Agile Personalauswahl: es muss umgedacht werden, um die Herausforderungen durch Globalisierung, Innovation und Komplexität erfolgreich zu bewältigen. Tim Riedel entwickelt in seinem neuen Buch Agile Personalauswahl ein praxisnahes Konzept, mit dem sich Struktur und Aufgabenbezug mit Schnelligkeit, Flexibilität und Innovationsbereitschaft verbinden lässt.
Was ist agile Personalauswahl?
Agile Personalauswahl stellt eine an den Zielsetzungen der Vakanz ausgerichtete «User Story» in den Fokus des Auswahlprozesses und nutzt im Vorstellungsgespräch kurze, iterative Lernschleifen.
Wie setzen Sie einen agilen Auswahlprozess auf?
Die User Storys werden in Referenzgruppen entwickelt nach dem Muster: «Als (Stakeholder) möchte ich (Funktionalität), um folgenden Nutzen zu erhalten.» Sie bezeichnen eine Handlung, ein für eine Funktion wichtiges Verhalten, keine Eigenschaften, Motive oder Werthaltungen. Die Auswahl der Kandidaten fokussiert auf das Ziel, nicht auf den den Weg dahin.
Wie führen Sie agile Vorstellungsgespräche?
Aus den User Storys werden konkret passende Fragen oder Aufgaben für das Vorstellungsgespräch entwickelt. Wie wollen die Kandidaten die Herausforderungen der User Story bewältigen, ihre Ziele erreichen und Schwierigkeiten meistern? Haben sie Ähnliches bereits erlebt? Wie würden sie auf der Zielposition damit umgehen? Je konkreter und funktionsbezogener die Frage, je transparenter die Zielsetzung einer Aufgabe, desto diagnostisch relevanter wird die Antwort ausfallen. Wir suchen neugierig nach Ideen, Denkansätzen und Problemlösungskapazitäten; wir möchten herausfinden, wie die Welt mit ihren Augen aussieht. Dabei sind einige relevante Grundsätze zu beachten:
- Bemühen Sie sich um eine vertrauensvolle und wertschätzende Gesprächsatmosphäre. Je ehrlicher Sie an den Lösungen der Kandidaten interessiert sind, desto authentischer präsentieren diese sich.
- Die Kandidaten müssen die Zielsetzung Ihrer Fragen richtig verstehen. Sie wollen gezielt die mit der Frage verbundenen Lösungswege kennenlernen. Dies gelingt nur, wenn die Kandidaten wissen, worauf Sie hinauswollen.
- Seien Sie wertschätzend und freundlich, nehmen Sie sich Zeit und geben Sie ressourcenorientiertes Feedback.
- Um die Lernfähigkeit und Entwicklungspotenziale der Bewerber einzuschätzen, geben Sie im Gespräch «zweite Chancen». Formulieren Sie ihre Frage ein zweites Mal mit anderen Worten. Geben Sie Feedback und bitten Sie, die Antwort weiter zu entwickeln. Lassen Sie Aufgaben wiederholen, um Lernfortschritte zu erkennen.
Wie kommen Sie zu treffsicheren Entscheidungen?
- Wir bewerten eine Antwort nicht nur danach, wie sie auf uns wirkt, sondern bemühen uns auch um einen Perspektivenwechsel, um die Logik und Potenziale unserer Kandidaten zu erkennen. Vielleicht war die Antwort großartig, aber wir haben sie mit den uns zur Verfügung stehenden Erfahrungen und Mustern nicht verstanden?
- Die Qualität unserer Bewertung steht und fällt darum mit der Qualität unserer Beobachtung und mit der Offenheit, wie wir diese dokumentieren. Machen Sie sich so viele Notizen wie möglich und beschränken Sie sich auf beobachtbare Inhalte und Verhaltensweisen. Protokollieren Sie wertneutral das, was Sie (non-)verbal wahrnehmen. Je genauer die Beobachtungen, desto differenzierter wird das Bewerberbild in Bezug auf die User Storys später ausfallen.
- Nach dem Gespräch vergleichen wir unsere Beobachtungen. Wir bewerten, ob die in den Antworten gezeigten Lösungswege geeignet sind, die Herausforderungen der User Story zu meistern. Damit werden wir offener, auch unerwartete, innovative Ansätze zu erkennen, auf die wir selbst nicht gekommen wären.
Das Buch Agile Personalauswahl von Tim Riedel ist im Haufe Verlag erschienen.
