroffen, und wie lange dauert es, bis die Betriebsbereitschaft wiederhergestellt ist?“ verlagerte, wurden die Antworten deutlich ungenauer. Oft kam eine Excel-Datei ins Spiel. Meistens auch mehrere Besprechungen.
Deshalb haben wir nicht gleich mit dem Programmieren angefangen. Zunächst haben wir über 30 strukturierte Interviews mit CHROs und HR-Führungskräften aus sieben Branchen und sechs Ländern geführt. Dabei zeigte sich immer wieder dasselbe Muster: Unternehmen verfügten zwar über reichlich HR-Daten, doch Entscheidungen hinsichtlich der Kritikalität von Positionen, organisatorischer Abhängigkeiten, Nachfolgeabsicherung, Bereitschaftslücken, Szenarioauswirkungen und Geschäftsrisiken wurden oft noch qualitativ und manuell getroffen.
Orentir wurde für diese fehlende Ebene zwischen Organisationsgestaltung, Personalplanung und Geschäftsrisiko entwickelt. Wir testen diese Ebene derzeit über vier Markteinführungswege: Unternehmen, Private Equity, Beratung und Scale-ups.
SAATKORN: Was ist eure Mission – welches Problem wollt ihr lösen?
Unsere Mission ist es, organisatorische Risiken sichtbar zu machen, bevor sie zu einem Vorfall in der Organisation werden.
Ein Prinzip steht bei Orentir im Mittelpunkt: Wir analysieren Rollen und organisatorische Abhängigkeiten. Kritikalität ist nicht dasselbe wie Hierarchiestufe: Eine Rolle kann weit unterhalb der Führungsetage angesiedelt sein und dennoch aufgrund von knappem Fachwissen, Entscheidungsbefugnissen, Prozessabhängigkeiten oder geschäftlichen Auswirkungen einen Single Point of Failure darstellen.
Orentir identifiziert kritische Rollen, Nachfolgelücken und Abhängigkeiten von einzelnen Rollen; quantifiziert die damit verbundenen operativen und finanziellen Risiken; und modelliert Szenarien wie Vakanzen, Umstrukturierungen, Wachstum oder organisatorische Neugestaltungen. Wir entwickeln außerdem eine KI-Auswirkungsschicht, die Rollen auf Aufgaben- und Funktionsebene betrachtet – und dabei nicht einfach fragt: „Kann KI diesen Job automatisieren?“, sondern: „Wenn KI diese Rolle verändert, welche Fähigkeiten und Abhängigkeiten werden danach wichtiger?“
Wir wollen der Personalabteilung nicht einfach nur ein weiteres Dashboard liefern. Wir wollen der Führungsebene eine Möglichkeit geben, organisatorische Entscheidungen zu testen, bevor sie in der Organisation umgesetzt werden.
SAATKORN: Wie sieht das Geschäftsmodell eures HR-Start-ups aus?
Im Kern eine B2B-Softwareplattform mit Geschäftsmodellen, die auf vier Segmente zugeschnitten sind. Das Produkt ist ein und dasselbe; der Weg zum Mehrwert unterscheidet sich je nach Markt.
Für den Unternehmensbereich starten wir mit einem gezielten Pilotprojekt rund um eine echte organisatorische Entscheidung und zielen darauf ab, erfolgreiche Anwendungsfälle in wiederkehrende SaaS-Einnahmen umzuwandeln. Für den Private-Equity-Bereich besteht der Anwendungsfall darin, organisatorische Risiken über Portfoliounternehmen hinweg zu bewerten, Due-Diligence-Prüfungen durchzuführen und Szenarien zur Wertschöpfung zu entwickeln. Für den Beratungsbereich kann Orentir zu einer analytischen Ebene werden, die über alle Kundenprojekte hinweg genutzt wird, anstatt nur als einmalige Diagnose zu dienen. Bei Scale-ups liegt der Fokus auf organisatorischer Resilienz und der Investitionsbereitschaft vor einem raschen Wachstum oder einer Finanzierungsrunde.
In allen vier Segmenten bleibt der Kern derselbe: Die Kritikalität von Rollen, Abhängigkeiten, Nachfolge-Risiken, finanzielle Auswirkungen, Szenariomodellierung und KI-gesteuerte Veränderungen werden in ein wiederholbares Entscheidungssystem umgewandelt. Wir entwickeln nicht vier Produkte – wir testen vier Wege, wie dieselbe Intelligenz Wert schafft.
SAATKORN: Wie würdest du dein ideales Kundenprofil beschreiben?
Wir testen vier Kundensegmente, da dasselbe Problem der organisatorischen Risiken in unterschiedlichen Formen auftritt.
Großunternehmen: große, komplexe Organisationen (typischerweise 1.000+ Mitarbeiter), in denen Rollenkontinuität, Nachfolge, Umstrukturierung und Personalumgestaltung bereits geschäftskritisch sind.
Private Equity: operative Partner und Portfolioteams, die erkennen müssen, wo organisatorische Abhängigkeiten die Wertschöpfung, die Umsetzung oder die Kontinuität der Führung beeinträchtigen könnten.
Beratung: Teams für Organisationsgestaltung, Personalumgestaltung und Personalberatung, die eine strukturierte, wiederholbare Analyseebene für die Kundenarbeit benötigen.
Scale-ups: Gründer und Führungsteams, die vor einem raschen Wachstum oder einer Finanzierungsrunde stehen und verstehen müssen, ob die Organisation robust genug für die nächste Phase ist.
