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ORENTIR in der HR Startup Serie

Gero Hesse
Orentir-SAATKORN-HR-Startup

Orentir-SAATKORN-HR-Startup

ORENTIR in der HR Startup Serie

English version below

Im Rahmen der SAATKORN HR Startup Serie stelle ich Euch heute Orentir vor. Das schweizer Unternehmen macht organisationale Risiken sichtbar, bevor diese eintreffen – spannend! Ich hatte Gelegenheit, mit Co-Founderin Anastasia Lesovaya (auf dem Bild mit Co-Founder Anatoly Grebenyuk) zu sprechen. Auf geht’s:

SAATKORN: Anastasia, stell den SAATKORN-Lesern doch bitte Orentir vor!

Wir sind Orentir, ein Schweizer WorkTech-Startup, das auf Rollen basierende Risikoanalysen für Unternehmen entwickelt. Wir modellieren, auf welche Rollen ein Unternehmen entscheidend angewiesen ist, was passiert, wenn eine Rolle frei wird oder sich verändert, und wie sich diese Abhängigkeiten bei Wachstum, Umstrukturierungen, Fusionen und Übernahmen oder durch KI verschieben.

Unsere Gründer kennen das Problem aus erster Hand. Anatoly Grebenyuk hat HR-Analysemodelle entwickelt und in der Unternehmens-HR-Forschung gearbeitet; Anastasia Lesovaya war in den letzten Jahren im kaufmännischen und operativen Bereich eines HR-Unternehmens tätig und leitete dort die Bereiche Wachstum, Kundenbetreuung und Gewinn- und Verlustrechnung. Das Team wird außerdem von einem Senior-Berater unterstützt, der über umfassende Unternehmenserfahrung in den Bereichen organisatorische Transformation, Nachfolgeplanung, Führung und Einführung von GenAI in der Schweizer Finanzdienstleistungsbranche sowie bei den „Big Four“-Beratungsunternehmen verfügt.

Wir haben unseren Sitz in der Schweiz, sind Teil des InnoJura-Ökosystems und wurden in das Innosuisse-Business-Concept-Programm aufgenommen. Und ja, wir haben ein funktionierendes MVP, nicht nur ein sehr schönes Pitch-Deck!

SAATKORN: Wie lautet die Gründungsgeschichte eures HR-Start-ups?

Es begann mit einer ganz einfachen Frage, die sich als überraschend schwer zu beantworten herausstellte: Was passiert eigentlich mit dem Unternehmen, wenn morgen eine Schlüsselposition frei wird?

Anatoly erkannte diese Lücke erstmals, als er in der HR-Forschung für Großunternehmen tätig war. Große Organisationen verfügten zwar über HR-Daten, Nachfolgepläne und Dashboards, doch sobald sich die Diskussion von „Ist diese Position besetzt?“ zu „Was passiert, wenn diese Position drei oder sechs Monate lang unbesetzt bleibt – welche Prozesse und Entscheidungen sind davon betroffen, und wie lange dauert es, bis die Betriebsbereitschaft wiederhergestellt ist?“ verlagerte, wurden die Antworten deutlich ungenauer. Oft kam eine Excel-Datei ins Spiel. Meistens auch mehrere Besprechungen.

Deshalb haben wir nicht gleich mit dem Programmieren angefangen. Zunächst haben wir über 30 strukturierte Interviews mit CHROs und HR-Führungskräften aus sieben Branchen und sechs Ländern geführt. Dabei zeigte sich immer wieder dasselbe Muster: Unternehmen verfügten zwar über reichlich HR-Daten, doch Entscheidungen hinsichtlich der Kritikalität von Positionen, organisatorischer Abhängigkeiten, Nachfolgeabsicherung, Bereitschaftslücken, Szenarioauswirkungen und Geschäftsrisiken wurden oft noch qualitativ und manuell getroffen.

Orentir wurde für diese fehlende Ebene zwischen Organisationsgestaltung, Personalplanung und Geschäftsrisiko entwickelt. Wir testen diese Ebene derzeit über vier Markteinführungswege: Unternehmen, Private Equity, Beratung und Scale-ups.

SAATKORN: Was ist eure Mission – welches Problem wollt ihr lösen?

Unsere Mission ist es, organisatorische Risiken sichtbar zu machen, bevor sie zu einem Vorfall in der Organisation werden.

