Deutsche Bahn und Recruiter 2.0: Interview mit Robindro Ullah
Deutsche Bahn und Recruiter 2.0: Interview mit Robindro Ullah
Vor wenigen Wochen wurde die neue Deutsche Bahn Kampagne „Kein Job wie jeder andere“ gelauncht. Ich habe darüber berichtet und hatte schon länger vor, auch mal hinter die Kulissen zu schauen. Denn neben einer authentischen Employer Brand ist es absolut wichtig, auch das Recruiting entsprechend aufzustellen. Es nützt nichts, vorn massenweise Geld auszugeben und dann, wenn sich die Zielgruppe bewirbt, hinten nicht zu performen und langwierige intransparente Recruiting-Prozesse zu haben. Da kann man das Geld auch gleich in den Gulli schmeißen. Das hat die Deutsche Bahn schon länger erkannt und interessanterweise bereits vor Kampagenenstart angefangen, am Recruiting zu arbeiten. Für den Deutschen Süden tut das unser altbekannter und geschätzter Blogger-Kollege Robindro Ullah. Um so schöner, dass er mir ein paar Fragen zum Thema „Recruiting 2.0“ beantwortet hat. Auf geht’s:
saatkorn.: Robindro, was verstehst Du unter dem „Recruiter 2.0“?
Meiner Meinung nach ist die Bezeichnung etwas irreführend. Unter einem Recruiter NG (Next Generation) – so wie wir ihn nennen – fasst sich weitaus mehr als nur das „Web 2.0“, woran der Begriff doch sehr erinnert. Es geht um eine neue Generation von Recruitern, die nicht nur den neuen Arbeitsmarkt verstanden haben, sondern auch die nächsten Generationen von Zielgruppen und Anspracheinstrumenten. Dabei geht es übrigens nicht darum, die alten zu vergessen. Crossmediales agieren auch unter Berücksichtigung klassischer Wege gehört für mich zu den Basics.Hier geht es darum die Sprachen der verschiedenen Medien zu verstehen und sprechen zu können. Zudem sind die Recruiter die Gesichter des Arbeitgebers am Markt; an vorderster Front. Sie repräsentieren für die Bewerber das Unternehmen nach außen – sowohl offline als auch online. Das Spektrum geht also von Erstansprache über Bindung bis hin zur Auswahl und dies für die verschiedensten Zielgruppen. Ich denke, der Strauß ist mittlerweile sehr bunt geworden und entwickelt sich wahnsinnig schnell weiter.
saatkorn.: Du hast die nahezu einmalige Chance, Dir für den Standort München ein eigenes Recruiting Team aufzubauen. Was sind die strategischen Ziele für Euch?
Das Ziel ist klar: Positionierung der DB als Top Arbeitgeber (für mein Team Fokus Bayern) und Besetzung aller Vakanzen. Wenn du konkret nach meinem Ziel für den Aufbau des Teams und die Entwicklung der Recruiter NGs fragst, so ist mein Wunsch in Süd ein Team von Individuen aufzubauen, die nicht nur höchst kreativ und innovativ sind, sondern vor allem die Dinge aus Bewerbersicht betrachten. Viele meinen, letzteres sei klar. Aber seit unserer Kindheit, hat diese Welt sich einige Male gedreht. Was damals für uns gangbare Anspracheformate waren, ist heute längst überholt. Sich in die heutigen Zielgruppen hineinzuversetzen, dass ist die Kunst und verlangt ein ständiges am Ball bleiben. Wer verstanden hat, dass Sami Slimani ein Meinungsbildner ist und vor allem warum er das ist, sitzt gemeinsam mit uns im Hochgeschwindigkeits-
saatkorn.: Welche Skills sind „Must Haves“ für Deine Leute?
Einige Must Haves habe ich bereits erwähnt. Da der Recruiter zunehmend mehr Vertriebszüge bekommt, gehört aber noch einiges mehr dazu. So müssen alle Recruiter die Jobprofile kennen, für die sie verantwortlich sind. Hierzu gehört für mich, dass sie mal gespürt haben, was es heißt, Lokrangierführer zu sein. Solche Dinge kann man sich nicht anlesen – die muss man erleben und erfahren, um diese dann glaubhaft vermitteln zu können.
