Recruiting vs Headhunting – was macht wann Sinn? Wo liegen die jeweiligen Vorteile?
Das Ziel der Personalbeschaffung ist in den meisten Fällen klar definiert: Die Recruiter sollen geeignete und qualifizierte Mitarbeiter für ein Unternehmen finden und das im besten Fall kostengünstig. Zur Lösung dieser Aufgabe stehen ihnen unterschiedliche Möglichkeiten zur Verfügung. Welche das sind und welche Vorteile die Beauftragung eines Headhunters hat, wird in diesem Beitrag beschrieben.
Recruiting vs Headhunting: Mögliche Rekrutierungsmaßnahmen auf einen Blick
Eine Personalbeschaffungsmaßnahme kann auf verschiedenen Wegen geschehen. Grundlegend wird zwischen interner und externer Rekrutierung unterschieden.
Die interne Rekrutierung
Ein Unternehmen bildet die eigenen Mitarbeiter im Laufe der Zeit weiter und macht sie zu Experten auf einem Fachgebiet. Aus diesem Grund schauen Personalabteilungen oftmals als erstes intern nach geeignetem Personal für die zu besetzende Stelle, da sie genau wissen, wie die eigenen Mitarbeiter arbeiten. In manchen größeren Firmen ist diese Vorgehensweise sogar vom Betriebsrat vorgeschrieben. Eine externe Maßnahme ist erst dann möglich, wenn intern kein passender Kandidat gefunden werden konnte. Die Stellenausschreibungen werden bevorzugt über interne Stellenbörsen, das Intranet oder die Mitarbeiterzeitschrift publiziert. Für das eigene Personal können interne Ausschreibungen motivierend wirken, da sie signalisieren, dass auf das bestehende Personal gesetzt wird und Aufstiegschancen gewährt werden. Weitere Vorteile sind beispielsweise:
- Für das Unternehmen ist der Prozess kosten- und zeitsparend.
- Das Risiko einer Fehlbesetzung ist geringer als bei der externen Rekrutierung, da die Mitarbeiter und deren Arbeitsweise dem Unternehmen schon länger bekannt sind.
- War die interne Neubesetzung erfolgreich, ist die Einarbeitungszeit des Angestellten kürzer als bei einem neuen Arbeitnehmer, der das Unternehmen noch nicht kennt.
- Das Lohnniveau bleibt weitestgehend gleich, da interne Mitarbeiter mit den bisher gezahlten Löhnen vertraut sind.
Nachteilig hingegen ist, dass eine interne Rekrutierung oftmals eine Lücke in der alten Abteilung des Mitarbeiters reißt. Das Personalproblem wird also nur verschoben. Kann die alte Stelle nicht mit neuen Arbeitskräften, wie zum Beispiel Auszubildenden besetzt werden, wird das eigentliche Problem nicht gelöst.
Die externe Rekrutierung
Für die externe Personalbeschaffung stehen noch mehr Möglichkeiten zur Verfügung. Jedoch ist diese auch wesentlich umfang- und risikoreicher, da die Suche nicht in einem kleinen Pool von Kandidaten durchgeführt wird, sondern extern auf dem offenen Arbeitsmarkt. Diese Möglichkeiten stehen der Recruiting-Abteilung zum Beispiel zur Verfügung (es gibt natürlich noch diverse weitere Möglichkeiten wie beispielsweise Active Sourcing):
| Maßnahme | Vorteile | Nachteile |
| Klassische Stellenausschreibung (Print, Online auf der eigenen Homepage) | Interessenten suchen aktiv nach der Arbeitsstelle und bewerben sich selbst. Die Auswahl ist in der Regel groß. | Der Prozess ist sehr zeitintensiv, da mehrere Auswahlentscheidungen getroffen und Vorstellungsgespräch geführt werden müssen. |
| E-Recruiting (Social Media-Plattformen oder Jobportale) | Die Maßnahme lässt sich schnell umsetzen. Zusätzlich können Kennzahlen über den gesamten Zeitraum erhoben werden. Der angesprochene Bewerberkreis ist sehr groß | Meistens ist E-Recruiting mit zusätzlichen Kosten verbunden. Zusätzlich besteht das Risiko, besonders viele Bewerbungen zu erhalten. Die Auswahlarbeit ist demnach sehr hoch. |
| Jobmessen | Persönlicher Kontakt zu den Interessenten, bei dem man sich einen ersten Eindruck des potenziellen Bewerbers verschaffen kann. Gute Möglichkeit das eigene Unternehmen und die zu vergebene Stelle zu erklären. | Auch hier sind die zusätzlichen Kosten und der zeitliche Einsatz hoch. |
Weitere Vorteile, die auf alle Maßnahmen zutreffen, sind:
- Die sog. Betriebsblindheit wird vermindert, da externe und neue Erfahrungen mit in das Unternehmen gebracht werden.
- Alteingesessenen Prozesse können neu betrachtet werden und mit frischem Knowhow neue Impulse entstehen.
Soweit zu den Formen des internen und externen Recruitings. Fokussieren wir uns jetzt auf das Headhunting:
Recruiting vs Headhunting: Das Headhunting
Eine weitere Möglichkeit, extern gutes Personal zu finden, ist die Beauftragung eines Headhunters. Dieser ist auf ein bestimmtes Fachgebiet spezialisiert und kennt die Anforderungen betroffener Stellen sehr gut. Zusätzlich verfügen die Personalagenturen über ein weites Netzwerk, das reich an möglichen Bewerbern ist. Die Unternehmen können Ihre Wunschvorstellungen an einen neuen Mitarbeiter äußern und der Headhunter versucht dann einen passenden Kandidatenkreis auszuwählen, den er vom auftraggebenden Unternehmen überzeugen will. Mit der Beauftragung haben Firmen folgende weitere Vorteile:
- Der Zeitaufwand für das Unternehmen bleibt, durch die Auslagerung der Rekrutierung, kalkulierbar gering.
- Zwar kostet die Auftragsvergabe Honorar, jedoch werden auch die Kosten für den Bewerbungsprozess verringert. Die Personalagentur trifft eine vorherige Auswahl und dadurch werden nur wenige Kandidaten, die gut ins Anforderungsprofil passen, zu Assessment Centern oder Vorstellungsgesprächen eingeladen.
- Das Risiko einer Fehlbesetzung wird deutlich verringert.
- Durch das gute Netzwerk der Headhunter können Unternehmen Kandidaten einladen, die sie sonst nicht gefunden hätten.
- Als externe Agentur kann offen mit der Geschäftsführung gesprochen werden. Eventuelle Wunschanforderung, die nicht umsetzbar sind, können von externen Ansprechpartnern leichter kommuniziert werden als von der Personalabteilung.
Als Fazit bei der Fragestellung „Recruiting vs Headhunting – was macht wann Sinn?“ bleibt festzuhalten, dass es für alle Wege gute Argumente gibt. Jeder Einzelfall ist mithin in Bezug auf Recruiting vs Headhunting zu analysieren.