Die Käufer unterscheiden sich je nach Segment – von CHROs, Leitern der Personalplanung und CFOs bis hin zu operativen Private-Equity-Teams, Beratern und Scale-up-Gründern. Der gemeinsame Nenner ist derselbe: Wenn eine Rolle oder eine organisatorische Veränderung die Geschäftsleistung wesentlich beeinflussen kann, sollte sie modelliert und nicht nur qualitativ diskutiert werden.
SAATKORN: In welchen Ländern bietet ihr eure Produkte oder Dienstleistungen an?
Wir befinden uns derzeit in der MVP- und Pilotvalidierungsphase, wobei die Schweiz unser Heimatmarkt ist und die DACH-Region unser erster kommerzieller Schwerpunkt in allen vier Segmenten darstellt.
An unserem Discovery-Programm haben bereits HR- und Geschäftsleiter aus sechs europäischen Ländern teilgenommen, sodass das Produkt von Anfang an im internationalen Kontext gestaltet wurde. Nach der DACH-Region planen wir eine Expansion in die Benelux-Länder und die nordischen Länder, gefolgt vom breiteren EU-Markt.
Mit anderen Worten: Schweizer Wurzeln, europäische Ambitionen und absolut keine Absicht, klein zu bleiben.
SAATKORN: Was ist eure Vision – wo wollt ihr in drei Jahren stehen?
In drei Jahren soll Orentir die „Decision-Intelligence“-Plattform sein, auf die man zurückgreift, wenn eine Personal- oder Organisationsentscheidung zu wichtig für eine Tabellenkalkulation und zu dynamisch für eine jährliche Überprüfung ist.
Das bedeutet, dass Unternehmen Orentir nutzen, um die Kontinuität kritischer Positionen, Nachfolge, Umstrukturierungen und die KI-gestützte Neugestaltung der Belegschaft zu modellieren; dass Investoren damit das organisatorische Risiko ihrer Portfoliounternehmen verstehen; und dass Berater damit Organisationsanalysen strukturierter und wiederholbarer gestalten. Orentir soll sich mit bestehenden HR- und Geschäftsdaten verknüpfen, anstatt diese zu ersetzen, und auch bei organisatorischen Veränderungen nützlich bleiben.
Aus geschäftlicher Sicht ist das Ziel, einen bedeutenden Kundenstamm in der DACH-Region und den Benelux-Ländern aufzubauen, wiederholbare Anwendungsfälle in Großunternehmen und Scale-ups nachzuweisen und den Vertrieb durch Partnerschaften mit Private-Equity-Firmen und Beratungsunternehmen auszuweiten.
Die übergeordnete Vision ist einfach: Für finanzielle Risiken gibt es Modelle, für operative Risiken gibt es Modelle, für Cyberrisiken gibt es Modelle. Auch für organisatorische Abhängigkeitsrisiken sollte es sie geben.
SAATKORN: Wenn du drei Wünsche hättest, welche wären das?
- Dass jeder Nachfolgeplan mit einem „Was-wäre-wenn?“-Knopf ausgestattet wäre. Eine Nachfolgeplanung auf dem Papier ist nützlich; zu wissen, was in den Monaten passiert, bevor diese Planung umsetzbar wird, ist besser.
- Dass die Diskussionen über KI und Belegschaft über die Frage „Wie viel Personal können wir einsparen?“ hinausgehen und auch fragen: „Welche neuen Abhängigkeiten schaffen wir?“ KI kann die Arbeitsbelastung in einer Rolle reduzieren und gleichzeitig die verbleibenden Verantwortlichkeiten in Bezug auf Urteilsvermögen, Beziehungen oder Entscheidungsfindung noch wichtiger machen.
- Dass das Risiko organisatorischer Abhängigkeiten auf Vorstandsebene genauso ernst genommen wird wie finanzielle, operative und Cyber-Risiken. Als Nebeneffekt würden wir gerne auf ein paar bunte Tabellen verzichten.
SAATKORN: Wie und wo können potenzielle Kunden euch kontaktieren?
Am einfachsten geht’s über unsere Website.
Ihr könnt euch auch direkt über LinkedIn an die Gründer wenden: Anastasia Lesovaya oder Anatoly Grebenyuk. Wir sind derzeit im Gespräch mit Enterprise-Teams, Private-Equity-Teams, Beratern und Gründern von Scale-ups, die bereit sind, das MVP anhand einer realen Rolle oder eines organisatorischen Szenarios auf die Probe zu stellen.
Wenn es eine Rolle, eine Abhängigkeit oder eine organisatorische Veränderung gibt, von der jeder weiß, dass sie wichtig ist, die aber noch niemand richtig modellieren kann, sollten wir uns wahrscheinlich unterhalten!
FAKTEN & ZAHLEN
- Gründungsjahr: 2026
- Anzahl der Mitarbeiter: 2 Gründer (+ Senior Advisor)
- Hauptsitz in: Courroux, Schweiz (Switzerland Innovation Park)
- Finanzierungsrunde: Pre-Seed
Bist DU auch Startup FOUNDER*IN?
Und soll Dein Unternehmen auch kostenlos in der SAATKORN HR Startup Serie gefeatured werden? – Dann beantworte DIESE FRAGEN, pack gutes Bildmaterial und – sofern vorhanden – einen Video-Link dazu und sende das Ganze an hrstartups@saatkorn.com – Wichtig: bitte die Formatierung der Fragen nicht ändern und Alles als .doc zurücksenden, DANKE. Dein Feature erscheint dann hier auf dem Blog, in meinem Newsletter und nen Social Push gibt’s gratis obendruff. DEAL?