Ein Prinzip steht bei Orentir im Mittelpunkt: Wir analysieren Rollen und organisatorische Abhängigkeiten. Kritikalität ist nicht dasselbe wie Hierarchiestufe: Eine Rolle kann weit unterhalb der Führungsetage angesiedelt sein und dennoch aufgrund von knappem Fachwissen, Entscheidungsbefugnissen, Prozessabhängigkeiten oder geschäftlichen Auswirkungen einen Single Point of Failure darstellen.

Orentir identifiziert kritische Rollen, Nachfolgelücken und Abhängigkeiten von einzelnen Rollen; quantifiziert die damit verbundenen operativen und finanziellen Risiken; und modelliert Szenarien wie Vakanzen, Umstrukturierungen, Wachstum oder organisatorische Neugestaltungen. Wir entwickeln außerdem eine KI-Auswirkungsschicht, die Rollen auf Aufgaben- und Funktionsebene betrachtet – und dabei nicht einfach fragt: „Kann KI diesen Job automatisieren?“, sondern: „Wenn KI diese Rolle verändert, welche Fähigkeiten und Abhängigkeiten werden danach wichtiger?“

Wir wollen der Personalabteilung nicht einfach nur ein weiteres Dashboard liefern. Wir wollen der Führungsebene eine Möglichkeit geben, organisatorische Entscheidungen zu testen, bevor sie in der Organisation umgesetzt werden.

SAATKORN: Wie sieht das Geschäftsmodell eures HR-Start-ups aus?

Im Kern eine B2B-Softwareplattform mit Geschäftsmodellen, die auf vier Segmente zugeschnitten sind. Das Produkt ist ein und dasselbe; der Weg zum Mehrwert unterscheidet sich je nach Markt.

Für den Unternehmensbereich starten wir mit einem gezielten Pilotprojekt rund um eine echte organisatorische Entscheidung und zielen darauf ab, erfolgreiche Anwendungsfälle in wiederkehrende SaaS-Einnahmen umzuwandeln. Für den Private-Equity-Bereich besteht der Anwendungsfall darin, organisatorische Risiken über Portfoliounternehmen hinweg zu bewerten, Due-Diligence-Prüfungen durchzuführen und Szenarien zur Wertschöpfung zu entwickeln. Für den Beratungsbereich kann Orentir zu einer analytischen Ebene werden, die über alle Kundenprojekte hinweg genutzt wird, anstatt nur als einmalige Diagnose zu dienen. Bei Scale-ups liegt der Fokus auf organisatorischer Resilienz und der Investitionsbereitschaft vor einem raschen Wachstum oder einer Finanzierungsrunde.

In allen vier Segmenten bleibt der Kern derselbe: Die Kritikalität von Rollen, Abhängigkeiten, Nachfolge-Risiken, finanzielle Auswirkungen, Szenariomodellierung und KI-gesteuerte Veränderungen werden in ein wiederholbares Entscheidungssystem umgewandelt. Wir entwickeln nicht vier Produkte – wir testen vier Wege, wie dieselbe Intelligenz Wert schafft.

SAATKORN: Wie würdest du dein ideales Kundenprofil beschreiben?

Wir testen vier Kundensegmente, da dasselbe Problem der organisatorischen Risiken in unterschiedlichen Formen auftritt.

Großunternehmen: große, komplexe Organisationen (typischerweise 1.000+ Mitarbeiter), in denen Rollenkontinuität, Nachfolge, Umstrukturierung und Personalumgestaltung bereits geschäftskritisch sind.

Private Equity: operative Partner und Portfolioteams, die erkennen müssen, wo organisatorische Abhängigkeiten die Wertschöpfung, die Umsetzung oder die Kontinuität der Führung beeinträchtigen könnten.

Beratung: Teams für Organisationsgestaltung, Personalumgestaltung und Personalberatung, die eine strukturierte, wiederholbare Analyseebene für die Kundenarbeit benötigen.

Scale-ups: Gründer und Führungsteams, die vor einem raschen Wachstum oder einer Finanzierungsrunde stehen und verstehen müssen, ob die Organisation robust genug für die nächste Phase ist.

Die Käufer unterscheiden sich je nach Segment – von CHROs, Leitern der Personalplanung und CFOs bis hin zu operativen Private-Equity-Teams, Beratern und Scale-up-Gründern. Der gemeinsame Nenner ist derselbe: Wenn eine Rolle oder eine organisatorische Veränderung die Geschäftsleistung wesentlich beeinflussen kann, sollte sie modelliert und nicht nur qualitativ diskutiert werden.

