Employer Branding: Buzz oder Essential?

Employer Branding: Buzz oder Essential?

„Employer Branding“ ist in meinen Augen ein momentan geradezu inflationär gebrauchter Begriff, der sich sehr gut macht im Buzzword-Bingo. Kaum eine Personaler-Konferenz, die ohne einen Themenschwerpunkt „Employer Branding“ auskommt, gibt man den Begriff in google ein, erhält man (Stand Oktober 2009) über 14 Millionen Treffer.

Ist „Employer Branding“ nun ein aktueller Trend, der übermorgen keine Relevanz mehr hat? Sollten sich Unternehmen in Zeiten der Krise mit diesem Thema überhaupt beschäftigen?

Was genau ist unter „Employer Branding“ zu verstehen?
Aus meiner Perspektive sollte man „Employer Branding“ als ganzheitliches, strategisches Personalmarketing begreifen. Konkret bedeutet dies:

Personalmarketing sollte

• Ganzheitlich betrachtet werden, da die Beschäftigung mit dem Thema aus Personaler-Perspektive meines Erachtens viel zu kurz greift. Sicherlich ist es Kernaufgabe der  Personalfunktion, dafür zu sorgen, dass die Talent-Pipeline eines Unternehmens stets gut gefüllt ist. Es müssen also stets sowohl quantitativ als auch qualitativ genügend Interessenten für einen Job in einem bestimmten Unternehmen vorhanden sein. Gleichzeitig sollte die Fluktuation insbesondere der Leistungsträger möglichst gering sein. Neben der Perspektive der Personalfunktion gibt es aber zwei weitere wichtige Stakeholder für das Thema „Employer Branding“ in jedem Unternehmen, nämlich die Kommunikations- und die Marketingfunktion. In vielen Unternehmen besteht weder ein Bewusstsein dafür, dass nicht nur Personaler für das Image des Unternehmens als Arbeitgeber verantwortlich sind, sondern dass es sehr relevant ist, welches Gesamtimage ein Unternehmen hat – und dies wird maßgeblich von der Öffentlichkeitsarbeit und auch von der Wahrnehmung der Produkte und/oder Dienstleistungen in der Öffentlichkeit beeinflusst. Von daher sollten Personal-, Kommunikations- und Marketingabteilung zusammen am „Employer Branding“ arbeiten.
• Strategisch betrachtet werden, da sich ein positives Arbeitgeberimage nicht von heute auf morgen ergibt, sondern langfristig aufgebaut werden muss. Da das Arbeitgeberimage kaum isoliert von Unternehmens- und Produktimage betrachtet werden kann und auf dem Arbeitsmarkt langfristige Effekte – zum Beispiel hervorgerufen durch die demografische Entwicklung – wirken, sollte man „Employer Branding“ nicht als „Schönwetterthema“ begreifen, sondern als strategische Kernfunktion für jedes Unternehmen. Denn: ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter. Und wer zukunftsorientiert denkt, sollte auch eine langfristige Strategie für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter und das Halten bewährter Mitarbeiter haben.

Aus  meiner Sicht sind dies die wesentlichen Punkte für ein Grundverständnis von „Employer Branding“. Unter „Employer Branding“ verstehe ich also ein ganzheitliches, strategisches Personalmarketing. Es dient dazu, für ein Untenehmen ein Arbeitgeberimage aufzubauen, mit dem quantiativ ausreichende und qualitativ hochwertige neue Mitarbeiter gewonnen werden und gleichzeitig die vorhandenen Mitarbeiter gehalten werden können.

Mithin denke ich, dass Employer Branding definitiv kein Hype ist, sondern ein essentielles Thema für Unternehmen, die sich zukunftsorientiert aufstellen.