Bild: Recruiter beim Kuppeln 😉
Des Weiteren ist ein Must Have die Netzwerkaffinität. Damit meine ich nicht Social Media, sondern die Fähigkeit zu netzwerken. Welche Instrumente hierfür verwendet werden,
ist jedem überlassen; ein starkes Netzwerk in- und extern aufzubauen ist aber unumgänglich. Mit der Affinität geht die Neugierde einher, sich up to date zu halten. Meine Recruiter müssen nicht in allen Netzwerken präsent sein, aber sie müssen wissen: welche Trends gibt es welche Netzwerke sprechen, welche Zielgruppen an welche Sprachen werden auf den einzelnen Netzwerken gesprochen wie viral sind die Netzwerke und welche künstlichen Viralitätshürden haben einige Netzwerke eingebautEin letztes Must Have sei noch erwähnt. Crossmediales Denken und das damit verbundene Storytelling halte ich für eine Basiskompetenz. Es geht eben nicht nur darum alle Kanäle zu kennen, es geht auch darum diese in einem Marketing/ Recruitingmix sinnvoll zu verbinden. Ein Beispiel wäre das Event „Nachts im DB Museum“. Diese Geschichte wurde dann in einem zweiten Event von meinen Recruitern sinnvoll fortgeschrieben.
ist jedem überlassen; ein starkes Netzwerk in- und extern aufzubauen ist aber unumgänglich. Mit der Affinität geht die Neugierde einher, sich up to date zu halten. Meine Recruiter müssen nicht in allen Netzwerken präsent sein, aber sie müssen wissen: welche Trends gibt es welche Netzwerke sprechen, welche Zielgruppen an welche Sprachen werden auf den einzelnen Netzwerken gesprochen wie viral sind die Netzwerke und welche künstlichen Viralitätshürden haben einige Netzwerke eingebautEin letztes Must Have sei noch erwähnt. Crossmediales Denken und das damit verbundene Storytelling halte ich für eine Basiskompetenz. Es geht eben nicht nur darum alle Kanäle zu kennen, es geht auch darum diese in einem Marketing/ Recruitingmix sinnvoll zu verbinden. Ein Beispiel wäre das Event „Nachts im DB Museum“. Diese Geschichte wurde dann in einem zweiten Event von meinen Recruitern sinnvoll fortgeschrieben.
saatkorn.: Wie setzt sich Dein Team zusammen, welche Funktionen gibt es in dem neu geschaffenen Team?
Wir haben uns sehr klassisch nach unseren Zielgruppen aufgestellt. Wir haben Azubi-Recruiter, Hochschul-Recruiter und Professional- Recruiter. Zusätzlich haben wir im Personalmarketing Backoffice noch das Herz der Abteilung. Die Funktion stärkt organisatorisch und mit viel Know-How den Recruitern den Rücken. Für verschiedene Sonderthemen gibt es dann noch einzelne Verantwortliche. Das sind u.a. Themen wie Social Media Kommunikation, Active Sourcing oder Wissensmanagement.
saatkorn.: Wie bildet Ihr Euch fort? – Das Leben eines Recruiters ist in den letzten Jahren durch immer mehr hinzu kommende Kanäle ja erheblich anspruchsvoller geworden und die Entwicklungen reißen nicht ab, Stichwort „mobile“, „Augmented Reality“ oder „Active Sourcing“.
Bei Gründung meiner Abteilung im April letzten Jahres habe ich zeitgleich den Challenging Workshop für uns eingeführt. Die Grundidee ist, dass wir alle 14 Tage zusammen kommen und über aktuelle Dinge diskutieren oder einzelne Recruiter Ideen und Neuheiten präsentieren und diese dann challengen lassen. 2012 habe ich den meisten Input geliefert, um mein Wissen weiterzugeben und ein Basis Know How in allen Bereichen sicher zu stellen.