SAATKORN: In welchen Ländern bietet ihr eure Produkte oder Dienstleistungen an?

Wir befinden uns derzeit in der MVP- und Pilotvalidierungsphase, wobei die Schweiz unser Heimatmarkt ist und die DACH-Region unser erster kommerzieller Schwerpunkt in allen vier Segmenten darstellt.

An unserem Discovery-Programm haben bereits HR- und Geschäftsleiter aus sechs europäischen Ländern teilgenommen, sodass das Produkt von Anfang an im internationalen Kontext gestaltet wurde. Nach der DACH-Region planen wir eine Expansion in die Benelux-Länder und die nordischen Länder, gefolgt vom breiteren EU-Markt.

Mit anderen Worten: Schweizer Wurzeln, europäische Ambitionen und absolut keine Absicht, klein zu bleiben.

SAATKORN: Was ist eure Vision – wo wollt ihr in drei Jahren stehen?

In drei Jahren soll Orentir die „Decision-Intelligence“-Plattform sein, auf die man zurückgreift, wenn eine Personal- oder Organisationsentscheidung zu wichtig für eine Tabellenkalkulation und zu dynamisch für eine jährliche Überprüfung ist.

Das bedeutet, dass Unternehmen Orentir nutzen, um die Kontinuität kritischer Positionen, Nachfolge, Umstrukturierungen und die KI-gestützte Neugestaltung der Belegschaft zu modellieren; dass Investoren damit das organisatorische Risiko ihrer Portfoliounternehmen verstehen; und dass Berater damit Organisationsanalysen strukturierter und wiederholbarer gestalten. Orentir soll sich mit bestehenden HR- und Geschäftsdaten verknüpfen, anstatt diese zu ersetzen, und auch bei organisatorischen Veränderungen nützlich bleiben.

Aus geschäftlicher Sicht ist das Ziel, einen bedeutenden Kundenstamm in der DACH-Region und den Benelux-Ländern aufzubauen, wiederholbare Anwendungsfälle in Großunternehmen und Scale-ups nachzuweisen und den Vertrieb durch Partnerschaften mit Private-Equity-Firmen und Beratungsunternehmen auszuweiten.

Die übergeordnete Vision ist einfach: Für finanzielle Risiken gibt es Modelle, für operative Risiken gibt es Modelle, für Cyberrisiken gibt es Modelle. Auch für organisatorische Abhängigkeitsrisiken sollte es sie geben.

SAATKORN: Wenn du drei Wünsche hättest, welche wären das?

  1. Dass jeder Nachfolgeplan mit einem „Was-wäre-wenn?“-Knopf ausgestattet wäre. Eine Nachfolgeplanung auf dem Papier ist nützlich; zu wissen, was in den Monaten passiert, bevor diese Planung umsetzbar wird, ist besser.
  2. Dass die Diskussionen über KI und Belegschaft über die Frage „Wie viel Personal können wir einsparen?“ hinausgehen und auch fragen: „Welche neuen Abhängigkeiten schaffen wir?“ KI kann die Arbeitsbelastung in einer Rolle reduzieren und gleichzeitig die verbleibenden Verantwortlichkeiten in Bezug auf Urteilsvermögen, Beziehungen oder Entscheidungsfindung noch wichtiger machen.
  3. Dass das Risiko organisatorischer Abhängigkeiten auf Vorstandsebene genauso ernst genommen wird wie finanzielle, operative und Cyber-Risiken. Als Nebeneffekt würden wir gerne auf ein paar bunte Tabellen verzichten.

SAATKORN: Wie und wo können potenzielle Kunden euch kontaktieren?

Am einfachsten geht’s über unsere Website.

Ihr könnt euch auch direkt über LinkedIn an die Gründer wenden: Anastasia Lesovaya oder Anatoly Grebenyuk. Wir sind derzeit im Gespräch mit Enterprise-Teams, Private-Equity-Teams, Beratern und Gründern von Scale-ups, die bereit sind, das MVP anhand einer realen Rolle oder eines organisatorischen Szenarios auf die Probe zu stellen.

Wenn es eine Rolle, eine Abhängigkeit oder eine organisatorische Veränderung gibt, von der jeder weiß, dass sie wichtig ist, die aber noch niemand richtig modellieren kann, sollten wir uns wahrscheinlich unterhalten!