Bild: Kreativ-Workshop mit Personalern: Ursprung der Idee „Nachts im DB Museum“
Da ich bei weitem nicht Experte für alles bin, haben wir auch Kontakt zu Externen gesucht, um uns Auszutauschen und zu lernen. 2013 zeichnet es sich bereits ab, dass die Recruiter eigene Themen einsteuern. Man wird doch in vielen Themen recht schnell von jungen wissbegierigen Recruitern überholt 😉
saatkorn.: Wie siehst Du überhaupt die Rolle der Personalfunktion? – Wäre es eigentlich nicht viel besser, wenn die Fachabteilungen direkt das Recruiting übernehmen würden? – Wo siehst Du die Aufgaben der Recruiter heute und morgen?
Recruiting hat sich in den vergangenen Jahren zu einem vollwertigen Beruf entwickelt. Aus einem ehemals themengebietsartigen Baustein im Personalerportfolio haben wir heute ein Jobprofil von hoher Komplexität. Nun wieder einen Schritt zurück zu gehen und Recruiting zu einem Themengebiet zu erklären, halte ich in einer immer schneller werdenden Welt nicht für sinnvoll. Was bei allem allerdings nicht auf der Strecke bleiben darf, ist der Kontakt zum Fachbereich. Natürlich – und davon möchte ich mich nicht distanzieren, wenngleich meine Recruiter ihre Vakanzen aus dem ff können müssen – ist der Fachbereich immer noch derjenige, der sein Berufsbild am besten präsentieren kann. Wann immer es möglich ist, nehmen wir Ingenieure mit auf Veranstaltungen und Events, die authentisch ihre Berufe verkörpern können.
Heute und auch morgen sehe ich die Recruiter im Driver Seat. Wir müssen aus unseren konservativen Löchern kriechen und das Kästchendenken ablegen. Schließlich stellen wir die wichtigste Ressource eines Unternehmens bereit: den Mitarbeiter.
saatkorn.: Robindro – herzlichen Dank für das Interview und weiterhin viel Spaß und Erfolg mit und bei der Deutschen Bahn!
Hallo Gero, hallo Robindro,
auf dem HR BarCamp 2013 befaßte sich auch eine Session mit den Herausforderungen des Recruitings 2.0 an die Personalbeschaffungsverantwortlichen und wir haben gemeinsam an einem Anforderungsprofil für den Recruiter 2.0 gearbeitet (die Ergebnisse können hier nachverfolgt werden: http://bit.ly/Rec20HRBC)
Ich denke, wir sind uns einig, daß im Kampf gegen den Fachkräftemangel, Arbeitgeber kreativer und proaktiver in ihren Personalbeschaffungsmaßnahmen werden müssen. Das althergebrachte „Post & Pray“-Recruiting, also Anzeigen zu schalten und auf Bewerber zu hoffen, reicht heutzutage nicht mehr aus.
Recruiting 2.0 erfordert einen Recruiter 2.0 ( wobei die Kompetenzen eines Recruiters 2.0 weit über die Beherrschung von Web 2.0 Funktionalitäten hinaus geht, es ist m.E. eher die Wandlung vom Administrator zum Berater/Verkäufer)
Active Sourcing (http://bit.ly/ActiveSourcing) oder Proaktives Recruiting kann ein Teil der Lösung für Arbeitgeber im „Kampf um die Talente“ sein. Im Jahr 2012 nutzen bereits doppelt so viele Arbeitgeber wie 2010 – 24 Prozent zu 12 Prozent- Active Sourcing lt. Social Media Recruiting Report 2012 (http://bit.ly/ICRSMRR2012)
Andersherum heißt das aber auch, dass 75 Prozent noch beim „Post & Pray“-Recruiting verhaftet sind.
Es ist also noch viel zu tun und ich freue mich, daß die Bahn auf einem guten Weg ist und errinnere mich gerne an die Sticheleien der Telekom auf der „Recruiting 2013“ in Hamburg, die angeblich schon viel weiter sind.
SG
Wolfgang