FAKTEN & ZAHLEN

Bist DU auch Startup FOUNDER*IN?

Und soll Dein Unternehmen auch kostenlos in der SAATKORN HR Startup Serie gefeatured werden? – Dann beantworte DIESE FRAGEN, pack gutes Bildmaterial und – sofern vorhanden – einen Video-Link dazu und sende das Ganze an hrstartups@saatkorn.com – Wichtig: bitte die Formatierung der Fragen nicht ändern und Alles als .doc zurücksenden, DANKE. Dein Feature erscheint dann hier auf dem Blog, in meinem Newsletter und nen Social Push gibt’s gratis obendruff. DEAL?

 

 

ORENTIR in the HR Startup Series

As part of the SAATKORN HR Startup Series, I’d like to introduce you to Orentir today. This Swiss company identifies organizational risks before they materialize—how exciting! I had the opportunity to speak with co-founder Anastasia Lesovaya (pictured here with co-founder Anatoly Grebenyuk). Let’s get started:

SAATKORN: Anastasia, please introduce Orentir to SAATKORN readers!

We’re Orentir, a Swiss WorkTech startup that develops role-based risk analyses for companies. We model which roles a company critically depends on, what happens when a role becomes vacant or changes, and how these dependencies shift during growth, restructuring, mergers and acquisitions, or due to AI.

Our founders know the problem firsthand. Anatoly Grebenyuk has developed HR analytical models and worked in corporate HR research; Anastasia Lesovaya has spent the last few years in the commercial and operational divisions of an HR company, where she led the areas of growth, customer service, and profit and loss. The team is also supported by a senior consultant who has extensive corporate experience in organizational transformation, succession planning, leadership, and the implementation of GenAI in the Swiss financial services industry, as well as at the “Big Four” consulting firms.

We’re based in Switzerland, are part of the InnoJura ecosystem, and have been accepted into the Innosuisse Business Concept Program. And yes, we have a working MVP—not just a very nice pitch deck!

SAATKORN: What’s the story behind the founding of your HR startup?

It all started with a very simple question that turned out to be surprisingly difficult to answer: What actually happens to the company if a key position becomes vacant tomorrow?

Anatoly first recognized this gap while working in HR research for large corporations. While large organizations had HR data, succession plans, and dashboards, as soon as the discussion shifted from “Is this position filled?” to “What happens if this position remains unfilled for three or six months—which processes and decisions are affected, and how long does it take to restore operational readiness?”, the answers became significantly less precise. An Excel file often came into play. Usually, several meetings followed as well.

That’s why we didn’t start coding right away. First, we conducted over 30 structured interviews with CHROs and HR executives from seven industries and six countries. The same pattern emerged time and again: While companies had plenty of HR data, decisions regarding the criticality of positions, organizational dependencies, succession planning, readiness gaps, scenario impacts, and business risks were often still made qualitatively and manually.

Orentir was developed to address this missing layer between organizational design, workforce planning, and business risk. We’re currently testing this layer through four market entry channels: corporations, private equity, consulting, and scale-ups.

SAATKORN: What’s your mission—what problem are you trying to solve?

Our mission is to make organizational risks visible before they turn into an incident within the organization.

One principle is central to Orentir: We analyze roles and organizational dependencies. Criticality is not the same as hierarchical level: A role can be located far below the executive level and still represent a single point of failure due to scarce expertise, decision-making authority, process dependencies, or business impacts.

Orentir identifies critical roles, succession gaps, and dependencies on individual roles; quantifies the associated operational and financial risks; and models scenarios such as vacancies, restructuring, growth, or organizational redesigns. We also develop an AI impact layer that examines roles at the task and functional levels—and in doing so, doesn’t simply ask: “Can AI automate this job?” but rather: “If AI changes this role, which skills and dependencies will become more important afterward?”

We don’t want to simply provide HR with yet another dashboard. We want to give senior leadership a way to test organizational decisions before they’re implemented across the organization.

SAATKORN: What does the business model of your HR startup look like?

At its core, it’s a B2B software platform with business models tailored to four segments. The product is the same; the path to added value differs depending on the market.

For the corporate sector, we start with a targeted pilot project centered on a real organizational decision and aim to convert successful use cases into recurring SaaS revenue. For the private equity sector, the use case involves assessing organizational risks across portfolio companies, conducting due diligence, and developing value creation scenarios. For the consulting segment, Orentir can serve as an analytical framework used across all client projects, rather than merely as a one-time diagnostic tool. For scale-ups, the focus is on organizational resilience and investment readiness prior to rapid growth or a funding round.

Across all four segments, the core remains the same: the criticality of roles, interdependencies, succession risks, financial implications, scenario modeling, and AI-driven changes are transformed into a repeatable decision-making system. We’re not developing four products—we’re testing four ways in which the same intelligence creates value.

SAATKORN: How would you describe your ideal customer profile?

We’re testing four customer segments because the same problem of organizational risks manifests in different forms.

Large enterprises: large, complex organizations (typically 1,000+ employees) where role continuity, succession, restructuring, and workforce redesign are already business-critical.

Private Equity: Operational partners and portfolio teams who need to identify where organizational dependencies could impair value creation, implementation, or leadership continuity.

Consulting: Teams focused on organizational design, workforce transformation, and HR consulting that require a structured, repeatable analytical framework for their client work.

Scale-ups: Founders and leadership teams facing rapid growth or a funding round who need to understand whether the organization is robust enough for the next phase.

Buyers vary by segment—from CHROs, heads of talent planning, and CFOs to operational private equity teams, consultants, and scale-up founders. The common denominator is the same: if a role or an organizational change can significantly impact business performance, it should be modeled and not merely discussed in qualitative terms.

SAATKORN: In which countries do you offer your products or services?

We are currently in the MVP and pilot validation phase, with Switzerland as our home market and the DACH region as our first commercial focus across all four segments.

HR and business leaders from six European countries have already participated in our Discovery program, so the product was designed with an international context in mind from the very beginning. After the DACH region, we plan to expand into the Benelux countries and the Nordic countries, followed by the broader EU market.

In other words: Swiss roots, European ambitions, and absolutely no intention of staying small.

SAATKORN: What is your vision—where do you want to be in three years?

In three years, Orentir aims to be the “Decision Intelligence” platform people turn to when an HR or organizational decision is too important for a spreadsheet and too dynamic for an annual review.

This means that companies will use Orentir to model the continuity of critical positions, succession planning, restructuring, and AI-driven workforce redesign; that investors will use it to understand the organizational risk of their portfolio companies; and that consultants will use it to make organizational analyses more structured and repeatable. Orentir is designed to integrate with existing HR and business data rather than replace it, and to remain useful even during organizational changes.

From a business perspective, the goal is to build a significant customer base in the DACH region and the Benelux countries, demonstrate repeatable use cases in large enterprises and scale-ups, and expand sales through partnerships with private equity firms and consulting firms.

The overarching vision is simple: there are models for financial risks, there are models for operational risks, and there are models for cyber risks. There should also be models for organizational dependency risks.

SAATKORN: If you had three wishes, what would they be?

  1. That every succession plan come equipped with a “what-if?” button. A succession plan on paper is useful; knowing what happens in the months before that plan becomes actionable is better.
  2. That discussions about AI and the workforce go beyond the question “How many staff can we cut?” and also ask: “What new dependencies are we creating?” AI can reduce the workload in a role while simultaneously making the remaining responsibilities—such as judgment, relationships, or decision-making—even more important.
  3. That the risk of organizational dependencies be taken just as seriously at the executive level as financial, operational, and cyber risks. As a side effect, we’d gladly do without a few colorful spreadsheets.

SAATKORN: How and where can potential customers contact you?

The easiest way is via our website.

You can also reach out to the founders directly on LinkedIn: Anastasia Lesovay or Anatoly Grebenyuk. We’re currently in talks with enterprise teams, private equity teams, consultants, and founders of scale-ups who are ready to put the MVP to the test using a real-world role or organizational scenario.

If there’s a role, a dependency, or an organizational change that everyone knows is important but that no one can model properly yet, we should probably talk!

FACTS & FIGURES

Are YOU a startup founder, too?

And would you like your company to be featured for free in the SAATKORN HR Startup Series? – Then answer THESE QUESTIONS, include some good photos and—if available—a video link, and send everything to hrstartups@saatkorn.com – Important: please don’t change the formatting of the questions and send everything back as a .doc file. THANK YOU. Your feature will then appear here on the blog, in my newsletter, and you’ll get a free social media boost on top of that. DEAL?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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